Úvod do Recruiting Metrics FAQ

metriky náboru vám pomohou posoudit efektivitu vašeho náborového procesu. Zde jsou často kladené otázky a odpovědi týkající se náborových metrik, které vám pomohou porozumět náborovým údajům a použít je k posílení vašeho náboru:

Úvod do náborových metrik

• co znamená KPI při náboru?
• co jsou náborové metriky?
• co se můžete naučit z metrik náboru?
• které jsou nejdůležitější metriky ke sledování?
• Jak mohu mít lepší přehled o metrikách náboru?
• kdo by měl sledovat metriky náboru?
• jak vypočítám metriky náboru?
• jaké metriky by měly týmu pro získávání talentů nejvíce záležet?
• které metriky by měly být pro externího náboráře nejdůležitější?
• jaké metriky by měly být pro HR nejdůležitější?
• které metriky náboru jsou pro generálního ředitele nejdůležitější?
• jaké metriky mám sledovat při práci s externím náborářem?
• Jak mohu zvýšit počet uchazečů o zaměstnání?
• Jak mohu zvýšit počet kvalifikovaných uchazečů?

Úvod do náboru e-mailových metrik

• co jsou náborové e-mailové metriky?
• jak měříte metriky e-mailů náboráře?

více náborových metrik

• náborové náklady FAQ: Rozpočet a náklady na pronájem
• čas na vyplnění a čas na pronájem metriky FAQ
• metriky efektivity náborového procesu FAQ
• metriky zkušeností kandidátů FAQ
• metriky míry přijetí nabídky práce FAQ

Úvod do metrik náboru

co znamená KPI při náboru?

KPI je zkratka pro Key Performance Indicator a může být použita v jakémkoli oboru nebo obchodní funkci pro měření výkonu. Při náboru, klíčové metriky náboru odkazují na důležité faktory související s procesem náboru, které byste měli důsledně zkoumat. Například rychlost, s jakou se náborové týmy rozhodují, může být KPI pro společnost, která si cení rychlého obratu a hromadného najímání.

co jsou rekrutování KPI?

jak měříte úspěch v náboru? Nábor KPI (nebo metriky náboru) měří, jak efektivní a efektivní je váš náborový proces. Některé metriky jsou vyjádřeny jako procenta nebo poměry (např. výnosové poměry), zatímco jiné jsou absolutní hodnoty, které můžete porovnat s průmyslovými nebo firemními standardy (např.) Použijte je, abyste zjistili, jak dobře funguje váš náborový proces, a zjistěte, kde byste se mohli zlepšit.

co se můžete naučit z metrik náboru?

metriky náboru mohou odpovědět na jakoukoli otázku, kterou chcete. Na vysoké úrovni pravděpodobně budete chtít znát kvalitu, náklady a produktivitu vašeho procesu náboru. Konkrétněji můžete položit následující otázky:

• jak jsme dobří v hledání správného kandidáta a jak dlouho nám trvá, než je najmeme?
• kolik kvalifikovaných kandidátů potřebujeme k pronájmu a jak rychle je přesuneme z jedné fáze do druhé?
• zapojujeme efektivně ty nejlepší kandidáty a přimějeme je, aby přijímali naše pracovní nabídky?
• kolik peněz utratíme za pronájem a jak se naše výdaje mění v závislosti na roli, pro kterou najímáme?
• jak efektivní je náš náborový proces a jaké kroky nebo fáze jsou nejproduktivnější?

které jsou nejdůležitější metriky náboru 6 pro sledování?

existuje mnoho dostupných KPI, ale jaké jsou některé běžné metriky náboru? Společnosti se obvykle rozhodnou sledovat následující příklady metrik náboru:

• kvalita pronájmu
• náklady na pronájem
• metriky výnosu náboru
• čas na vyplnění
• zdroj pronájmu
• nabídněte míru přijetí

pokud chcete kopat hlubší náborové metriky, na kterých záleží, přidejte metriky, jako je míra dokončení aplikace, spokojenost manažera nebo nový obrat. Vyberte metriky na základě individuálních potřeb vaší společnosti.

