Introduktion til Ofte stillede spørgsmål om rekruttering af Metrics

Rekrutteringsmetrics hjælper dig med at måle effektiviteten af din rekrutteringsproces. Her er ofte stillede spørgsmål og svar om rekruttering af metrics for at hjælpe dig med at forstå rekrutteringsdata og bruge dem til at øge din ansættelse:

Introduktion til rekruttering af Metrics

• hvad betyder KPI i rekruttering?
• hvad rekrutterer metrics?
• hvad kan du lære af rekrutteringsmålinger?
• hvilke er de vigtigste målinger at spore?
• Hvordan kan jeg få bedre synlighed i rekruttering metrics?
• Hvem skal spore rekrutteringsmålinger?
• Hvordan beregner jeg rekrutteringsmålinger?
• hvilke målinger skal have størst betydning for et Talentopsamlingsteam?
• hvilke målinger skal have størst betydning for en ekstern rekrutterer?
• hvilke målinger skal have størst betydning for HR?
• hvilke rekrutteringsmålinger betyder mest for administrerende direktør?
• hvilke målinger skal jeg spore, når jeg arbejder med en ekstern rekrutterer?
• Hvordan øger jeg antallet af jobansøgere?
• Hvordan øger jeg antallet af kvalificerede ansøgere?

Introduktion til rekruttering Email Metrics

• Hvad er recruiter email metrics?
• Hvordan måler du recruiter email metrics?

flere Rekrutteringsmålinger

• Rekrutteringsomkostninger ofte stillede spørgsmål: Budget og pris pr. leje
• tid til at udfylde og tid til at ansætte metrics ofte stillede spørgsmål
• rekrutteringsproces effektivitetsmetrics ofte stillede spørgsmål
• jobtilbud acceptfrekvensmetrics ofte stillede spørgsmål

Introduktion til Rekrutteringsmetrics

hvad betyder KPI i rekruttering?

KPI står for Key Performance Indicator, og den kan bruges i ethvert felt eller forretningsfunktion til at måle ydeevne. I rekruttering, vigtige rekrutteringsmålinger henviser til de vigtige faktorer, der er relateret til ansættelsesprocessen, som du konsekvent skal undersøge. For eksempel kan den hastighed, hvormed ansættelsesteams træffer en beslutning, være en KPI for en virksomhed, der værdsætter hurtig vending og udfører masseudlejning.

hvad rekrutterer KPI ‘ er?

hvordan måler du succes i rekruttering? Rekruttering af KPI ‘ er (eller ansættelsesmålinger) måler, hvor effektiv og effektiv din rekrutteringsproces er. Nogle målinger udtrykkes som procenter eller nøgletal (f.eks. renteforhold), mens andre er absolutte værdier, som du kan sammenligne med industri-eller virksomhedsstandarder (f. eks.) Brug dem til at finde ud af, hvor godt din rekrutteringsproces fungerer, og identificere, hvor du kan forbedre dig.

hvad kan du lære af rekrutteringsmålinger?

Rekrutteringsmålinger kan besvare ethvert spørgsmål, du vil have dem til. På et højt niveau vil du sandsynligvis vide kvaliteten, omkostningerne og produktiviteten i din ansættelsesproces. Mere specifikt kan du stille følgende spørgsmål:

• hvor gode er vi til at finde den rigtige kandidat, og hvor lang tid tager det os at ansætte dem?
• hvor mange kvalificerede kandidater skal vi ansætte, og hvor hurtigt flytter vi dem fra et trin til det andet?
• har vi effektivt engagere de bedste kandidater og få dem til at acceptere vores jobtilbud?
• hvor mange penge bruger vi pr. leje, og hvordan ændrer vores udgifter sig afhængigt af den rolle, vi ansætter til?
• hvor effektiv er vores ansættelsesproces, og hvilke trin eller faser er mest produktive?

hvilke er de 6 vigtigste ansættelsesmålinger at spore?

der er mange tilgængelige KPI’ er, men hvad er nogle almindelige rekrutteringsmålinger? Normalt vælger virksomheder at spore følgende eksempler på rekrutteringsmålinger:

• kvalitet af leje
• pris per leje
• rekruttering udbytte metrics
• tid til at udfylde
• kilde til leje
• tilbud acceptfrekvens

hvis du ønsker at grave dybere rekruttere målinger, der betyder noget, tilføje målinger som ansøgning færdiggørelse Sats, ansættelse manager tilfredshed eller ny leje omsætning. Vælg metrics baseret på din virksomheds individuelle behov.

