Katie Burke z HubSpot o budování inkluzivní hybridní kultury

Katie Burke, šéfka Hubspotu pro lidi, vysvětluje, proč by úsilí o rozmanitost a začlenění nemělo zanedbávat vzdálené zaměstnance v hybridním pracovním modelu.

od začátku pandemie se v pracovním světě hodně změnilo, ale naše učení ještě neskončilo. Je vysoce pravděpodobné, že mnoho podniků dosáhne rovnováhy mezi prací v kanceláři a prací z domova kupředu a zvolí hybridní pracovní model.

Chcete-li se dozvědět více o hybridní práci, mluvili jsme s chief people officer v HubSpot, Katie Burke. Vysvětlila, proč nemůžete „kopírovat a vkládat“, jak vaše firma fungovala do vzdáleného světa, a nastiňuje první kroky, které byste měli podniknout.

‚přístup ke kariéře v tech by neměl být určen vaším Eircode‘
– KATIE BURKE

jaké jsou charakteristické znaky fungující hybridní společnosti?

podobně jako firemní kultura neexistuje univerzální přístup k tomu, aby byla hybridní společností. Bude to vypadat jinak na základě toho, co vaši zaměstnanci potřebují k nejlepší práci.

jak již bylo řečeno, existují některé kritické složky: odhodlání, empatie, iterace, efektivní komunikace a, co je nejdůležitější, začlenění. Každý zaměstnanec by měl mít stejné příležitosti k růstu, a to jak osobně, tak profesionálně, ať už pracuje z kanceláře nebo domácí kanceláře.

pokud se to udělá správně, hybridní přístup by měl doplnit závazek společnosti být rozmanitější a inkluzivnější. Přístup ke kariéře v tech by neměl být určen vaším Eircode, a proto jsme nadšeni, že máme přístup k talentům, kteří možná neměli v minulosti možnost vykonávat práci, kterou milují, odkud žijí, a poznávat nové lidi mimo naše stávající sítě, města a místní úřady.

jaké jsou některé z prvních kroků, které by podniky měly začít podnikat směrem k hybridnímu modelu?

Chcete-li být úspěšní v hybridním světě, musíte začít tím, že posloucháte, co vaši zaměstnanci potřebují a chtějí. Může být snadné se rozptýlit tím, co nabízejí jiné společnosti,ale v „napodobitelském modelu“ existuje nebezpečí. Například jsme slyšeli spoustu frází o budoucnosti práce. Firmy jdou na dálkové ovládání a lidé říkají, že kancelář je mrtvá.

ale místo toho, abychom dělali to, k čemu se v současné době obracejí jiné společnosti a spěchali s úsudkem o naší budoucnosti práce, zeptali jsme se zaměstnanců a kandidátů HubSpot, co oceňují. Ukázalo se, že volba extrému není pro naši společnost správná. Od našich zaměstnanců jsme slyšeli, že chtějí flexibilitu. I když obdivujeme mnoho lídrů a společností, kteří oznámili různé nabídky, uvědomili jsme si, že existuje skutečná příležitost vytvořit si vlastní jedinečnou cestu, když určujeme, co bude pro naši kulturu a zaměstnance nejlepší.

nejlepším prvním krokem je sběr dat. Udělali jsme průzkum zaměstnanců, ale kvantitativní data jsme doplnili panely, kde jsme slyšeli od kandidátů, odborníků z jiných společností a lídrů, které obdivujeme. Tak, nebyli jsme příliš závislí na našem současném stavu a perspektivě, nebo na faktorech, které by mohly být v údajích z průzkumu kvůli pandemii příliš zdůrazněny. Zjistěte přístup k poslechu, který funguje pro vaši organizaci, a začněte tam.

druhým kritickým krokem je zarovnání na první principy. Co řešíte a proč? Když vedete s logikou informování o vašem rozhodování a přístupu, je pro lidi mnohem snazší pochopit zdůvodnění a přístup, který doporučujete a přijímáte, a vysvětlit to ostatním. Vedení s prvními principy znamená, že vaše hodnoty informují o vašem rozhodnutí oproti tomu, že jsou ovlivňovány současným pokrytím nebo trendy.

jaké výzvy si podniky musí být vědomy, když se vydávají?

myslím, že pro každou společnost, která sleduje hybridní model, existují dvě hlavní výzvy. Jedním z nich je, že musíte dělat vzdálené a osobně neuvěřitelně dobře, a existuje jen velmi málo příkladů společností, které to udělaly dobře v měřítku.

druhým je nenechat se rozptylovat tím, co dělají ostatní. Nikdy jsem nepotkal nikoho na koktejlovém večírku, který nemá názor na kulturu a práci, takže si musíte být jisti, že vaše společnost zůstává věrná svým hodnotám a přizpůsobuje se tomu, co vaši kandidáti potřebují a chtějí. Ta rovnováha je neuvěřitelně náročná.