Jak mohu mít lepší přehled o nejlepších metrikách náboru??

většina metrik náboru je snadno vypočítatelná, ale je těžké ji sledovat. Prvním krokem je určit, jaký druh dat je třeba sledovat. Poté můžete investovat do systému sledování uchazečů (ATS), který automaticky sleduje vaše preferované metriky prostřednictvím řídicího panelu metrik náboru a generuje zprávy. Alternativně mohou nástroje business intelligence (např. Tableau) shromažďovat náborové analýzy, které potřebujete.

hledáte lepší analytiku hlášení? Workable ‚ s reports zpřesní váš náborový proces. Přihlaste se k naší 15denní zkušební verzi zdarma.

kdo by měl sledovat metriky náboru?

náboráři nebo HR mají obvykle na starosti sledování metrik náboru. Pokud vaše společnost nemá specializovaný náborový tým, vedoucí pracovníci mohou sledovat metriky svých příslušných oddělení a funkcí. Najímání softwaru, jako HRIS nebo ATS, vám může pomoci shromažďovat relevantní data.

Jak mohu vypočítat náborové metriky?

Chcete-li vypočítat různé metriky náboru, použijte následující postup:

• Určete, co měřit. Některé metriky mohou být pro vaši společnost důležité, zatímco sledování jiných může být kontraproduktivní.
• rozhodněte se, jak shromažďovat náborové údaje. Nejjednodušší je použít tabulky a zadávat data ručně. Tato metoda však není efektivní, pokud pracujete s velkými datovými soubory. Aby to bylo jednodušší, je nejlepší použít analytický software nebo ATS k automatickému ukládání a hlášení dat. V případě potřeby můžete také importovat data z těchto systémů do tabulek.
• Určete, které výpočty je třeba provést sami. Například váš ATS může hlásit váš čas na vyplnění nebo nábor výnosových poměrů, ale nemůže vypočítat průměrné náklady na pronájem.
• Sbírejte vzorce. Najděte vzorce a rozhodněte se o časovém rámci, ve kterém chcete vypočítat různé metriky. Například, můžete se rozhodnout vypočítat nové sazby za uchování pronájmu ročně, ale rozhodněte se sledovat svůj zdroj pronájmu čtvrtletně.

Chcete-li začít, zde jsou nejběžnější vzorce, které můžete použít pro nábor metrik, na kterých záleží:

společný vzorec kvality pronájmu:

– QOH index = (PR + HP + HR) / 3 kde:
PR: průměrná pracovní výkonnost nových zaměstnanců (např. 80 ze 100 na základě kvantifikovatelných cílů nebo zpětné vazby vedoucích pracovníků)
HP: procento nových zaměstnanců dosahujících přijatelné produktivity ve stanoveném období
HR: míra udržení nových zaměstnanců po roce

více o výpočtu kvality pronájmu.

CPH = (interní náborové náklady + externí náborové náklady) / celkový počet najatých

více informací o výpočtu nákladů na pronájem.

– společný čas na vyplnění vzorec:
čas na vyplnění = počet dní mezi otevřením pozice, dokud kandidát nepřijme nabídku práce

pro průměrnou dobu na vyplnění přidáte všechny časy k vyplnění z různých pozic a vydělíte je počtem pozic.

více informací o výpočtu a benchmarkingu času pro vyplnění metriky při náboru.

– míra přijetí nabídky:
míra přijetí nabídky = počet přijatých nabídek / celkový počet nabídek %

více informací o výpočtu míry přijetí nabídky.

kvalifikovaní kandidáti na pronájem = průměrný počet kandidátů, u kterých bylo zjištěno, že jsou kvalifikovaní v každém procesu náboru po počátečních fázích screeningu (např.