Hvordan kan jeg få bedre synlighed i de bedste rekrutteringsmålinger??

de fleste rekrutteringsmålinger er nemme at beregne, men svære at holde styr på. Det første skridt er at bestemme, hvilken type data du skal overvåge. Derefter kan du investere i et Ansøgersporingssystem (ATS) for automatisk at spore dine foretrukne målinger via et rekrutteringsmålingsdashboard og generere rapporter. Alternativt kan business intelligence-værktøjer (f.eks. Tableau) indsamle de rekrutteringsanalyser, du har brug for.

Leder du efter bedre rapportering analytics? Brugbar rapporter vil forfine din rekrutteringsproces. Tilmeld dig vores 15-dages gratis prøveperiode.

Hvem skal spore rekrutteringsmålinger?

rekrutterere eller HR har normalt ansvaret for sporing af rekrutteringsmålinger. Hvis din virksomhed ikke har et dedikeret rekrutteringsteam, kan ledere overvåge målinger for deres respektive afdelinger og funktioner. HRIS eller ATS kan hjælpe dig med at indsamle relevante data.

Hvordan beregner jeg rekrutteringsmålinger?

for at beregne forskellige rekrutteringsmålinger skal du bruge følgende proces:

• Bestem, hvad der skal måles. Nogle målinger kan være vigtige for din virksomhed, mens sporing af andre kan være kontraproduktivt.
• Bestem, hvordan du indsamler rekrutteringsdata. Den enkleste måde er at bruge regneark og indtaste data manuelt. Men denne metode er ikke effektiv, hvis du arbejder med store datasæt. For at gøre tingene lettere er det bedst at bruge analyseprogrammer eller din ATS til at gemme og rapportere om data automatisk. Du kan også importere data fra disse systemer til regneark, når det er nødvendigt.
• Identificer hvilke beregninger der skal gøres på egen hånd. For eksempel kan din ATS rapportere om din tid til at udfylde eller rekruttere udbytte nøgletal, men det kan ikke beregne din gennemsnitlige pris pr leje.
• Saml formlerne. Find formlerne, og vælg tidsrammen, inden for hvilken forskellige målinger skal beregnes. For eksempel kan du vælge at beregne nye lejeopbevaringsrater årligt, men beslutte at spore din lejekilde kvartalsvis.

for at komme i gang er her de mest almindelige formler, du kan bruge til rekruttering af metrics, der betyder noget:

fælles kvalitet af lejeformel:

– indeks = (pr + HP + HR) / 3 Hvor:
PR: gennemsnitlig jobpræstation for nye ansættelser (f.eks. 80 ud af 100 baseret på kvantificerbare mål eller ansættelse af lederes feedback)
HP: procentdel af nye ansættelser, der når acceptabel produktivitet inden for en bestemt periode
HR: fastholdelse af ny ansættelse efter et år

se mere om beregning af lejekvaliteten.

– pris pr.lejeformel:
CPH = (interne rekrutteringsomkostninger + eksterne rekrutteringsomkostninger) / samlet antal ansættelser

se mere om beregning af omkostninger pr. leje.

– fælles tid til at udfylde formel:
tid til at udfylde = antal dage mellem åbning af en stilling, indtil kandidaten accepterer jobtilbudet

for gennemsnitlig tid til at udfylde, tilføjer du alle tidspunkter for at udfylde fra forskellige stillinger og dividere dem med antallet af stillinger.

se mere om beregning og benchmarking tid til at udfylde metric i rekruttering.

– tilbud accept rate:
tilbud accept rate = antal accepterede tilbud / Samlet antal tilbud %

se mere om beregning af tilbud accept rate.

