HR Key Performance Indicators: en dybdegående forklaring med eksempler

“uden data er du bare en anden personmed en mening”, er uden tvivl Edvard Demings mest kendte citat.

det er umuligt at forbedre styringenfolk, hvis du ikke måler resultaterne af dit arbejde. Hvis du ikke definerehvad ‘god præstation’ ser ud, og hvordan du kan måle det, hvordan vil dufind ud af, om du har det godt?

så i erhvervslivet, hvis du ikke måler dinfremskridt mod dine HR-mål, hvordan vil du vide, hvor vellykket du er? Tilmåle succes, du har brug for præstationsindikatorer.

i denne artikel vil vi dykke ned i nitty-gritty af HR key performance indicators. Vi vil diskutere, hvad de er, hvordan de bruges, og skabe en ramme for at skabe dem selv!

Hvad er HR KPI ‘ er?
liste over HR-KPI ‘er
oprettelse af et HR-KPI-Scorecard: en rigtig forretningssag
menneskelige ressourcer KPI-skabelon
egenskaber ved gode HR-KPI’ er
førende vs. tilbagestående KPI ‘er

Hvad er HR-KPI’ er?

for at besvare dette spørgsmål skal vi først se pånøgle præstationsindikatorer (KPI ‘ er). KPI ‘ er er strategiske målinger. Dette betyder ikke, at alt hvad du kanmåle i HR er en KPI. Kun målinger, der har en direkte forbindelse medorganisatorisk strategi kan kaldes KPI ‘ er.

Human Resources key performance indicators (HR KPI’ er) er målinger, der bruges til at se, hvordan HR bidrager til resten af organisationen. Det betyder, at HR-KPI ‘ er måler, hvor succesrig HR er med at realisere organisationens HR-strategi.

HR-strategien følger den organisatoriske strategi. Med andre ord afspejler HR-KPI ‘ er organisatorisk ydeevne for HR, da de defineres ud fra de HR-resultater, der er relevante for at nå forretningsmål. Disse forretningsmål formuleres ofte i Balanced Scorecard.

lad os bruge et eksempel til at illustrere, hvordan dettefungerer.

Dodgers er en organisation, der forsøger at innovere i et meget konkurrencedygtigt landskab. Af denne grund besluttede bestyrelsen, at de vil reducere omkostningerne overalt, undtagen i produktinnovationsafdelingen. Spørgsmålet er, hvordan vil dette mål blive oversat til HR KPI ‘ er?

hele organisationen skal spare penge, herunderhr. Denne reduktion kan f.eks. anvendes på rekrutteringsomkostninger. Omkostningerne er i øjeblikket på $500.000 og skal reduceres til $400.000. I dette tilfælde er ‘Rekrutteringsomkostninger i Dollars’ theKPI, den aktuelle score er $500.000, og målet for denne KPI er $400.000.

en anden person KPI kunne være ‘innovativebehavior’, som måles årligt i den årlige engagement survey. Dens scorepå en 10-punkts skala er i øjeblikket 6.2. Målet er sat til 7,5 eller højere. Achievingdette vil kræve en hel del arbejde!

HR KPI-skabelonen kunne se ud som følger.

HR kan tilføje flere KPI ‘ er for at nå et bestemtforretningsmål. Hver af disse KPI ‘ er kan opdeles i mindre mål.

for at realisere HR-strategien er det bedst, hvisekpis justeres. Men nogle gange er de i konflikt.

for eksempel, hvis du skal reducere omkostningerne i din læring & udviklingsbudget,mens du også forsøger at stimulere innovation, konfronteres du med et vanskeligt valg. Den strategiske udfordring er at stimulereinnovation og samtidig reducere dit træningsbudget. Dette er et godt eksempel på, hvordan HRKPIs hjælper HR med at realisere sine strategiske mål og bidrage til målene for resten af organisationen.

liste over HR-KPI ‘er

en masse artikler, som du finder onlinevil liste tiere, nogle gange tæt på hundrede KPI’ er. Lad dig ikke narre: de fleste afdisse er enkle HR-målinger, der ikke er vigtige at spore, da de normalt ikke stemmer overens med organisatorisk strategi.

nogle få eksempler på, hvad HR-KPI ‘ er ikke er

• gennemsnitlige samtaleomkostninger
• gennemsnitlig anciennitet
• gennemsnitlig anciennitet
• gennemsnitlig løn
• gennemsnitligt antal undervisningstimer pr.ansat
• gennemsnitligt antal feriedage dage pr. ansat
• gennemsnitligt antal orlov uden løn pr. ansat
• gennemsnitlig pensionsalder
• kompensationsomkostninger i procent af omsætningen
• medarbejderuddannelsestilfredshed
• hr-til-fte-forhold
• osv.

