Einführung in die FAQ zu Recruiting-Metriken

Rekrutierungsmetriken helfen Ihnen, die Effektivität Ihres Rekrutierungsprozesses zu messen. Hier finden Sie häufig gestellte Fragen und Antworten zu Rekrutierungsmetriken, die Ihnen helfen, Rekrutierungsdaten zu verstehen und sie zur Steigerung Ihrer Einstellung zu verwenden:

Einführung in Rekrutierungsmetriken

• Was bedeutet KPI bei der Rekrutierung?
• Was sind Rekrutierungsmetriken?
• Was können Sie aus Rekrutierungsmetriken lernen?
• Welches sind die wichtigsten zu verfolgenden Metriken?
• Wie kann ich die Rekrutierungsmetriken besser einsehen?
• Wer sollte die Rekrutierungsmetriken verfolgen?
• Wie berechne ich Rekrutierungsmetriken?
• Welche Kennzahlen sollten für ein Talent Acquisition Team am wichtigsten sein?
• Welche Kennzahlen sollten für einen externen Recruiter am wichtigsten sein?
• Welche Kennzahlen sollten für HR am wichtigsten sein?
• Welche Recruiting-Kennzahlen sind dem CEO am wichtigsten?
• Welche Kennzahlen sollte ich verfolgen, wenn ich mit einem externen Personalvermittler zusammenarbeite?
• Wie erhöhe ich die Anzahl der Bewerber?
• Wie erhöhe ich die Anzahl der qualifizierten Bewerber?

Einführung in Recruiting-E-Mail-Metriken

• Was sind Recruiter-E-Mail-Metriken?
• Wie messen Sie die E-Mail-Metriken von Recruitern?

Weitere Rekrutierungskennzahlen

• FAQ zu Rekrutierungskosten: Budget und Kosten pro Einstellung
• Time to Fill und Time to Hire Metrics FAQ
• Metriken zur Effektivität des Rekrutierungsprozesses FAQ
• Candidate Experience Metrics FAQ
• Job offer acceptance Rate Metrics FAQ

Einführung in die Rekrutierungsmetriken

Was bedeutet KPI bei der Rekrutierung?

KPI steht für Key Performance Indicator und kann in jedem Bereich oder jeder Geschäftsfunktion zur Leistungsmessung verwendet werden. Bei der Rekrutierung beziehen sich die wichtigsten Rekrutierungsmetriken auf die wichtigen Faktoren im Zusammenhang mit dem Einstellungsprozess, die Sie konsequent untersuchen sollten. Beispielsweise kann die Geschwindigkeit, mit der Einstellungsteams eine Entscheidung treffen, ein KPI für ein Unternehmen sein, das einen schnellen Turnaround schätzt und Masseneinstellungen vornimmt.

Was sind Recruiting KPIs?

Wie messen Sie den Erfolg im Recruiting? Rekrutierungs-KPIs (oder Einstellungsmetriken) messen, wie effektiv und effizient Ihr Rekrutierungsprozess ist. Einige Metriken werden als Prozentsätze oder Verhältnisse ausgedrückt (z. B. Ertragsquoten), während andere absolute Werte sind, die Sie mit Branchen- oder Unternehmensstandards vergleichen können (z. B. Time to hire). Verwenden Sie sie, um herauszufinden, wie gut Ihr Rekrutierungsprozess funktioniert, und identifizieren Sie, wo Sie sich verbessern können.

Was können Sie aus Rekrutierungsmetriken lernen?

Rekrutierungsmetriken können jede Frage beantworten, die Sie möchten. Auf hohem Niveau möchten Sie wahrscheinlich die Qualität, die Kosten und die Produktivität Ihres Einstellungsprozesses kennen. Genauer gesagt könnten Sie die folgenden Fragen stellen:

• Wie gut sind wir darin, den richtigen Kandidaten zu finden und wie lange brauchen wir, um ihn einzustellen?
• Wie viele qualifizierte Kandidaten brauchen wir, um eine Einstellung vorzunehmen, und wie schnell bringen wir sie von einer Stufe zur anderen?
• Binden wir effektiv die besten Kandidaten ein und bringen sie dazu, unsere Stellenangebote anzunehmen?
• Wie viel Geld geben wir pro Einstellung aus und wie ändern sich unsere Ausgaben in Abhängigkeit von der Rolle, für die wir einstellen?
• Wie effizient ist unser Einstellungsprozess und welche Schritte oder Phasen sind am produktivsten?

