Hvad er det første, der kommer til dit sind, når du tænker på udtrykket “handicap?”Hvis du er som mange mennesker, tænker du sandsynligvis på sensoriske handicap som døvhed eller bevægelseshæmning. Men handicap inkluderer mange forhold, som andre ikke kan se.
Center for Talent Innovation ‘ s Disabilities and Inclusion study fandt, at 30% af universitetsuddannede fagfolk mellem 21 og 65 år, der arbejder på fuld tid, har et handicap.
usynlige handicap, også kendt som skjulte handicap, er fysiske, mentale eller neurologiske tilstande, der ikke er synlige for omverdenen. I modsætning til andre handicap er der ingen eksterne indikationer såsom kørestole eller brug af tegnsprog. Fordi andre ikke er i stand til at se disse handicap, de kan føre til, at mennesker med usynlige handicap fejlagtigt dømmes eller diskrimineres.
nogle almindelige usynlige handicap inkluderer psykiatriske lidelser såsom depression, posttraumatisk stress (PTSD), angst, bipolar og schisofreni samt autismespektrumforstyrrelse (ASD), indlæringsvanskeligheder, opmærksomhedsunderskud hyperaktivitetsforstyrrelse (ADHD), diabetes, kronisk træthedssyndrom, cystisk fibrose, kronisk smerte, epilepsi, kræft og HIV/AIDS. Alle disse forhold kan begrænse en persons daglige aktiviteter, sanser eller bevægelser.
en person med diabetes kan være nødt til at tage pauser hele dagen for at tage deres insulinskud, hvilket kan irritere deres kolleger, som måske ikke ved eller forstår, hvorfor de har brug for flere pauser. Et individ med autisme oplever verden anderledes end en neurotypisk person og kan opfattes som “underligt,” uvenlig eller mangler empati, når deres hjerne i virkeligheden bare fungerer anderledes, og miljøet ikke er oprettet for dem. En person med fibromyalgi kan være ude af stand til at arbejde til tider på grund af intens smerte, som kan opfattes som dem er uforpligtede eller som slacking off.
for at gøre tingene værre ved mange mennesker måske ikke, at de har et handicap. De er måske ikke blevet diagnosticeret eller forstår, hvilke boliger de har brug for eller måske ikke ved, hvordan de skal formulere deres behov. De har måske mistanke om, at noget er galt, men ved ikke, hvad det er, eller hvordan man løser det. De føler sig ofte misforstået, ugyldiggjort eller ignoreret. Usynlige handicap er også normalt vanskeligere at opdage af læger og sundhedsudbydere, hvilket gør det mere af en udfordring.
der er mange grunde til, at handicappede skjuler dem. Mange er bange. De er bange for at blive diskrimineret, eller at deres kolleger ikke vil tro, at de har et handicap, da de ikke kan se det. De er bange for, at de vil blive betragtet som mindre dygtige end andre og vil blive behandlet forskelligt på grund af misforståelser om handicap.
hvis handicap ikke er mærkbare, kan andre tro, at medarbejdere med handicap modtager favoritisme, når de virkelig bare bliver indkvarteret. Nogle vil hellere forsøge at maskere deres tilstand i et forsøg på at se ud som om der ikke er noget andet ved dem, foretrækker at lide i stilhed snarere end at møde potentiel diskrimination.
skal man afsløre en usynlig handicap til deres nuværende eller potentielle arbejdsgivere?
beslutningen om at afsløre et handicap kan være ekstremt vanskelig og kan gøre arbejdspladssituationer særligt udfordrende. Der er mange ting at være bekymret for, når man træffer beslutningen om at afsløre. Folk bekymrer sig om at blive mærket og er bange for at bede om hjælp.
der er mange eksempler på, at folk afslører deres handicap, og konsekvenserne har resulteret i, at de får deres timer reduceret, bliver behandlet dårligt eller udelukket og endda bliver afsluttet. Mange gange tror arbejdsgivere eller kolleger, at deres handicap er falsk, eller at de lyver om det, fordi de ikke kan se det. De betragtes som en person, der fejlagtigt søger personlig gevinst.
hovedårsagen til at afsløre et handicap er at modtage indkvartering til at udføre de væsentlige jobfunktioner. Videregivelse kan også yde beskyttelse mod juridisk forskelsbehandling, og afhængigt af arbejdsgiveren kan det skabe et positivt og åbent forhold til dem. Det kan føre til usynlig handicapbevidsthed og følsomhed, hvilket er en anden stor fordel, da bevidsthed er det første skridt til at foretage ændringer.
valget om at afsløre er personligt, og desværre er der ikke et eneste rigtigt svar. Det er klart, at hvis en person har brug for indkvartering, bør de helt sikkert afsløre deres handicap. Mens afsløring kan føre til bedre forståelse og bevidsthed, er der et potentiale for, at der kan være negative konsekvenser.Mens i teorien, en arbejdsgiver kan ikke diskriminere eller opsige en person, der afslører, nogle arbejdsgivere forsøger stadig at finde en vej rundt for at holde deres stereotyper i live. Denne praksis skal stoppes straks.