Máte-li zájem o podrobnější příklady náborových metrik a benchmarků, podívejte se na našeho kompletního průvodce.

jaké metriky náboru by měly týmu pro získávání talentů nejvíce záležet?

firemní náboráři mohou používat téměř každou metriku, která jim pomůže zlepšit proces náboru, i když některé náborové metriky budou užitečnější než jiné.

zde jsou příklady nejlepších metrik pro náboráře:

• Nová míra obratu pronájmu nebo nová délka pobytu. Míra obratu nového pronájmu měří procento nových nájemců, kteří opustí vaši společnost před koncem období nástupu (obvykle tři až šest měsíců.) Pokud porovnáte míry obratu v průběhu času, můžete určit, kdy je problém, a podívat se na Vaše procesy onboardingu nebo screeningu kandidátů. Mnoho náborářů také měří svůj úspěch podle doby, po kterou nový pronájem zůstává u společnosti.
• výsledky zkušeností kandidátů. Zkušenosti kandidátů jsou nezbytnou součástí budování dobré značky zaměstnavatele. Společnosti mohou těžit z nastavení kandidátských průzkumů, aby zjistily, co se kandidátům líbilo nebo nelíbilo jejich náborový proces. Jako doplňková metrika Sledujte spokojenost manažera s procesem náboru, také.
• kvalifikovaní kandidáti na pronájem. Tato metrika měří počet kandidátů, kteří se dostali přes první fázi procesu náboru. Tato metrika ukazuje, jak efektivní jsou vaše zdroje a reklamní techniky při získávání správných kandidátů.
• nabídka míra přijetí. Tato metrika vyjadřuje procento kandidátů, kteří přijali nabídku práce. Pokud je toto procento nízké, týmy pro získávání talentů možná budou muset přehodnotit, co kandidáti chtějí nebo jak konkurenceschopné jsou jejich pracovní nabídky.

náborové týmy mohou sledovat mnohem více metrik. Nakonec to, co se rozhodnete měřit, závisí na jedinečných cílech a potřebách vaší společnosti.

které metriky by měly být pro externího náboráře nejdůležitější?

externí náboráři jsou obvykle hodnoceni na dvou frontách:

• jak rychle poskytují kandidáty.
• a kvalita kandidátů, které přinášejí.

sledování kvality pronájmu a času na vyplnění v průběhu času může náborářům pomoci určit, zda svým klientům přinášejí hodnotu. Například, pokud se jejich čas na vyplnění začne zvyšovat, možná budou muset přehodnotit očekávání s náborovými manažery nebo vyzkoušet nové techniky sourcingu.

jaké metriky náboru by měly být pro HR nejdůležitější?

HR oddělení má společnou strategii a rozpočty pro každou funkci, včetně náboru. Viceprezident HR se nemusí ponořit do mechaniky náborového procesu,ale pravděpodobně se zajímají o metriky, které naznačují úspěch náboru. Mezi ně patří:

• kvalita pronájmu.
• náklady na pronájem.
• zdroj pronájmu.

zdroj nájemného měří, kolik kvalifikovaných kandidátů nebo najme každý náborový zdroj. HR potřebuje vědět, které zdroje jsou v daném období (např. rok) nejúčinnější, aby přehodnotila své partnerství a externí výdaje.

které metriky náboru jsou pro generálního ředitele nejdůležitější?

generální ředitelé se zajímají o strategický dopad náboru. Metriky, které se zabývají obchodní hodnotou a podporují akci, jsou nejužitečnější. Například:

• kvalita pronájmu. Tato metrika zahrnuje výkonnost a míru retence nových zaměstnanců. Retence a vysoký výkon zvyšují příjmy a jsou důležité na strategické úrovni.
• skutečné najímá najímání cílů. Tato metrika ukazuje, jaké procento cílů najímání týmů splnilo. Ukazuje, jak dobře funguje celá náborová funkce.
• cíle rozmanitosti. Tato metrika měří, jaké procento cílů rozmanitosti bylo splněno, nebo procento různorodých nájemců. Pokud je zvyšování rozmanitosti důležitým cílem společnosti, pak tato metrika může hodně říci o úspěchu vaší společnosti.

jaké metriky mám sledovat při práci s externím náborářem?

