HR Key Performance Indicators: Eine ausführliche Erklärung mit Beispielen

“ Ohne Daten bist du nur eine andere Personmit einer Meinung“, ist wohl Edward Demings bekanntestes Zitat.

Es ist unmöglich, sich im Management zu verbessernmenschen, wenn Sie die Ergebnisse Ihrer Arbeit nicht messen. Wenn du nicht definierst, wie ‚gute Leistung‘ aussieht und wie du sie messen kannst, wie wirst du herausfinden, ob es dir gut geht?

Wenn Sie also in der Wirtschaft Ihren Fortschritt in Richtung Ihrer HR-Ziele nicht messen, woher wissen Sie, wie erfolgreich Sie sind? Um Erfolg zu messen, benötigen Sie Leistungsindikatoren.

In diesem Artikel werden wir uns mit den wichtigsten HR-Leistungsindikatoren befassen. Wir werden diskutieren, was sie sind, wie sie verwendet werden, und einen Rahmen für ihre eigene Erstellung bieten!

Was sind HR KPIs?
Liste der HR-KPIs
Erstellen einer HR-KPI-Scorecard: Ein echter Business Case
Personal-KPI-Vorlage
Merkmale guter HR-KPIs
Führende vs. nacheilende KPIs

Was sind HR-KPIs?

Um diese Frage zu beantworten, sollten wir uns zuerst die wichtigsten Leistungsindikatoren (KPIs) ansehen. KPIs sind strategische Metriken. Dies bedeutet nicht, dass alles, was Sie könnenmessen Sie in HR ist ein KPI. Nur Metriken, die eine direkte Verbindung mit Derorganisationsstrategie kann KPIs genannt werden.

Human Resources Key Performance Indicators (HR KPIs) sind Kennzahlen, die verwendet werden, um zu sehen, wie HR zum Rest der Organisation beiträgt. Dies bedeutet, dass HR-KPIs messen, wie erfolgreich HR bei der Umsetzung der HR-Strategie des Unternehmens ist.

Die Personalstrategie folgt der Organisationsstrategie. Mit anderen Worten, HR-KPIs spiegeln die organisatorische Leistung für HR wider, da sie auf der Grundlage der HR-Ergebnisse definiert werden, die für die Erreichung der Geschäftsziele relevant sind. Diese Geschäftsziele werden häufig in der Balanced Scorecard formuliert.

Lassen Sie uns anhand eines Beispiels veranschaulichen, wie dies funktioniert.

Dodgers ist eine Organisation, die versucht, in einer sehr wettbewerbsintensiven Landschaft innovativ zu sein. Aus diesem Grund hat der Verwaltungsrat beschlossen, die Kosten überall zu senken, außer in der Abteilung Produktinnovation. Die Frage ist, wie wird dieses Ziel in HR-KPIs umgesetzt?

Die gesamte Organisation muss Geld sparen, einschließlichhr. Diese Reduzierung könnte beispielsweise auf die Rekrutierungskosten angewendet werden. Die Kosten liegen derzeit bei 500.000 US-Dollar und müssen auf 400.000 US-Dollar reduziert werden. In diesem Fall ist ‚Rekrutierungskosten in Dollar‘ theKPI, der aktuelle Wert ist $ 500,000 und das Ziel für diesen KPI ist $ 400,000.

Ein zweiter People KPI könnte ‚innovatives Verhalten‘ sein, das jährlich im Annual Engagement Survey gemessen wird. Die Punktzahl auf einer 10-Punkte-Skala beträgt derzeit 6,2. Das Ziel ist 7,5 oder höher. Achievingthis erfordert einiges an Arbeit!

Die HR KPI Vorlage könnte wie folgt aussehen.

HR kann mehrere KPIs hinzufügen, um ein bestimmtes Geschäftsziel zu erreichen. Jeder dieser KPIs kann in kleinere Ziele unterteilt werden.

Um die HR-Strategie zu realisieren, ist es am besten, wenn dieseKPIs ausrichten. Manchmal geraten sie jedoch in Konflikt.

Zum Beispiel, wenn Sie Kosten in yourlearning schneiden & Entwicklungsbudget, während auch versuchen, Innovation zu stimulieren, werden Sie auf eine schwierige Wahl konfrontiert. Die strategische Herausforderung besteht darin, Innovation zu stimulieren und gleichzeitig Ihr Schulungsbudget zu reduzieren. Dies ist ein gutes Beispiel dafür, wie HRKPIs HR helfen, ihre strategischen Ziele zu verwirklichen und zu den Zielen des Restes der Organisation beizutragen.