Welches sind die 6 wichtigsten Einstellungsmetriken?

Es gibt viele verfügbare KPIs, aber was sind einige gängige Rekrutierungsmetriken? In der Regel entscheiden sich Unternehmen dafür, die folgenden Rekrutierungsmetriken zu verfolgen::

• Qualität der Anstellung
• Kosten pro Anstellung
• Ertragsmetriken für die Rekrutierung
• Zeit bis zur Besetzung
• Quelle der Anstellung
• Angebotsannahmerate

Wenn Sie tiefere Rekrutierungsmetriken erstellen möchten, fügen Sie Metriken wie die Abschlussrate von Bewerbungen, die Zufriedenheit des Personalchefs oder den Umsatz neuer Mitarbeiter hinzu. Wählen Sie Metriken basierend auf den individuellen Bedürfnissen Ihres Unternehmens.

Wie kann ich die besten Rekrutierungsmetriken besser einsehen??

Die meisten Rekrutierungskennzahlen sind leicht zu berechnen, aber schwer zu verfolgen. Der erste Schritt besteht darin, zu bestimmen, welche Art von Daten Sie überwachen müssen. Dann könnten Sie in ein Bewerber-Tracking-System (ATS) investieren, um Ihre bevorzugten Metriken automatisch über ein Recruiting-Metriken-Dashboard zu verfolgen und Berichte zu erstellen. Alternativ können Business Intelligence-Tools (z. B. Tableau) die von Ihnen benötigten Recruiting-Analysen erfassen.

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Wer sollte die Rekrutierungsmetriken verfolgen?

Recruiter oder HR sind in der Regel für die Verfolgung von Rekrutierungsmetriken verantwortlich. Wenn Ihr Unternehmen kein engagiertes Rekrutierungsteam hat, können Führungskräfte die Metriken für ihre jeweiligen Abteilungen und Funktionen überwachen. Einstellungssoftware, wie ein HRIS oder ATS, kann Ihnen helfen, relevante Daten zu sammeln.

Wie berechne ich Rekrutierungsmetriken?

Verwenden Sie den folgenden Prozess, um verschiedene Rekrutierungsmetriken zu berechnen:

• Bestimmen Sie, was zu messen ist. Einige Metriken können für Ihr Unternehmen wichtig sein, während die Verfolgung anderer kontraproduktiv sein kann.
• Entscheiden Sie, wie Rekrutierungsdaten erfasst werden. Am einfachsten ist es, Tabellenkalkulationen zu verwenden und Daten manuell einzugeben. Diese Methode ist jedoch nicht effizient, wenn Sie mit großen Datasets arbeiten. Um die Dinge zu vereinfachen, verwenden Sie am besten eine Analysesoftware oder Ihr ATS, um Daten automatisch zu speichern und zu melden. Sie können bei Bedarf auch Daten aus diesen Systemen in Tabellenkalkulationen importieren.
• Ermitteln Sie, welche Berechnungen Sie selbst durchführen müssen. Ihr ATS kann beispielsweise über Ihre Zeit bis zur Besetzung oder die Ertragsquoten berichten, kann jedoch Ihre durchschnittlichen Kosten pro Anstellung nicht berechnen.
• Sammeln Sie die Formeln. Suchen Sie die Formeln und legen Sie den Zeitrahmen fest, innerhalb dessen verschiedene Metriken berechnet werden sollen. Sie können z. B. die Retentionsraten für Neueinstellungen jährlich berechnen, sich jedoch dafür entscheiden, Ihre Einstellungsquelle vierteljährlich zu verfolgen.