při práci s externími náboráři můžete stále používat metriky firemního náboru (např. skutečné najímání cílů), ale měli byste také přemýšlet o tom, jak konkrétně změříte úspěch externího náboráře. Obvykle, budete chtít zajistit, aby poskytovali kvalitní kandidáty co nejrychleji. Dalo by se měřit:

• kandidáti na pohovor (např. procento uchazečů o zaměstnání, kteří byli pozváni na první nebo druhý pohovor.) Pokud pracujete s několika náboráři, porovnejte jejich skóre. Ti, kteří poskytují trvale nízký počet kvalifikovaných kandidátů, nemusí být pro vaši společnost tím nejlepším.
• čas na vyplnění. Pokud vaši náboráři spravují více fází vašeho náborového procesu, místo toho, aby vám poskytovali životopisy, je důležité sledovat čas na vyplnění.

Jak mohu zvýšit počet uchazečů o zaměstnání?

pokud potřebujete přivést více kandidátů do svých talentových potrubí, snažte se přilákat více lidí na vaše pracovní příležitosti a povzbudit je, aby se ucházeli. K dosažení obou těchto cílů, mohl bys:

• Inzerujte ve specializovaných i běžných pracovních tabulích.
• Vylepšete své zdroje pomocí různých technik(např. nábor sociálních médií, vyhledávání Google a Boolean.)
• najměte si náborovou agenturu, která vám poskytne kvalifikované životopisy.
• Vytvořte krátký, přímočarý a mobilní optimalizovaný proces aplikace.
• ujistěte se, že vaše kariéra stránka obsahuje užitečné informace pro kandidáty (např. výhody, kultura, výhody.)

Jak mohu zvýšit počet kvalifikovaných uchazečů?

zde jsou způsoby, jak přilákat více kvalifikovaných uchazečů:

• Inzerujte ve specializovaných pracovních tabulích nebo na webových stránkách, abyste se zaměřili na konkrétní publikum.
• napište podrobné a úplné popisy práce, abyste objasnili své požadavky.
• přidejte kvalifikační otázky do formulářů žádosti o zaměstnání. Váš systém sledování uchazečů (ATS) může automaticky diskvalifikovat kandidáty, kteří neodpovídají na důležité otázky.
• provádějte screeningové výzvy, abyste zajistili, že pouze kvalifikovaní kandidáti postoupí do fáze vašeho úkolu a osobního pohovoru.
• Vylepšete své zdroje. Při získávání pasivních kandidátů kontaktujte pouze ty, kteří jsou pro tuto práci plně kvalifikovaní.

Úvod do náboru e-mailových metrik

co jsou náborové e-mailové metriky?

metriky e-mailů náborářů měří dopad e-mailů náborářů na kandidáty. Pokud jsou vaše e-maily atraktivní, informativní a zaměřené na příslušné kandidáty, pak se kandidáti s větší pravděpodobností otevřou, klepněte na tlačítko a odpovězte na ně. Zde jsou čtyři metriky e-mailů náborářů:

• míra otevření náborového e-mailu: Procento (doručených) e-mailů, které kandidáti otevřeli.

• míra odpovědi na nábor e-mailů: procento e-mailů, na které kandidáti odpověděli.

• míra prokliku náborového e-mailu: procento příjemců, kteří kliknou alespoň na jeden z vašich odkazů v e-mailu.

• míra konverze náboru e-mailů: procento e-mailů, které se promítají do požadované akce (např. náborové e-maily, které vedou k rozhovorům.)

jak se měří náborář e-mailové metriky?

rychlost odezvy e-mailu	Data můžete sbírat ručně. Například, pokud jste poslali 20 studené e-maily a rozhovor pět kandidátů v důsledku těchto e-mailů, váš e-mail-to-rozhovor konverzní poměr je 5/20 = 25%.
míra konverze e-mailů
rychlost otevření e-mailu	můžete použít specializované nástroje pro sledování e-mailů (např. Prodej Hubspot, Newton.) Tyto nástroje vás upozorní, když kandidát interagoval s vaším e-mailem (např. otevřel váš e-mail, klikl na odkaz nebo si prohlížel obrázek.)
míra prokliku