ve společnosti HubSpot je náš spoluzakladatel Dharmesh velkým zastáncem zarovnání vektorů. Jednou z našich velkých výzev je sladit vektory hybridní práce a zároveň dát týmům a vůdcům autonomii dělat to, co je pro jejich týmy nejlepší. Zatímco to vyřešíme, opravdu jsme se opírali o naši hodnotu transparentnosti a nadměrné komunikace, pomocí pravidelných relací „zeptejte se mě na cokoli“, stavy a naše firemní Wiki ke sdílení informací, polní otázky a sdílení toho, co je nejdůležitější, když rozhodujeme o tom, co pro nás bude dál.

existují nějaké běžné chyby, které by se společnosti měly snažit vyhnout?

když zaměstnanci poprvé začali pracovat na dálku v HubSpot před mnoha lety, udělali jsme spoustu chyb, které většina společností dělá. Jedním z nich bylo, že jsme se pokusili převzít osobní zkušenost a přesunout ji přímo online. Pravda je, že nemůžete zkopírovat a vložit své kancelářské zkušenosti do vzdáleného světa. Prostě to tak nefunguje. Při vytváření inkluzivního programování a výhod musíte být opravdu úmyslní a přemýšliví. Nikdo by neměl muset přijít do kanceláře, aby zažil nebo si užil vaši kulturu.

.@activisthistory mluví o své úžasné knize ženy manželé. „Každé sociální hnutí potřebuje svou historii a svět by byl lepší, kdybychom se všichni naučili historii LGBTQ na střední škole.“Kázat! Šťastný duchovní den od našeho týmu @HubSpotLife 💜 pic.twitter.com/Ew0fd0LvIk

– Katie Burke (@katieburkie) říjen 15, 2020

Dalším častým úskalím není investice do kariérního růstu vašich vzdálených zaměstnanců. Existuje všeobecná víra, že musíte být v kanceláři, abyste byli povýšeni, stát se manažerem nebo vést tým. Bohužel si myslím, že čas tváří v tvář stále hraje příliš velkou roli v tom, že se někdo dokáže ve většině případů prosadit. Aktivně pracujeme na změně tohoto příběhu v HubSpot tím, že vyvíjíme naše interní procesy pro zpětnou vazbu, hodnocení výkonu a přístup k příležitostem růstu na dálku, a najímáním vzdálenějších manažerů a vůdců, kteří se připojí k našemu týmu. Dělat skvělou práci nezávisí na umístění; věříme, že uznání za skvělou práci by také nemělo být.

dvě další časté chyby, které jsme viděli, nejsou zahrnující asynchronní komunikaci a neposkytují manažerům správné nástroje, aby co nejlépe vedli hybridní tým. Vytvoření průvodce pro zaměstnance o tom, jak by měli komunikovat ve virtuálním světě, pomůže týmům pracovat ve více časových pásmech a životních stylech. Podobně, manažeři a vedoucí lidí musí absolvovat školení, workshopy a podporu pro budování psychologické bezpečnosti, vybavení vysoce výkonných hybridních týmů pro úspěch a nábor a rozvoj týmů na dálku.

existují konkrétní nástroje nebo technologie, které mohou pomoci?

absolutně. Jako globální společnost pracující v mnoha časových pásmech jsme se vždy silně opírali o technologii pro komunikaci a spolupráci. Stejně jako mnoho jiných organizací se spoléháme na Zoom, Gmail a Slack, ale také jsme opravdu závislí na Confluence od Atlassian a na Loom pro pravidelné aktualizace a videa.

když pracujete na dálku, je pravděpodobnější, že se hranice mezi domácím a pracovním životem rozmazají, což může někdy vést k přepracování. Ve skutečnosti naše zpráva o vzdálené práci 2019 zjistila, že 35pc dotázaných uvádí, že pracuje více než osm hodin denně. Tím, že více přijímáme asynchronní komunikaci v celé naší organizaci, doufáme, že posílíme, že naše kultura není taková, kde lidé musí být vždy „zapnuti“. Používáme nástroje, jako jsou vlastní zprávy „pryč“ Slack („dobíjení“ a „být rodičem“ jsou oblíbené fanoušky), abychom normalizovali čas mimo práci, spíše než oslavovali přepracování.

nabízíme také pravidelné semináře o duševním a fyzickém zdraví, které pomáhají normalizovat, že navigace v globální pandemii znamená starat se především o sebe jako o lidskou bytost. Ukázalo se, že péče o sebe je cenným nástrojem v době vysokého stresu pro každého.