Um Ihnen den Einstieg zu erleichtern, finden Sie hier die gängigsten Formeln, die Sie für wichtige Rekrutierungsmetriken verwenden können:

Allgemeine Formel für die Qualität der Einstellung:

– QoH-Index = (PR + HP + HR) / 3 wobei:
PR: Durchschnittliche Arbeitsleistung von Neueinstellungen (z. B. 80 von 100 basierend auf quantifizierbaren Zielen oder dem Feedback von Personalchefs)
HP: Prozentsatz der Neueinstellungen, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums eine akzeptable Produktivität erreichen
HR: Neueinstellungsrate nach einem Jahr

Weitere Informationen zur Berechnung der Qualität der Einstellung.

– Kosten pro Einstellung Formel:
CPH = (Interne Rekrutierungskosten + Externe Rekrutierungskosten) / Gesamtzahl der Einstellungen

Weitere Informationen zur Berechnung der Kosten pro Einstellung.

– Common Time to Fill-Formel:
Time to Fill = Anzahl der Tage zwischen der Eröffnung einer Position, bis der Kandidat das Stellenangebot annimmt

Für die durchschnittliche Zeit zum Füllen addieren Sie alle Zeiten zum Füllen aus verschiedenen Positionen und dividieren sie durch die Anzahl der Positionen.

Weitere Informationen zur Berechnung und zum Benchmarking der Zeit bis zum Ausfüllen der Metrik im Recruiting.

– Angebotsannahmerate:
Angebotsannahmerate = Anzahl der angenommenen Angebote / Gesamtzahl der Angebote%

Weitere Informationen zur Berechnung der Angebotsannahmerate.

– Allgemeine Formel für qualifizierte Kandidaten pro Einstellung:
Qualifizierte Kandidaten pro Einstellung = durchschnittliche Anzahl der Kandidaten, die nach den ersten Screening-Phasen (z. B. Screening-Aufruf, Lebenslauf-Screening) in jedem Einstellungsprozess als qualifiziert befunden wurden

Weitere Informationen zu Benchmarks für qualifizierte Kandidaten pro Einstellung.

Wenn Sie an detaillierteren Beispielen und Benchmarks für Rekrutierungsmetriken interessiert sind, lesen Sie unseren vollständigen Leitfaden.

Welche Rekrutierungsmetriken sollten für ein Talent Acquisition Team am wichtigsten sein?

Personalvermittler in Unternehmen können fast jede Metrik verwenden, um den Rekrutierungsprozess zu verbessern, obwohl einige Rekrutierungsmetriken nützlicher sind als andere.

Hier sind Beispiele für die besten Metriken für Personalvermittler:

• Neuvermietung Fluktuationsrate oder Neuvermietung Aufenthaltsdauer. Die Fluktuationsrate bei Neueinstellungen misst den Prozentsatz der Neueinstellungen, die Ihr Unternehmen verlassen, bevor ihre Onboarding-Periode endet (normalerweise drei bis sechs Monate).) Wenn Sie die Fluktuationsraten im Laufe der Zeit vergleichen, können Sie feststellen, wann ein Problem vorliegt, und Ihre Onboarding- oder Kandidaten-Screening-Prozesse überprüfen. Viele Personalvermittler messen ihren Erfolg auch daran, wie lange ein neuer Mitarbeiter im Unternehmen bleibt.
• Candidate Experience Scores. Candidate Experience ist ein wesentlicher Bestandteil des Aufbaus einer guten Arbeitgebermarke. Unternehmen können von der Einrichtung von Kandidatenbefragungen profitieren, um herauszufinden, was Kandidaten an ihrem Rekrutierungsprozess mochten oder nicht mochten. Verfolgen Sie als ergänzende Metrik auch die Zufriedenheit des Personalchefs mit dem Einstellungsprozess.
• Qualifizierte Kandidaten pro Einstellung. Diese Metrik misst die Anzahl der Kandidaten, die es über die erste Phase Ihres Einstellungsprozesses geschafft haben. Diese Metrik zeigt, wie effektiv Ihre Beschaffungs- und Werbetechniken bei der Gewinnung der richtigen Kandidaten sind.
• Angebotsannahmerate. Diese Metrik drückt den Prozentsatz der Kandidaten aus, die ein Stellenangebot angenommen haben. Wenn dieser Prozentsatz niedrig ist, müssen Talentakquise-Teams möglicherweise überdenken, was Kandidaten wollen oder wie wettbewerbsfähig ihre Stellenangebote sind.