Liste der HR-KPIs

Viele Artikel, die Sie online finden, listen Dutzende, manchmal fast hundert KPIs auf. Lassen Sie sich nicht täuschen: Die meisten davon sind einfache HR-Metriken, die nicht wichtig zu verfolgen sind, da sie normalerweise nicht mit der Organisationsstrategie übereinstimmen.

Einige Beispiele, was HR-KPIs NICHT sind

• Durchschnittliche Interviewkosten
• Durchschnittliche Dauer der Vermittlung
• Durchschnittliche Dienstzeit
• Durchschnittsgehalt
• Durchschnittliche Anzahl der Schulungsstunden pro Mitarbeiter
• Durchschnittliche Anzahl der Urlaubstage pro Mitarbeiter
• Durchschnittliche Anzahl unbezahlter Urlaube pro Mitarbeiter
• Durchschnittliches Rentenalter
• Vergütungskosten in Prozent des Umsatzes
• Zufriedenheit mit der Mitarbeiterschulung
• HR-to-FTE ratio
• usw.

Warum sind das keine KPIs? Alle diese Messungen sagen etwas darüber aus, wie effizient HR ist. Benötigen wir beispielsweise 10 Mitarbeiter pro 100 Mitarbeiter oder 1,5? Dies sagt nichts über die Wirksamkeit aus. Keine dieser Metriken trägt direkt zur Erreichung der Unternehmensstrategie bei.

Die in einer Organisation verwendeten KPIs sind eindeutig.Jede Organisation ist anders – und die KPIs sollten diese Einzigartigkeit widerspiegeln.

Hier ist eine Liste von Beispiel-KPIs:

• Abwesenheitsquote: Die Abwesenheitsrate in der Organisation wird normalerweise berechnet, indem die Anzahl der Arbeitstage, an denen der Mitarbeiter abwesend war, durch die Gesamtzahl der Arbeitstage dividiert wird.
• Abwesenheitskosten: Die Gesamtkosten der Abwesenheit werden berechnet, indem die Vergütung der Mitarbeiter, die Kosten für die Verwaltung der Abwesenheit und die Wiederbeschaffungskosten einbezogen werden. Dieser KPI ist besonders relevant für europäische Länder mit starken Gewerkschaften und einem hohen Maß an Arbeitnehmerschutz.
• Zufriedenheit mit den Leistungen: Die Zufriedenheit mit den Leistungen am Arbeitsplatz wird in der Regel durch eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement gemessen. Diese können sehr relevant sein, um die Fluktuation der Mitarbeiter zu reduzieren.
• Mitarbeiterproduktivitätsrate: Obwohl diese Metrik schwer zu berechnen ist, sagt sie etwas über die Kapazität des Wachstums in Bezug auf die Produktion von Humankapital aus.
• Index der Mitarbeiterzufriedenheit: Die Mitarbeiterzufriedenheit wird durch Umfragen zur Einstellung und zum Engagement der Mitarbeiter gemessen. Unzufriedenheit ist eine wichtige Ursache für Fluktuation.
• Employee Engagement Index: Das Engagement der Mitarbeiter wird auch durch Einstellungs- oder Engagement-Umfragen gemessen. Ein hohes Mitarbeiterengagement sagt eine höhere Produktivität, einen besseren Kundenservice, geringere Fluktuation und viele andere relevante und positive Ergebnisse voraus.
• Mitarbeiterinnovationsindex: Innovation wird auch durch Einstellungs- oder Engagement-Umfragen gemessen. Innovation ist immer häufiger ein wesentlicher Treiber des Geschäftserfolgs. Es ist die Aufgabe von HR, diese Innovation zu ermöglichen.
• Interne Beförderungsrate: Dieser KPI wird gemessen, indem die Anzahl der leitenden Funktionen, die durch interne Beförderung besetzt wurden, durch die Gesamtzahl der besetzten leitenden Positionen dividiert wird. Interne Einstellungen sind oft schneller auf dem neuesten Stand, reduzieren das Risiko einer schlechten Einstellung und bleiben länger im Job.
• Net Promoter Score: Ein Net Promoter Score (NPS) ist eine hervorragende Möglichkeit zu messen, inwieweit jemand eine Dienstleistung oder ein Unternehmen einer anderen Person empfehlen würde. Um herauszufinden, wie zufrieden Mitarbeiter mit den Dienstleistungen von HR sind, können Sie den NPS von HR messen. Anhand des NPS können Sie auch messen, inwieweit die Mitarbeiter empfehlen, für die Organisation zu arbeiten. Abhängig von Ihren strategischen Zielen kann NPS ein solider HR-KPI sein.
• Prozentsatz der Personalkosten: Hierbei handelt es sich um eine Metrik, die die Kosten der Belegschaft durch die Gesamtkosten der Organisation dividiert. Dieser KPI kann, obwohl er nicht häufig verwendet wird, zur Kostensenkung oder zur Verbesserung der Automatisierung / Robotisierung in einer Organisation verwendet werden.
• Qualität der Einstellung: Die Qualität der Einstellung ist der Prozentsatz der Neueinstellungen, die von ihrem Manager während ihrer Leistungsüberprüfung gut bewertet werden. Die Qualität der Einstellung zeigt, wie effektiv HR bei der Rekrutierung und Auswahl von Kandidaten ist. Die konsequente Aufrechterhaltung eines hohen Quality of Hire-Ratings ermöglicht es dem Unternehmen, seine strategischen Ziele zu erreichen.
• Fluktuationsrate: Der Umsatz ist eine sehr häufige Metrik und auch ein wichtiger KPI, da ein hoher Umsatz sehr kostspielig sein kann.
• Unfreiwillige Fluktuationsrate: Nicht alle Fluktuationen sind freiwillig. Dies ist die Anzahl der vom Arbeitgeber geführten Rücktritte als Prozentsatz der gesamten Rücktritte.
• Freiwillige Fluktuationsrate: Dies ist die Anzahl der mitarbeitergeführten Rücktritte als Prozentsatz der gesamten Rücktritte.
• Unerwünschte Fluktuationsrate: Nicht jeder Umsatz ist schlecht. Es ist normalerweise positiv, wenn schlechte Darsteller gehen. Dies ist die Anzahl der guten Darsteller, die als Prozentsatz aller Darsteller gehen.
• Trainingseffektivität: Training muss effektiv sein, um seine Ziele zu erreichen.
• 90-Tage-Kündigungsrate: Manchmal auch die 360-Tage-Kündigungsrate. Dies ist die Anzahl der Mitarbeiter, die innerhalb von 3 Monaten oder einem Jahr gehen. Ein zweistelliger Prozentsatz ist schon sehr schlecht. Es ist die Aufgabe der Personalabteilung, die richtigen Leute zu rekrutieren. Andernfalls hat dies negative messbare Auswirkungen auf die organisatorische Effektivität. Dies ist ein wichtiger Rekrutierungs-KPI.

Erstellen einer HR-KPI-Scorecard: Ein realer Geschäftsfall

Wie wir bereits geschrieben haben, sind nicht alle KPIs relevant. In diesem Abschnitt geben wir ein Beispiel für die Erstellung eines HR KPItemplate für eine Personalabteilung. Dieses Beispiel basiert auf einem realen Unternehmenim maritimen Sektor.

Der westliche maritime Sektor ist in Schwierigkeitengewässer. Wo vor 50 Jahren die meisten Schiffe zu Hause gebaut wurden, ist es heutzutage viel billiger, große Frachtschiffe und Tanker in Ostasien zu bauen.

Der Wettbewerb mit billigen Arbeitskräften und Stahl aus China erwies sich für das US-amerikanische Schiffbauunternehmen als schwierig. Eine Kostendifferenzierungsstrategie sei daher nicht realisierbar.

Dieses spezielle Unternehmen entschied sich, stark in Technologie und Innovation zu investieren, da es wusste, dass der größte Teil seines derzeitigen Kundenportfolios an seinen High-Tech-Fähigkeiten im Schiffbau (meist kleinere Schiffe) zu einem viel höheren Preis interessiert war.

Strategische Ziele passieren nie isoliert. Dieses Beispielorganisation muss Kosten senken und gleichzeitig durch Smarterhiring innovativer werden.

• Sie müssen die Rekrutierungskosten senken
• Sie möchten mehr qualifizierte Fachkräfte einstellen

Die Rekrutierungsstrategiekarte ist im folgenden Bild dargestellt.

