Balanced Scorecard vs. KPI-Hvad er forskellen?

denne artikel hjælper med at gøre det klart, hvad en organisation har brug for nu – automatisering med KPI-program eller Balanced Scorecard-værktøj.

Tilmeld dig med en gratis plan på BSC Designer for øjeblikkelig adgang til 28 scorecard og KPI ‘ er skabeloner.

første generations Balanced Scorecard er grundårsagen til forvirring

en tidligere version af Balanced Scorecard-rammen blev opfattet som et rent måleværktøj. Den eneste håndgribelige forskel mellem Balanced Scorecard og den lange liste over KPI ‘ er var, at Balanced Scorecard foreslog at sortere metrics i fire perspektiver.

hvis du hører, at nogen har brug for Balanced Scorecard, betyder det ikke, at folk taler om den nyeste generation af K& N Balanced Scorecard. I mange tilfælde betyder de, at de vil gruppere deres KPI ‘ er i de fire perspektiver.

Tilmeld dig med en gratis plan på BSC Designer for øjeblikkelig adgang til 28 scorecard og KPI ‘ er skabeloner.

forskellen mellem K& N Balanced Scorecard og KPI ‘ er grupperet i fire perspektiver

programmelværktøjerne automatiserer visse forretningsrammer, så før vi går videre og diskuterer forskellige tilgange til automatisering, lad os afklare forskellen i den underliggende logik for de anvendte begreber.

	KPI ‘ er grupperet i fire perspektiver	K& N afbalanceret Scorecard
formålet	mål forretningsresultater fra forskellige perspektiver	hjælp til at udføre strategi ved at vise årsag-og-effekt-logikken mellem målene og gøre dem målbare med præstationsmålinger
fire perspektiver struktur	Ja	Ja
årsag og virkning logik mellem perspektiver	Nej	Ja
vigtigste fokus	på KPI ‘er	på forretningsmål
Cascading	af KPI’ er	af forretningsmål
tilgang til udførelse	drevet af KPI ‘ er. Ledere er fokuseret på måling, forretning; kontekst kommer senere	fokus på forretningskontekst (mål); måling kommer senere for at gøre mål mere specifikke og håndgribelige
visuel kommunikationsværktøj	Dashboard	strategikort

lad os kort diskutere forskellene, og hvorfor de betyder noget.

årsag og virkning logik

et typisk KPI scorecard (KPI ‘ er grupperet i flere kategorier) har ikke evidens årsag og virkning logik. Nogle gange er det underforstået, men normalt vil du ikke se det.

for eksempel:

• som en del af dit fokus på sikkerhed, kan du gøre sikkerhed bevidsthed uddannelse og måling % af medarbejdere uddannet.
• fokus på sikkerhed formodes at bevare talenter og føre til højere produktivitet målt som produktion pr.

hvordan KPI scorecard og balanceret Scorecard nærmer sig den samme situation:

• på et KPI scorecard er denne logik underforstået, men er ikke specifikt forklaret.
• på K & N balanceret Scorecard (på strategikortet) vil du se det som en forbindelse mellem målene “Sikkerhedsbevidsthedsmål” og “behold professionelle”. Præstationsmålinger vil blive tilpasset dem.

hvorfor fokus på KPI ‘ er er et Problem

den næste vigtige forskel er, at KPI Scorecard fokuserer på performance metrics, mens Balanced Scorecard fokuserer på forretningsmålene.

hvad er problemet med at fokusere på KPI ‘ er:

• med stigningen i antallet af målinger er den implicitte logik sværere at huske og forklare for holdet.
• hold er fokuseret på KPI ‘ er, ikke på at nå vigtige mål. Dette fokus resulterer i motiverende og misbrug problemer. I bedste fald hører vi “KPI’ er fungerer ikke for os!”
• måledelen er mere følsom over for ændringer i miljøet. Efter det foregående eksempel vil målet om “sikkerhedsbevidsthed” forblive i lang tid, men de specifikke målinger til at spore det vil komme og gå.

hvorfor Cascading af KPI ‘er ikke er en god ide

i de fleste tilfælde er cascading af KPI’ er en dårlig ide. Årsagen er, at de fleste KPI ‘ er ikke kan deles i dele.

lad os tage metrikken “sikkerhedsbevidsthed” for eksempel. Sikkerhed formodes at være en af søjlerne, der går gennem hele organisationen, så lad os se, om vi med succes kan kaskade det af KPI.

• CEO-niveau: sikkerhedsbevidsthed (kopieret fra HR).
• HR-niveau: sikkerhedsbevidsthed målt som % af de medarbejdere, der har bestået den respektive uddannelse.
• enhedsniveau: her antager vi at bruge noget som “% af medarbejderne, der har bestået sikkerhedstræning i denne forretningsenhed”, men det er vanskeligt, da træning styres af HR, og på enhedsniveau kan vi kun gå foran KPI, ikke ændre det.
• medarbejderniveau: metrikken skal konverteres til en binær. “Jeg har bestået sikkerhedstræning, ja / nej”.

hvilken meddelelse oversatte vi på tværs af organisationen ved at kaskade på denne måde? Uden at ville det, vi dybest set fortalte vores team, at:

1. sikkerhed er en vigtig ting.
2. det er HR ‘ s opgave at træne os i sikkerhed, da vi ikke har direkte kontrol.
3. at opnå høje tal for KPI ‘ er for sikkerhed er vigtigere end den faktiske forbedring af sikkerheden.

jeg overdriver, men sådan er de fleste KPI ‘ er kaskaderet.

den samme kaskade udført af målet om “sikkerhedsbevidsthed” ser mere interessant ud:

• CEO-niveau: opnå høj sikkerhedsbevidsthed på tværs af organisationen.
• HR-niveau: find måder at måle sikkerhedsbevidsthed på (nogle ideer blev diskuteret i artiklen om strategibevidsthed) og forbedre den.
• enhedsniveau: hvad sikkerhed betyder i vores tilfælde, hvordan kan vi implementere disse ideer lokalt?
• medarbejderniveau: fokus på sikkerhedsaspekter, der er relevante for mit job.

hvis du vil lære mere om fordelene ved cascading af mål versus cascading af KPI ‘ er, så tjek artiklen om cascading nævnt i begyndelsen.

hvorfor udførelse af KPI ‘ er mislykkes

en KPI er en model for en rigtig verden, men det er stadig ikke en rigtig verden.

• KPI ‘ er fungerer bedre, når måldomænet er stabilt og forudsigeligt. For eksempel giver sporing af KPI ‘er for et lager mere mening end sporing af KPI’ er for et programfirma.
• KPI ‘ er vil gøre mere skade end gavn, hvis de er tilpasset bonusberegningen.

Hvad sker der, når vi fokuserer udførelse på forretningsmål?

• vi har stadig brug for målinger, men forretningskonteksten kommer først.
• efter “forretningsmål først” – tilgangen kan vi kvantificere så vanskelige områder som kvalitet eller lederskab.
• de KPI ‘ er, som vi vil bruge, følger en bestemt skabelon.
• når vi har et forretningsmål i fokus, vil vi først besvare spørgsmålene “hvorfor” og “hvordan”

det ser ud til, at disse nuancer ikke betyder meget, men i praksis gør de en enorm forskel, især i stor skala.

hvordan Dashboard er forskellig fra et strategikort?

før nævnte vi, at KPI scorecard bruger dashboard som et visualiseringsværktøj, mens K& N balanceret Scorecard understøttes af strategikortet.

hvad er forskellen? Vi diskuterede det detaljeret i en separat artikel. En hurtig oversigt er, at et dashboard fokuserer på KPI ‘ erne og deres værdier, mens et strategikort handler om forretningsmål og forbindelserne mellem dem.

KPI mod Balanced Scorecard

vi har diskuteret forskellene mellem de underliggende begreber. Nu kan vi besvare spørgsmålet om forskellen mellem de to typer programmer.

fokus på

• KPI scorecard fokuserer sine funktioner på KPI ‘ er og scorecard beregning. Det er en god erstatning for en prototype af et scorecard, der er oprettet.
• Balanced Scorecard er fokuseret på strategikort med en årsag-og-effekt-logik. Det er et godt alternativ til at tegne kort manuelt eller bruge præsentationsprogrammer.

Cascading

• Balanced Scorecard er designet med cascading i tankerne, f.eks. mål fra et niveau kan kaskaderes til de andre scorecards.
• et typisk KPI-program tilbyder ikke meget med hensyn til cascading; KPI ‘ erne er ikke den bedste måde at kaskade strategi på.

datavisualisering:

• KPI er designet med datavisualisering og analyse i tankerne, mens de funktioner, der går under BI-paraplyen, normalt er mere udviklede.
• i lighed med KPI-programmet er Balanced Scorecard-værktøjer udstyret med forskellige visualiseringsværktøjer. Strategikortene understøttes af klassiske dashboards og præstationsrapporter.

indvirkning på motivation:

• KPI-programmet skaber et flot visuelt billede for topledere, men kan flytte teamets fokus fra det, der betyder noget, til det, der tælles.

• Balanced Scorecard skaber et billede af en strategi. Hvis det ikke er begrænset af informationssiloer, vil det hjælpe med at dele den fælles strategiforståelse på tværs af organisationen.

den gode nyhed er, at de mest afbalancerede Scorecard-programløsninger (vi har delt videoanmeldelser af de mest populære) har nogle gode funktioner til KPI ‘ er såvel som til K & N balanceret Scorecard.

et sidste ord

i denne artikel delte jeg min mening om brugen af automatiseringsværktøjer. Jeg hælder til at bruge Balanced Scorecard-programmet, da det giver mere fleksibilitet og passer bedre til strategiudførelsesopgaven.

i praksis (vi ser det i de historier, som vores brugere delte), varierer de reelle brugssager meget:

• nogle brugte BSC Designer til at understøtte et rent KPI scorecard,
• andre bygger okr ‘ er på det,
• andre brugte det til at understøtte strategiudførelse efter K & n tilgang.

jeg håber, at ideerne fra denne artikel hjælper dig med bedre at forstå de aktuelle behov i din organisation og finde et værktøj, der matcher dine behov. Og selvfølgelig, shortlist BSc Designerprogram som kandidat til at automatisere dit Balanced Scorecard.