Hvorfor er disse ikke KPI ‘ er? Alle disse målinger siger noget om, hvor effektiv HR er. Har vi for eksempel brug for 1 time personale pr. 100 ansatte eller 1,5? Det siger intet om effektivitet. Ingen af disse målinger vil direkte bidrage til at nå organisationens strategi.

de KPI ‘ er, der bruges i en organisation, er unikke.Hver organisation er forskellig – og KPI ‘ erne skal afspejle det unikke.

her er en liste over eksempler på KPI ‘ er:

• fravær Sats: Fraværsprocenten i organisationen beregnes normalt ved at dividere antallet af arbejdsdage, hvor medarbejderen var fraværende med deres samlede antal arbejdsdage.
• Fraværsomkostninger: de samlede fraværsomkostninger beregnes ved at inkludere medarbejderlønning, omkostningerne ved at styre fraværende og genanskaffelsesomkostninger. Denne KPI er især relevant for europæiske lande med stærke fagforeninger og en høj grad af medarbejderbeskyttelse.
• fordele tilfredshed: tilfredshed med ansættelsesydelser måles normalt gennem en undersøgelse af medarbejderengagement. Disse kan være meget relevante for at reducere medarbejderomsætningen.
• Medarbejderproduktivitetshastighed: selvom denne måling er svær at beregne, siger den noget om vækstkapaciteten med hensyn til produktion af menneskelig kapital.
• Medarbejdertilfredshedsindeks: medarbejdertilfredshed måles gennem medarbejderholdnings-og engagementsundersøgelser. Utilfredshed er en vigtig årsag til medarbejderomsætning.
• Medarbejderengagementindeks: medarbejderengagement måles også gennem holdnings-eller engagementsundersøgelser. Højt medarbejderengagement forudsiger højere produktivitet, bedre kundeservice, lavere omsætning og mange andre relevante og positive resultater.
• Medarbejderinnovationsindeks: Innovation måles også gennem holdnings-eller engagementsundersøgelser. Innovation er mere og mere ofte en vigtig drivkraft for forretningssucces. Det er HR ‘ s rolle at muliggøre denne innovation.
• intern forfremmelsesrate: denne KPI måles ved at dividere antallet af seniorfunktioner, der blev udfyldt gennem intern forfremmelse, med det samlede antal besatte ledende stillinger. Interne ansættelser er ofte hurtigere hurtigere, reducerer risikoen for en dårlig ansættelse og bliver længere i jobbet.
• Net Promoter Score: En Net Promoter Score (NPS) er en glimrende måde at måle i hvilken grad nogen vil anbefale en tjeneste eller virksomhed til en anden person. For at finde ud af, hvor tilfredse medarbejdere er med HR ‘s tjenester, kan du måle HR’ s NPS. ved hjælp af NPS kan du også måle, i hvilken grad folk anbefaler at arbejde for organisationen. Afhængigt af dine strategiske mål kan NPS være en solid HR-KPI.
• procentdel af arbejdsstyrkens omkostninger: Dette er en måling, der tager omkostningerne ved arbejdsstyrken og deler den med de samlede omkostninger, som organisationen står over for. Denne KPI, selvom den ikke ofte anvendes, kan bruges til omkostningsreduktionsformål eller til at forbedre automatisering/robotisering i en organisation.
• kvalitet af leje: kvaliteten af leje er procentdelen af nye ansættelser, der får en god rating af deres leder under deres præstationsanmeldelse. Kvaliteten af leje angiver, hvor effektiv HR er i rekruttering og udvælgelse af kandidater. Konsekvent opretholdelse af en høj kvalitet af lejebedømmelse gør det muligt for organisationen at nå sine strategiske mål.
• omsætningshastighed: omsætningen er en meget almindelig måling og også en vigtig KPI, da høj omsætning kan være meget dyr.
• ufrivillig omsætningshastighed: ikke al omsætning er frivillig. Dette er antallet af arbejdsgiverledede fratræden som en procentdel af de samlede fratræden.
• frivillig omsætningshastighed: dette er antallet af medarbejderledede fratræden i procent af de samlede fratræden.
• uønsket omsætningshastighed: ikke al omsætning er dårlig. Det er normalt positivt, når dårlige kunstnere forlader. Dette er antallet af gode kunstnere, der forlader som en procentdel af alle kunstnere.
• træningseffektivitet: træning skal være effektiv for at nå sit mål.
• 90-dages afslutningshastighed: nogle gange også 360-dages afslutningshastighed. Dette er antallet af ansættelser, der forlader inden for 3 måneder eller et år. En tocifret procentdel er allerede meget dårlig. Det er HR ‘ s job at rekruttere de rigtige mennesker. Undladelse af at gøre det vil have en negativ målbar indvirkning på organisatorisk effektivitet. Dette er en vigtig rekruttering KPI.