Die blauen Pfeile in der Vorlage zeigen das internebeziehungen zwischen den verschiedenen Zielen. Der Vorstand entscheidet über die strategischen Ziele. Der HR-Manager legt die HR-Ziele fest.

Im nächsten Schritt müssen wir einen oder mehrere erstellenpis für jedes Ziel. Wie messen Sie eine Verkürzung der Vorlaufzeit? Und wie steht es um Ihre Attraktivität als Arbeitgeber?

Nachdem Sie KPIs für jedes Ziel definiert haben, müssen SieIdentifizieren Sie Ihre aktuelle Punktzahl und Ihr Ziel. Die resultierende KPI-Vorlage könnte seinsehen Sie wie folgt aus.

KPI-Vorlage für Personalwesen

Und da ist es, unsere fertige Human ResourcesKPI-Vorlage. Basierend auf der Unternehmensstrategie haben wir eine Reihe von KPIs definiert, die uns helfen, unsere strategischen HR-Ziele zu erreichen. Wir haben sie konkretisiert, indem wir unsere aktuelle Punktzahl gemessen und ein Ziel festgelegt haben.

Das Erstellen konsistenter HR-KPIs, die dem Unternehmen einen Mehrwert verleihen, ist eine herausfordernde Aufgabe. Wenn es jedoch richtig gemacht wird, kann die Personalabteilung auf bewährte und sehr datengesteuerte Weise einen enormen Mehrwert für das Unternehmen schaffen. Das Setzen von Zielen mithilfe von HR-KPIs bietet uns einen Rahmen, der uns hilft, bessere Entscheidungen zu treffen und strategische Geschäftsergebnisse zielgerichteter voranzutreiben.

Eigenschaften eines guten KPI

Jetzt kennen Sie den Unterschied zwischen Metriken undKPIs, und Sie wissen, wie Sie mit Human Resources Key performanceindicators. Die Frage, die bleibt, ist: „Was sind die Merkmale guter Marketing-KPIs?“

In einem Artikel aus dem Jahr 2009 beschreibt Eckerson eine Reihe von Merkmalen „guter“ KPIs.

• Sparse: Sie sollten sich nur auf wenige HR-KPIs konzentrieren. Sie werden aus einem bestimmten Grund als Key Performance Indicators bezeichnet. Konzentrieren Sie sich auf das Wesentliche und lassen Sie den Rest weg. Die allgemeine Regel bleibt: Je weniger, desto besser.
• Bohrbar: Sie sollten in der Lage sein, ins Detail zu bohren. Warum erreichen wir unser Rekrutierungskostenziel nicht? Welche Gruppen sind am teuersten zu rekrutieren? Durch Drilldown können Sie Ihren zukünftigen Erfolg leichter vorhersagen und sehen, wo Fortschritte fehlen.
• Einfach: Benutzer müssen die KPI verstehen. Wenn es nicht einfach ist, ist es schwer zu kommunizieren und sich darauf zu konzentrieren.
• Umsetzbar: Der Grund, warum sich HR nur auf KPIs konzentriert, die sich auf HR-Ergebnisse beziehen, ist, dass sie diese beeinflussen können. HR ist nicht verantwortlich für Umsatz oder Verkaufserfolg. Konzentrieren Sie sich nur auf die KPIs, deren Ergebnisse Sie beeinflussen können.
• Besitz: In Übereinstimmung mit den vorherigen Punkten müssen KPIs einen Eigentümer haben. Dieser Besitzer wird im Erfolgsfall belohnt und zur Verantwortung gezogen, wenn er das Ziel nicht trifft.
• Korreliert: Der KPI sollte sich auf das gewünschte Ergebnis beziehen. Wenn wir über Geschäftsziele sprechen, müssen die HR-KPIs mit diesen Geschäftsergebnissen in Beziehung stehen. Sie werden nicht direkt Kosteneinsparungen erzielen, indem Sie bessere Darsteller einstellen.
  Die Einstellung guter Performer ist wichtig, aber dies sollte nicht Ihr Hauptaugenmerk sein, wenn das Unternehmen Kosten senken muss, um zu überleben. Vielleicht können Sie die Rekrutierungskosten um 30% senken, ohne die Qualität der Einstellung wirklich zu beeinträchtigen. Dies ist umso wichtiger, als es hilft, die Strategie des Unternehmens zu erfüllen.
  Griffin (2004) erklärte, dass es eine direkte Verbindung von KPI zu Zielen, von Zielen zu Zielen und von Zielen zu Strategie geben sollte.
• Ausgerichtet: Die Ausrichtung der HR-KPIs haben wir zuvor kurz angesprochen. KPIs sollten sich nicht gegenseitig untergraben.