Recruiting-Teams können viele weitere Metriken verfolgen. Letztendlich hängt es von den individuellen Zielen und Bedürfnissen Ihres Unternehmens ab, was Sie messen möchten.

Welche Kennzahlen sollten für einen externen Recruiter am wichtigsten sein?

Externe Recruiter werden in der Regel an zwei Fronten bewertet:

• Wie schnell sie Kandidaten zur Verfügung stellen.
• Und die Qualität der Kandidaten, die sie einbringen.

Die Verfolgung der Qualität der Einstellung und der Zeit bis zur Besetzung im Laufe der Zeit kann Personalvermittlern dabei helfen, festzustellen, ob sie ihren Kunden einen Mehrwert bieten. Zum Beispiel, wenn ihre Zeit zu füllen beginnt zu erhöhen, dann müssen sie möglicherweise die Erwartungen mit Personalchefs überdenken oder neue Sourcing-Techniken ausprobieren.

Welche Einstellungskennzahlen sollten für HR am wichtigsten sein?

Die Personalabteilung hat eine gemeinsame Strategie und Budgets für jede Funktion, einschließlich der Rekrutierung. Ein VP of HR muss sich nicht mit den Mechanismen des Rekrutierungsprozesses befassen, aber er ist wahrscheinlich an Kennzahlen interessiert, die auf den Rekrutierungserfolg hinweisen. Dazu gehören:

• Qualität der Miete.
• Kosten pro Miete.
• Quelle der Miete.

Source of hire misst, wie viele qualifizierte Kandidaten bzw. Die Personalabteilung muss wissen, welche Quellen in einem bestimmten Zeitraum (z. B. einem Jahr) am effektivsten sind, um ihre Partnerschaften und externen Ausgaben zu überdenken.

Welche Recruiting-Kennzahlen sind dem CEO am wichtigsten?

CEOs interessieren sich für die strategischen Auswirkungen von Recruiting. Metriken, die sich mit dem Geschäftswert befassen und Maßnahmen fördern, sind am nützlichsten. Zum Beispiel:

• Qualität der Miete. Diese Kennzahl umfasst die Leistung und die Bindungsraten neuer Mitarbeiter. Kundenbindung und hohe Leistung steigern den Umsatz und sind auf strategischer Ebene wichtig.
• Tatsächliche Einstellungen zu Einstellungszielen. Diese Metrik zeigt, wie viel Prozent der Einstellungsziele die Einstellungsteams erreicht haben. Es zeigt an, wie gut die gesamte Rekrutierungsfunktion funktioniert.
• Diversitätsziele. Diese Metrik misst, wie viel Prozent der Diversitätsziele erreicht wurden oder wie viel Prozent der verschiedenen Mitarbeiter eingestellt wurden. Wenn die Steigerung der Vielfalt ein wichtiges Unternehmensziel ist, kann diese Kennzahl viel über den Erfolg Ihres Unternehmens aussagen.

Welche Kennzahlen sollte ich bei der Arbeit mit einem externen Personalvermittler verfolgen?

Wenn Sie mit externen Personalvermittlern arbeiten, können Sie weiterhin unternehmensweite Rekrutierungsmetriken verwenden (z. B. tatsächliche Einstellungen für Ziele), aber Sie sollten auch darüber nachdenken, wie Sie den Erfolg des externen Personalvermittlers gezielt messen. Normalerweise möchten Sie sicherstellen, dass sie so schnell wie möglich qualitativ hochwertige Kandidaten bereitstellen. Sie könnten messen:

• Kandidaten zum Vorstellungsgespräch (z. B. Prozentsatz der Kandidaten von Personalvermittlern, die zu einem ersten oder zweiten Vorstellungsgespräch eingeladen wurden.) Wenn Sie mit mehreren Personalvermittlern zusammenarbeiten, vergleichen Sie deren Ergebnisse. Diejenigen, die eine konstant niedrige Anzahl qualifizierter Kandidaten liefern, passen möglicherweise nicht am besten zu Ihrem Unternehmen.
• Zeit zu füllen. Wenn Ihre Personalvermittler mehr Phasen Ihres Einstellungsprozesses verwalten, anstatt Ihnen nur Lebensläufe zur Verfügung zu stellen, ist es wichtig, die Zeit zum Ausfüllen zu verfolgen.