oprettelse af et HR KPI Scorecard: en rigtig Business Case

som vi skrev tidligere, er ikke alle KPI ‘ errelevante. I dette afsnit vil vi give et eksempel på, hvordan man opretter en HR-KPItemplate til en rekrutteringsafdeling. Dette eksempel er baseret på et rigtigt selskabi den maritime sektor.

den vestlige maritime sektor er i vanskeligevand. Hvor for 50 år siden blev de fleste skibe bygget hjemme, i disse dage deter meget billigere at bygge store fragtskibe og tankskibe i Østasien.

at konkurrere med billig arbejdskraft og stål fra Kina viste sig at være svært for dette USA-baserede skibsbygningsfirma. En omkostningsdifferentieringsstrategi var derfor ikke levedygtig.

denne specifikke virksomhed besluttede at investere kraftigt i teknologi og innovation, idet de vidste, at de fleste af deres nuværende kundeportefølje var interesseret i deres højteknologiske skibsbygningskompetencer (for det meste mindre fartøjer) til et meget højere prispunkt.

strategiske mål sker aldrig isoleret. Denne eksempelorganisation skal reducere omkostningerne, mens den bliver mere innovativ gennem smarterhiring.

• de skal reducere rekrutteringsomkostningerne
• de ønsker at ansætte mere kvalificerede fagfolk

rekrutteringsstrategikortet vises på det følgende billede.

de blå pile i skabelonen viser det internerelationer mellem de forskellige mål. Direktionen beslutter den strategiskemål. HR-lederen fastlægger HR-målene.

i næste trin skal vi oprette en eller flerekpi ‘ er for hvert mål. Hvordan måler man et fald i ledetiden? Og hvad med dinattraktivitet som arbejdsgiver?

når du har defineret KPI ‘ er for hvert mål, skal duidentificere din nuværende score og dit mål. Den resulterende KPI-skabelon kunneligner følgende.

menneskelige ressourcer KPI skabelon

og der er det, vores færdige human ResourcesKPI skabelon. På baggrund af organisationens strategi har vi defineret en række KPI ‘ er, der skal hjælpe os med at nå vores strategiske HR-mål. Vi har gjort dem konkrete ved at måle vores nuværende score og ved at sætte et mål.

oprettelse af HR-KPI ‘ er, der er konsistente, og som tilføjer værdi til virksomheden, er en udfordrende øvelse. Men når det gøres rigtigt, kan de gøre det muligt for HR at tilføje en enorm værdi til virksomheden på en gennemprøvet og meget datadrevet måde. At sætte mål ved hjælp af HR-KPI ‘ er giver os en ramme, der hjælper med at træffe bedre beslutninger og mere målrettet drive strategiske forretningsresultater.

egenskaber ved god KPI

nu kender du forskellen mellem målinger ogkpis, og du ved, hvordan man kommer op med menneskelige ressourcer nøgle ydeevneindikatorer. Det spørgsmål, der er tilbage, er “hvad er kendetegnene ved goodHR KPI’ er?”

i et papir fra 2009 beskriver Eckerson en række egenskaber ved “gode” KPI ‘ er.