Es gibt ein einfacheres Framework, mit dem wir alle vertraut sind und das das Obige zusammenfasst. Ich wollte nicht damit anfangen, weil einfachere Alternativen nicht immer besser sind.

Die von Hursman (2010) definierte Alternative ist das bekannte SMART-Akronym. Dies steht für

• Smart
• Messbar
• Erreichbar
• Relevant
• Zeitgebunden

Die Kenntnis dieser Kriterien sollte Ihnen helfen, die relevanten Human Resources Key Performance Indicators zu erhöhen, die Sie für den Erfolg benötigen.

Während meines Studiums habe ich eine Interviewserie mit verschiedenen HR Managern geführt. Eine der Fragen, die ich ihnen stellte, war: Wie sieht eine gute Leistung für HR aus?

Ich erinnere mich noch an die Antwort des ersten Hrmanagers, dem ich diese Frage gestellt habe. Sie war Head of HR in einer Top-5-Buchhaltungsorganisation in den Niederlanden und ihre Antwort war: „Wir haben das nicht in HR“.

Als ich sie fragte, was sie meinte, erklärte sie, dass sie ihren Job gemacht und alles effizient erledigt habe. Als ich dann fragte, wie ihre Leistung als HR-Managerin gemessen wurde, sagte sie: „Ist es nicht“.

Das hat mich überrascht. Was mich noch mehr überraschte, war, dass sie das überhaupt nicht seltsam fand. Darüber hinaus war dies eine Rechnungslegungsorganisation, zahlengetrieben sollte in ihrer DNA sein!

Führend vs. nacheilende KPIs

Eine letzte Unterscheidung, in die ich eintauchen möchte, ist die zwischen führenden und nacheilenden KPIs. Kaplan und Norton (2007), die Forscher, die die Balanced Scorecard entwickelt haben, erklären den Unterschied in ihrer Arbeit.

Ein Frühindikator bezieht sich auf zukünftige Entwicklungen und Ursachen. Diese Indikatoren gehen einem Ereignis voraus. Zum Beispiel ist die Produktivität aleading KPI für Arbeitskosten.

Ein Lagging-Indikator bezieht sich auf vergangene Entwicklungen und Effekte. Dies spiegelt die bisherigen Ergebnisse der KPIs wider. Wenn die Produktivität den HR-KPI für die Arbeitskosten übersteigt, wäre die Krankheitsrate ein nacheilender KPI. Ein alternativer nachlaufender KPI wären die Arbeitskosten pro Mitarbeiter.

Was wäre der relevante führende und nacheilende Indikator, wenn das Geschäftsziel die Unterstützung der Qualifikation der Mitarbeiter wäre? Dies ist z.B. dann relevant, wenn eine ständige (Re-)Qualifizierung erforderlich ist, um qualifizierte Dienstleistungen erbringen zu können.

In diesem Fall könnte der Frühindikator diedurchschnittliche Anzahl von Schulungsstunden pro Mitarbeiter sein. Der nacheilende Indikator könnte seinder Prozentsatz der Mitarbeiter, die die Qualifikation abgeschlossen haben.

Wie Sie in diesen Beispielen sehen können, sind die Leadingindicators oft weniger präzise, bieten aber interessante Einblicke in die vorhergehende Leistung eines KPI. Der Nachlaufindikator ist präziser, aber nurnach der Tat.

Die Einbeziehung dieser verschiedenen Arten von KPIs hilft bei der Erstellung einer Scorecard, die sowohl den zukünftigen als auch den historischen Erfolg vorhersagen kann.

In unserem Online-Kurs Strategic HR Metrics erfahren Sie (viel) mehr darüber, wie Sie KPIs erstellen, die sich an der Organisation orientieren. In diesem Kurs untersuchen wir die gesamte Tiefe der HR-Metriken und bieten viele Beispiele. Der Kurs wird von drei Praktikern unterrichtet, René Klep, der HR-Manager bei Philips war und HRM unterrichtet, David Creelman, wohl einer der erfahrensten Experten auf diesem Gebiet, und Mark Lawrence, People Analytics Leader bei GlaxoSmithKline. Viel Spaß beim Lernen!