– almindelige kvalificerede kandidater pr.ansættelsesformel:
kvalificerede kandidater pr. ansættelse = gennemsnitligt antal kandidater, der blev fundet kvalificerede i hver ansættelsesproces efter de indledende screeningsfaser (f. eks. screeningopkald, genoptag screening)

se mere om benchmarks for kvalificerede kandidater pr. ansættelse.

hvis du er interesseret i mere detaljerede eksempler på rekrutteringsmetrikker og benchmarks, kan du tjekke vores komplette guide.

hvilke rekrutteringsmålinger skal have størst betydning for et Talentopsamlingsteam?

corporate recruiters kan bruge næsten alle målinger til at hjælpe dem med at forbedre rekrutteringsprocessen, selvom nogle rekrutteringsmålinger vil være mere nyttige end andre.

her er eksempler på de bedste målinger for rekrutterere:

• ny leje omsætning sats eller ny leje længde af opholdet. Ny lejeomsætningshastighed måler procentdelen af nye ansættelser, der forlader din virksomhed, før deres ombordstigningsperiode slutter (normalt tre til seks måneder.) Hvis du sammenligner omsætningshastigheder over tid, kan du finde ud af, hvornår der er et problem, og se på dine onboarding-eller kandidatscreeningsprocesser. Mange rekrutterere måler også deres succes i henhold til hvor lang tid en ny leje forbliver hos virksomheden.
• Kandidaterfaringsresultater. Kandidaterfaring er en væsentlig del af opbygningen af et godt arbejdsgivermærke. Virksomheder kan drage fordel af at oprette kandidatundersøgelser for at finde ud af, hvad kandidater kunne lide eller ikke lide ved deres rekrutteringsproces. Som en supplerende metric, spor ansættelse manager tilfredshed med ansættelsesprocessen, også.
• kvalificerede kandidater pr. Denne måling måler antallet af kandidater, der kom forbi den første fase af din ansættelsesproces. Denne måling viser, hvor effektiv din sourcing-og reklameteknik er til at tiltrække de rigtige kandidater.
• tilbud accepten Sats. Denne måling udtrykker procentdelen af kandidater, der accepterede et jobtilbud. Hvis denne procentdel er lav, kan Talentoptagelseshold muligvis genoverveje, hvad kandidater ønsker, eller hvor konkurrencedygtige deres jobtilbud er.

rekruttering af hold kan spore mange flere målinger. I sidste ende afhænger det, du vælger at måle, af din virksomheds unikke mål og behov.

hvilke målinger skal have størst betydning for en ekstern rekrutterer?

eksterne rekrutterere evalueres normalt på to fronter:

• hvor hurtigt de giver kandidater.
• og kvaliteten af de kandidater, de bringer ind.

sporing af kvaliteten af leje og tid til at udfylde over tid kan hjælpe rekrutterere med at afgøre, om de leverer værdi til deres kunder. For eksempel, hvis deres tid til at udfylde begynder at stige, så kan de nødt til at revidere forventninger med ansættelse ledere eller prøve nye sourcing teknikker.

hvilke ansættelsesmålinger skal have størst betydning for HR?

HR-afdelingen har en fælles strategi og budgetter for hver funktion, herunder rekruttering. En HR-VP behøver ikke at dykke ned i mekanikken i rekrutteringsprocessen, men de er sandsynligvis interesserede i målinger, der indikerer rekrutteringssucces. Disse omfatter:

• kvaliteten af leje.
• pris pr leje.
• kilde til leje.

kilde til leje måler, hvor mange kvalificerede kandidater eller ansætter hver rekrutteringskilde bringer ind. HR har brug for at vide, hvilke kilder der er mest effektive i en given periode (f.eks.

hvilke rekrutteringsmålinger betyder mest for administrerende direktør?

administrerende direktører er interesserede i den strategiske virkning af rekruttering. Metrics, der beskæftiger sig med forretningsværdi og fremmer handling, er de mest nyttige. For eksempel:

• kvaliteten af leje. Denne måling omfatter ydeevne og fastholdelseshastigheder for nye ansættelser. Fastholdelse og høj ydeevne øger indtægterne og er vigtige på et strategisk niveau.
• faktiske ansættelser til ansættelsesmål. Denne måling viser, hvilken procentdel af ansættelsesmål, der ansætter hold, der er opfyldt. Det angiver, hvor godt hele rekrutteringsfunktionen fungerer.
• Mangfoldighedsmål. Denne måling måler, hvilken procentdel af mangfoldighedsmål der blev opfyldt, eller procentdelen af forskellige ansættelser. Hvis øget mangfoldighed er et vigtigt virksomhedsmål, kan denne måling sige meget om din virksomheds succes.