• sparsom: du skal kun fokusere på et par HR-KPI ‘ er. De kaldes nøgleindikatorer af en grund. Fokuser på de væsentlige og lad resten være ude. Den generelle regel forbliver: jo færre jo bedre.
• Drillable: du skal kunne bore i detaljer. Hvorfor opfylder vi ikke vores rekrutteringsomkostningsmål? Hvilke grupper er de dyreste at rekruttere? Ved at bore ned kan du lettere forudsige din fremtidige succes og se, hvor fremskridt mangler.
• enkel: Brugere skal forstå KPI. Hvis det ikke er enkelt, er det svært at kommunikere og fokusere på.
• handlingsrettet: årsagen til, at HR kun fokuserer på KPI ‘ er relateret til HR-resultater, er, at de kan påvirke disse. HR er ikke ansvarlig for omsætning eller salgssucces. Fokuser kun på de KPI ‘ er, hvilke resultater du kan påvirke.
• ejet: i tråd med de foregående punkter skal KPI ‘ er have en ejer. Denne ejer vil blive belønnet i tilfælde af succes og vil blive holdt ansvarlig, hvis de ikke rammer målet.
• korreleret: KPI skal relateres til det ønskede resultat. Når vi taler om forretningsmål, skal HR-KPI ‘ erne relateres til disse forretningsresultater. Du opnår ikke direkte Omkostningsbesparelser ved at ansætte bedre kunstnere.
  det er vigtigt at ansætte gode kunstnere, men dette bør ikke være dit hovedfokus, når virksomheden skal reducere omkostningerne for at overleve. Måske kan du reducere rekrutteringsomkostningerne med 30% uden virkelig at reducere kvaliteten af leje. Dette er vigtigere, da det hjælper med at opfylde virksomhedens strategi.
  Griffin (2004) udtalte, at der skulle være en direkte forbindelse fra KPI til mål, fra mål til mål og fra mål til strategi.
• justeret: justering af HR-KPI ‘ er er noget, vi kort har berørt før. KPI ‘ er bør ikke underminere hinanden.

der er en enklere ramme, som vi alle er bekendt med, der opsummerer ovenstående. Jeg ville ikke starte med dettefordi enklere alternativer ikke altid er bedre.

alternativet, defineret af Hursman (2010), er det velkendte smarte akronym. Dette står for

• Smart
• målbar
• opnåelig
• Relevant
• tidsbundet

at kende disse kriterier skal hjælpe dig med at skabe de relevante menneskelige ressourcer nøglepræstationsindikatorer, du har brug forsucces.

under mine kandidatstudier lavede jeg en samtale med forskellige HR-ledere. Et af de spørgsmål, jeg stillede dem, var: hvordan ser god præstation for HR ud?

jeg kan stadig huske svaret fra den første HRmanager, jeg stillede dette spørgsmål til. Hun var leder af HR i en top-5-regnskabsorganisation i Holland, og hendes svar var: “det har vi ikke i HR”.

da jeg spurgte hende, hvad hun mente, forklarede Hunat hun gjorde sit job og kørte alt effektivt. Da jeg så spurgte, hvordan hendepræstation som HR-manager blev målt, sagde hun:”det er det ikke”.

dette overraskede mig. Hvad overraskede mig endnu merevar, at hun slet ikke fandt dette underligt. Oven i købet, dette var anaccountancy organisation, tal-drevet bør være i deres DNA!

førende vs. halter KPI ‘er

en endelig skelnen jeg ønsker at dykke ned i er den ene mellem førende og halter KPI’ er. Kaplan og Norton (2007), forskerne, der kom op med Balanced Scorecard, forklarer forskellen i deres papir.

en ledende indikator refererer til fremtidige udviklingerog årsager. Disse indikatorer går forud for en begivenhed. For eksempel er produktiviteten enførende KPI for lønomkostninger.

en tilbagestående indikator refererer til tidligere udviklingog effekter. Dette afspejler tidligere resultater af KPI ‘ er. Hvis produktiviteten fører HR KPI for lønomkostninger, ville sygefraværet være en tilbagestående KPI. Analternativ tilbagestående KPI ville være arbejdsomkostningerne pr.

hvad ville være den relevante ledende og laggingindikator, når forretningsmålet ville være støtte til medarbejdernes kvalifikation? Dette er for eksempel relevant, når konstant (gen)kvalificering er et must for at levere kvalificerede tjenester.

i dette tilfælde kan den førende indikator væregennemsnitligt antal træningstimer pr.medarbejder. Den tilbagestående indikator kunne væreprocenten af medarbejdere, der gennemførte kvalifikationen.

som du kan se i disse eksempler, er de førendeindikatorer ofte mindre præcise, men giver interessant indsigt i en KPI ‘ s igangværende ydeevne. Den laggende indikator er mere præcis, men kunefter det faktum.

inkludering af disse forskellige slags KPI ‘ er vil hjælpe med at skabe et scorecard, der både kan forudsige fremtiden og spore historisksucces.

for at lære (meget) mere om, hvordan du opretter KPI ‘ er, der stemmer overens med organisationen, skal du tjekke vores Strategic HR Metrics online kursus. I dette kursus udforsker vi den fulde dybde af HR-metrics og giver mange eksempler. Kurset er undervist af tre praktikere, ren Kurt Klep, der var HR manager hos Philips og underviser HRM, David Creelman, velsagtens en af de mest erfarne eksperter på dette område, og Mark Laurence, folk analytics leder på Glacosmithkline. Glad læring!