Wie erhöhe ich die Anzahl der Bewerber?

Wenn Sie mehr Kandidaten in Ihre Talentpipelines aufnehmen müssen, versuchen Sie, mehr Menschen für Ihre Stellenangebote zu gewinnen und sie zur Bewerbung zu ermutigen. Um diese beiden Ziele zu erreichen, können Sie:

• Werben Sie in Nischen- und Mainstream-Jobbörsen.
• Verbessern Sie Ihr Sourcing mit verschiedenen Techniken (z.B. Social Media Recruiting, Google und Boolesche Suche.)
• Stellen Sie eine Personalagentur ein, die Ihnen qualifizierte Lebensläufe zur Verfügung stellt.
• Erstellen Sie einen kurzen, unkomplizierten und für Mobilgeräte optimierten Bewerbungsprozess.
• Stellen Sie sicher, dass Ihre Karriereseite nützliche Informationen für Kandidaten enthält (z. B. Vorteile, Kultur, Vergünstigungen.)

Wie erhöhe ich die Anzahl der qualifizierten Bewerber?

Hier sind Möglichkeiten, mehr qualifizierte Bewerber zu gewinnen:

• Werben Sie in Nischen-Jobbörsen oder Websites, um eine bestimmte Zielgruppe anzusprechen.
• Schreiben Sie detaillierte und vollständige Stellenbeschreibungen, um Ihre Anforderungen zu klären.
• Fügen Sie qualifizierende Fragen in Ihre Bewerbungsformulare ein. Ihr Bewerberverfolgungssystem (ATS) kann Kandidaten, die wichtige Fragen nicht beantworten, automatisch disqualifizieren.
• Führen Sie Screening-Anrufe durch, um sicherzustellen, dass nur qualifizierte Kandidaten zu Ihren Aufgaben- und persönlichen Interviewphasen gelangen.
• Verbessern Sie Ihre Beschaffung. Wenden Sie sich bei der Suche nach passiven Kandidaten nur an diejenigen, die für den Job voll qualifiziert sind.

Einführung in Recruiting-E-Mail-Metriken

Was sind Recruiter-E-Mail-Metriken?

Recruiter-E-Mail-Metriken messen die Auswirkungen der E-Mails von Recruitern auf Kandidaten. Wenn Ihre E-Mails attraktiv und informativ sind und sich an die entsprechenden Kandidaten richten, öffnen, klicken und antworten die Kandidaten eher. Hier sind vier E-Mail-Metriken für Recruiter:

• E-Mail-Öffnungsrate für die Rekrutierung: Prozentsatz der (gelieferten) E-Mails, die Kandidaten geöffnet haben.

• Recruiting-E-Mail-Antwortrate: Prozentsatz der E-Mails, auf die Kandidaten geantwortet haben.

• Klickrate für Rekrutierungs-E-Mails: Prozentsatz der Empfänger, die auf mindestens einen Ihrer Links in einer E-Mail klicken.

• Conversion-Raten für Recruiting-E-Mails: Prozentsatz der E-Mails, die zu einer gewünschten Aktion führen (z. Rekrutierungs-E-Mails, die zu Interviews führen.)

Wie messen Sie die E-Mail-Metriken von Recruitern?

E-Mail-Antwortrate	Sie können die Daten manuell erfassen. Wenn Sie beispielsweise 20 kalte E-Mails gesendet und fünf Kandidaten als Ergebnis dieser E-Mails interviewt haben, beträgt Ihre Conversion-Rate von E-Mail zu Interview 5/20 = 25%.
E-Mail-Konvertierungsrate
E-Mail-Öffnungsrate	Sie können spezielle E-Mail-Tracking-Tools verwenden (z. Hubspot Vertrieb, Newton.) Diese Tools benachrichtigen Sie, wenn ein Kandidat mit Ihrer E-Mail interagiert (z. B. Ihre E-Mail geöffnet, auf einen Link geklickt oder ein Bild angesehen hat.)
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