Hvordan kan vi forbedre ADA inden for vores DEI-strategier?
amerikanerne med handicaploven (ADA) blev en lov i 1990 og blev opdateret i 2009 for at inkludere yderligere ændringer og ændringer i definitionen af et handicap. Det blev vedtaget for at sikre, at handicappede har de samme rettigheder og muligheder som alle andre. Det forbyder forskelsbehandling af personer med handicap på arbejdspladsen såvel som alle andre områder af det offentlige liv. På grund af denne lov, arbejdsgivere skal sørge for rimelig indkvartering for alle medarbejdere, der afslører deres handicap.
ADA er en god start med at modvirke forskelsbehandling, men vi er nødt til at gøre mere for at skabe opmærksomhed og tilskynde til positive ændringer. Enhver mangfoldighed, lighed og inklusion (DEI) program bør løse handicap. Det kan være ekstremt vanskeligt at ansætte mennesker med handicap, når de er bange for at afsløre. Derfor er det bydende nødvendigt at tilskynde folk til at afsløre uden negative konsekvenser, hvis de har det godt. De har brug for at vide, og tillid, at de er sikre på at åbne op for deres handicap. De skal inkluderes i beslutninger og møder og gives fleksibilitet til at udføre deres bedste arbejde, mens de ikke føler den ekstra stress og pres ved at skubbe sig selv uden nogen indkvartering eller forståelse.
en stærk diversitets -, egenkapitals-og inklusionsstrategi er vigtig for organisatorisk succes. Når du bygger eller udvider dine DEI-strategier, er det vigtigt at inkludere usynlig handicapuddannelse eller uddannelse for at sætte en stopper for diskrimination og negative stereotyper. Det vil også give oplysninger til personer, der endnu ikke er blevet diagnosticeret, hvilket kan føre dem til at besøge en sundhedsudbyder og forbedre deres liv betydeligt. At gøre folk opmærksomme vil føre til mere succesrige DEI-programmer.
Hvad er nogle strategier, der vil gøre personer med skjulte handicap komfortable?
fordelene ved at hjælpe og støtte medarbejdere med handicap forbedrer de enkelte medarbejderes liv. Ifølge en undersøgelse fra Accenture fra 2018 opnåede virksomheder, der vedtog bedste praksis for ansættelse og støtte af handicappede, i gennemsnit 30% højere økonomiske fortjenstmargener og 28% højere indtægter end deres jævnaldrende.
at vise støtte til en mangfoldig, retfærdig, inkluderende kultur er altafgørende for at få medarbejderne til at føle sig godt tilpas med at afsløre deres handicap uden frygt for negative konsekvenser. Opret en virksomhedskultur, der sætter scenen for afsløring, så medarbejderne kan trives. Kommuniker handicapinddragelsesindsats på tværs af hele organisationen. Tilskynd medarbejderne til at oplyse på deres eget tidspunkt, når de har det godt, hvis de vælger at gøre det. Antag aldrig, at et handicap vil medføre substandard ydeevne. Når du arbejder med medarbejdere med handicap opretholde et Folk-førstesprog.
nogle ideer til at tilskynde til støtte til personer med handicap inkluderer:
- fremme en medarbejderressourcegruppe (erg) for medarbejdere med handicap såvel som for plejere og allierede til at netværke og rejse problemer.
- Opret et handicapdiskussionsrum på Slack.
- sørg for, at mental sundhedsdækning er inkluderet i din virksomheds sundhedsforsikringsplan.
- fremme gratis tjenester såsom medarbejderes velværeprogrammer.
- Uddann din organisation om forskellige handicap for at minimere stereotyper.
en arbejdsplads, der støtter mennesker med handicap, fremmer en åbenhedskultur og skaber et bedre miljø, hvor alle medarbejdere kan få succes. Når du opretter dine DEI-strategier, skal du sørge for at inkludere initiativer og støtte til personer med handicap. Giv dem den plads og komfort, de har brug for at afsløre, som de finder passende. Det vigtigste er at være støttende, opmuntrende og inkluderende af dem og deres behov, så de er fri til at gøre deres bedste arbejde.
