spokojenost s prací v USA
průzkumy od roku 2005 ukazují, že většina Američanů není spokojena s jejich prací. To odráží úroveň angažovanosti na pracovišti, přičemž mnozí se prostě necítí zvlášť nadšeni tím, co dělají. Tento trend je poměrně konzistentní napříč různými generacemi od tisíciletí po Gen X ‚ ers až po Baby Boomers. Zapojení se pohybuje od 29 procent na 33 procent, zatímco nezúčastnění se houpe z 48 procent na 55 procent. Ti, kteří jsou aktivně odpojeni, tvoří 16 až 19 procent respondentů. Trend naznačuje, že vzrušení s postupem času odezní.
existuje řada důvodů, proč jsou zaměstnanci nešťastní. Mnozí nejsou spokojeni s jejich kompenzací. Cítí, že si zaslouží více vzhledem k práci, kterou dělají, cítí se, jako by byli podhodnoceni. To často vede k hledání zelenějších pastvin. Mnoho z nich je také nespokojeno s možnostmi kariérního postupu, které mají k dispozici. Mohli by se cítit uvíznutí na stejném místě bez vyhlídky na postup vpřed nebo růst jako člověk. To je ponechává nenaplněné s vědomím, že mají co nabídnout. Někteří nejsou spokojeni s uznáním vedení o jejich výkonu. Chtějí, aby jejich úsilí bylo oceněno.
v mnoha případech problém pramení z nedůvěry mezi zaměstnanci a vrcholovým vedením. Některé sliby mohly být učiněny až později, aby byly porušeny. Díky tomu jsou lidé skeptičtí ohledně budoucích prohlášení. Nebudou jednat podle přání vedení. Ve skutečnosti to nejsou jen ti na samém vrcholu, kteří stále zklamávají pracovníky. Bezprostřední nadřízení jsou často uváděni jako příčina velkého neštěstí na pracovišti. Velké šéfy je těžké najít. Jiní jsou prostě nespokojeni s povahou své práce, protože ji považují za nenaplněnou. Někteří se obávají o jistotu zaměstnání.
aspekty přispívající k vyhoření
až 40 procent amerických pracovníků hlásí pocit vyhoření. Jako největší důvod uvádějí pracovní zátěž. Když je toho příliš mnoho, vyžaduje to daň. Časový tlak je dalším masivním přispěvatelem. Každý ví, jak stresující to může být udržet honí termíny. Spousta lidí poukazuje na tlak manažerů. Jejich práce je již obtížná, ale mít nesympatického šéfa dělá věci mnohem komplikovanějšími. Absence jistoty zaměstnání také zvyšuje úzkost a nutí lidi, aby se tlačili za své limity.
důležité faktory pro spokojenost a angažovanost
zaměstnanci jsou s větší pravděpodobností spokojeni, pokud existuje úctyhodné zacházení na všech úrovních, konkurenční kompenzace, vynikající výhody, jistota zaměstnání a zavedená důvěra. Mají tendenci mít vyšší skóre zapojení, když jsou přesvědčeni o splnění pracovních cílů a jsou odhodláni tak učinit. Měli by mít jasnou představu o vizi a poslání společnosti. Mezi vrstevníky musí být vytvořen dobrý pracovní vztah. Měli by mít také příležitost předvést své dovednosti a schopnosti.
udržení zaměstnanců
když jsou lidé nespokojeni se svou prací, odcházejí hledat jiné příležitosti. Firmy pak musí hned najít náhradu a vyškolit své nové zaměstnance. To může být nákladné, pokud existuje vysoká míra obratu. Ve skutečnosti se odhaduje, že špatný výkon a udržení stojí podniky zhruba 500 miliard dolarů každý rok. Studie zjistila, že 33 procento Američanů by přijalo náboráře, kdyby se přiblížilo, i kdyby byli spokojeni se svou současnou prací. Asi 30 procent mladých zaměstnanců očekává, že do konce roku bude mít nové zaměstnání.
dobrou zprávou je, že zaměstnavatelé mohou udělat něco pro snížení krvácení. Podle výzkumu je méně pravděpodobné, že zaměstnanci, kteří se zabývají svou prací, budou hledat jinde. Zvýšení o 20 procent by lákalo 54 procent aktivně uvolněných zaměstnanců, ale pouze 37 procent zapojených zaměstnanců. Rozdíly jsou hluboké. Na pracovištích, kde je vysoká angažovanost, je méně bezpečnostních incidentů, méně vad kvality, nižší míra problémů s bezpečností pacientů, menší absence, snížené smrštění zákazníků, vyšší ziskovost, vyšší produktivita, a vyšší hodnocení zákazníků.
strategie pro zlepšení
je třeba provést změny, aby se zvýšila spokojenost zaměstnanců. V horní části seznamu priorit by měla být kompenzace. Finanční pobídky jsou stále primárním motivátorem. Většina říká, že by byli šťastnější, kdyby jim zaměstnavatel zvýšil plat. Další na seznamu je schopnost změnit. To je zvláště důležité pro tisíciletí. Chtějí, aby jejich práce měla smysl nebo alespoň měla příležitosti k pozitivnímu sociálnímu dopadu. Cítí se více naplněni jako člověk, když dostanou šanci přispět do sociálních a environmentálních projektů. Jejich loajalita vůči společnosti se také zvyšuje.
flexibilita je další důležitou otázkou. Chtěli by flexibilnější uspořádání plánování, aby se mohli věnovat jiným oblastem svého života, jako je rodina. Asi 29 procent pracovníků rezignuje kvůli přetížení práce a nedostatku zdravé rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem. Vzhledem k dnes dostupným technologiím to není pro většinu zaměstnavatelů mimo dosah. Některé dny by mohly být stráveny prací doma s výstupy odeslanými přes Internet. Lidé se mohou starat o své nemocné blízké nebo být se svými malými dětmi, zatímco jsou stále produktivní. Účinnost může být měřena kvalitou výstupu namísto hodin.
mělo by také existovat více příležitostí k růstu. Lidé chtějí mít pocit, že jejich kariéra postupuje přímo úměrně jejich úsilí. Rádi pracují ve společnostech, které jim mohou poskytnout šance na postup různými způsoby. V současné době se pouze 57 procent zaměstnanců cítí spokojeno s příležitostmi ve své organizaci. Chtějí být uznáni za své úspěchy, také. Drtivá většina říká, že jim nevadí pracovat nad rámec obvyklých hodin, pokud se cítí oceněni. Určitě by byli šťastnější, kdyby jejich zaměstnavatel poskytl větší uznání. To zvyšuje jejich motivaci k výkonu.