hvilke målinger skal jeg spore, når jeg arbejder med en ekstern rekrutterer?

når du arbejder med eksterne rekrutterere, kan du stadig bruge corporate recruiting metrics (f.eks. faktiske ansættelser til mål), men du bør også tænke over, hvordan du specifikt måler den eksterne rekrutterings succes. Normalt vil du sikre dig, at de leverer kvalitetskandidater så hurtigt som muligt. Du kan måle:

• procentdel af rekrutteringskandidater, der blev inviteret til en første eller anden samtale.) Hvis du arbejder med flere rekrutterere, skal du sammenligne deres score. De, der leverer et konstant lavt antal kvalificerede kandidater, er muligvis ikke det bedste match for din virksomhed.
• tid til at udfylde. Hvis dine rekrutterere administrerer flere faser i din ansættelsesproces, i stedet for bare at give dig genoptagelser, er det vigtigt at spore tid til at udfylde.

Hvordan øger jeg antallet af jobansøgere?

hvis du har brug for at bringe flere kandidater ind i dine talentrørledninger, skal du sigte mod at tiltrække flere mennesker til dine jobåbninger og tilskynde dem til at ansøge. For at nå begge disse mål kan du:

• annoncer i både niche og mainstream job boards.
• forbedr din sourcing ved hjælp af forskellige teknikker (f.eks. rekruttering af sociale medier, Google og boolsk søgning.)
• ansæt et rekrutteringsbureau, der giver dig kvalificerede CV ‘ er.
• Opret en kort, ligetil og mobiloptimeret applikationsproces.
• sørg for, at din karriereside har nyttige oplysninger til kandidater (f.eks. fordele, kultur, frynsegoder.)

Hvordan øger jeg antallet af kvalificerede ansøgere?

her er måder at tiltrække flere kvalificerede ansøgere:

• annoncer i niche job bestyrelser eller hjemmesider til at målrette en bestemt målgruppe.
• skriv detaljerede og komplette jobbeskrivelser for at afklare dine krav.
• Tilføj kvalificerende spørgsmål i dine jobansøgningsformularer. Dit Ansøgersporingssystem (ATS) kan automatisk diskvalificere kandidater, der ikke besvarer vigtige spørgsmål.
• Foretag screeningsopkald for at sikre, at kun kvalificerede kandidater går videre til din opgave og personlige samtalefaser.
• forbedre din sourcing. Når du køber passive kandidater, skal du kun kontakte dem, der er fuldt kvalificerede til jobbet.

Introduktion til rekruttering Email Metrics

Hvad er recruiter email metrics?

Recruiter email metrics måler den indflydelse, som rekrutterernes e-mails har på kandidater. Hvis dine e-mails er attraktive, informativ og rettet mod de relevante kandidater, derefter kandidater er mere tilbøjelige til at åbne, Klik selv og svare på dem. Her er fire recruiter email metrics:

• rekruttering email åben sats: Procentdel af (leveret) e-mails, som kandidaterne åbnede.

• rekruttering af e-mail-svarprocent: procentdel af e-mails, som kandidater svarede på.

• rekrutterings-e-mail-klikfrekvens: procentdel af modtagere, der klikker på mindst et af dine links i en e-mail.

• rekrutterings-e-mail-konverteringsfrekvenser: procentdel af e-mails, der oversættes til en ønsket handling (f. eks. rekruttering e-mails, der resulterer i samtaler.)

hvordan måler du recruiter email metrics?

e-mail svarprocent	du kan indsamle data manuelt. Hvis du for eksempel sendte 20 kolde e-mails og afhørte fem kandidater som følge af disse e-mails, er din konverteringsfrekvens for e-mail til samtale 5/20 = 25%.
e-mail-konverteringsfrekvens
email open rate	du kan bruge dedikerede e-mail-sporingsværktøjer (f. eks. Hubspot Salg.) Disse værktøjer giver dig besked, når en kandidat interagerede med din e-mail (f.eks. åbnede din e-mail, klikkede på et link eller så et billede.)
klikfrekvens