Was fällt Ihnen als erstes ein, wenn Sie an den Begriff „Behinderung“ denken?“ Wenn Sie wie viele Menschen sind, denken Sie wahrscheinlich an sensorische Behinderungen wie Taubheit oder Mobilitätseinschränkungen. Behinderungen umfassen jedoch viele Bedingungen, die von anderen nicht gesehen werden können.
Die Disabilities and Inclusion Study des Center for Talent Innovation ergab, dass 30% der Angestellten mit Hochschulabschluss im Alter zwischen 21 und 65 Jahren, die Vollzeit arbeiten, eine Behinderung haben.
Unsichtbare Behinderungen, auch als versteckte Behinderungen bezeichnet, sind körperliche, geistige oder neurologische Erkrankungen, die für die Außenwelt nicht wahrnehmbar sind. Im Gegensatz zu anderen Behinderungen gibt es keine äußeren Anzeichen wie Rollstühle oder die Verwendung von Gebärdensprache. Weil andere diese Behinderungen nicht sehen können, können sie dazu führen, dass Menschen mit unsichtbaren Behinderungen fälschlicherweise beurteilt oder diskriminiert werden.
Einige häufige unsichtbare Behinderungen sind psychiatrische Störungen wie Depressionen, posttraumatischer Stress (PTBS), Angstzustände, bipolare Störungen und Schizophrenie sowie Autismus-Spektrum-Störung (ASD), Lernschwierigkeiten, Aufmerksamkeitsdefizit-Hyperaktivitätsstörung (ADHS), Diabetes, chronisches Müdigkeitssyndrom, Mukoviszidose, chronische Schmerzen, Epilepsie, Krebs und HIV / AIDS. All diese Bedingungen können die täglichen Aktivitäten, Sinne oder Bewegungen einer Person einschränken.
Eine Person mit Diabetes muss möglicherweise den ganzen Tag über Pausen einlegen, um ihre Insulinspritzen einzunehmen, was ihre Mitarbeiter ärgern könnte, die möglicherweise nicht wissen oder verstehen, warum sie mehr Pausen benötigen. Eine Person mit Autismus erlebt die Welt anders als eine neurotypische Person und kann als „seltsam“ wahrgenommen werden,“unfreundlich oder ohne Empathie, wenn ihr Gehirn in Wirklichkeit anders funktioniert und die Umgebung nicht für sie eingerichtet ist. Jemand mit Fibromyalgie kann manchmal aufgrund intensiver Schmerzen nicht arbeiten können, die als ungebunden oder als Nachlassen empfunden werden können.
Erschwerend kommt hinzu, dass viele Menschen möglicherweise nicht wissen, dass sie eine Behinderung haben. Sie sind möglicherweise nicht diagnostiziert worden oder verstehen nicht, welche Unterkünfte sie benötigen, oder wissen nicht, wie sie ihre Bedürfnisse artikulieren sollen. Sie vermuten vielleicht, dass etwas nicht stimmt, wissen aber nicht, was es ist oder wie sie es beheben können. Sie fühlen sich oft missverstanden, entwertet oder ignoriert. Unsichtbare Behinderungen sind in der Regel auch für Ärzte und Gesundheitsdienstleister schwieriger zu erkennen, was sie zu einer größeren Herausforderung macht.
Es gibt viele Gründe, warum Menschen mit Behinderungen sie verstecken. Viele haben Angst. Sie haben Angst, diskriminiert zu werden oder dass ihre Kollegen nicht glauben, dass sie eine Behinderung haben, da sie sie nicht sehen können. Sie haben Angst, dass sie als weniger fähig angesehen werden als andere und aufgrund von Missverständnissen über Behinderungen anders behandelt werden.
Wenn die Behinderungen nicht auffallen, glauben andere möglicherweise, dass Mitarbeiter mit Behinderungen bevorzugt behandelt werden, wenn sie tatsächlich nur untergebracht werden. Einige würden lieber versuchen, ihren Zustand zu maskieren, um den Anschein zu erwecken, als gäbe es nichts anderes an ihnen, und ziehen es vor, schweigend zu leiden, anstatt sich einer möglichen Diskriminierung zu stellen.
Sollte man seinen derzeitigen oder potenziellen Arbeitgebern eine unsichtbare Behinderung offenlegen?
Die Entscheidung, eine Behinderung offenzulegen, kann äußerst schwierig sein und Situationen am Arbeitsplatz besonders herausfordernd machen. Es gibt viele Dinge, über die man sich Sorgen machen muss, wenn man die Entscheidung zur Offenlegung trifft. Die Leute machen sich Sorgen, beschriftet zu werden, und haben Angst, um Hilfe zu bitten.
Es gibt viele Beispiele für Menschen, die ihre Behinderung offenlegen, und die Folgen haben dazu geführt, dass sie ihre Stunden verkürzt, schlecht behandelt oder ausgeschlossen und sogar gekündigt haben. Oft denken Arbeitgeber oder Mitarbeiter, dass ihre Behinderung falsch ist oder dass sie darüber lügen, weil sie es nicht sehen können. Sie werden als jemand angesehen, der fälschlicherweise persönlichen Gewinn sucht.
Der Hauptgrund für die Offenlegung einer Behinderung besteht darin, Unterkünfte zu erhalten, um die wesentlichen beruflichen Funktionen zu erfüllen. Die Offenlegung kann auch Schutz vor rechtlicher Diskriminierung bieten und je nach Arbeitgeber eine positive und offene Beziehung zu ihnen aufbauen. Es könnte zu unsichtbarem Bewusstsein und Sensibilität für Behinderungen führen, was ein weiterer großer Vorteil ist, da Bewusstsein der erste Schritt zu Veränderungen ist.
Die Entscheidung zur Offenlegung ist eine persönliche Entscheidung, und leider gibt es keine einzige richtige Antwort. Wenn eine Person eine Unterkunft benötigt, sollte sie auf jeden Fall ihre Behinderung offenlegen. Während die Offenlegung zu einem besseren Verständnis und Bewusstsein führen kann, besteht die Möglichkeit, dass dies negative Folgen haben kann.Während ein Arbeitgeber theoretisch jemanden, der offenlegt, nicht diskriminieren oder kündigen kann, versuchen einige Arbeitgeber immer noch, einen Weg zu finden, um ihre Stereotypen am Leben zu erhalten. Diese Praxis muss sofort beendet werden.
Wie können wir die ADA innerhalb unserer DEI-Strategien verbessern?
Der Americans with Disabilities Act (ADA) wurde 1990 in Kraft gesetzt und 2009 aktualisiert, um zusätzliche Änderungen und Änderungen in der Definition einer Behinderung aufzunehmen. Es wurde verabschiedet, um sicherzustellen, dass Menschen mit Behinderungen die gleichen Rechte und Möglichkeiten haben wie alle anderen. Es verbietet die Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz sowie in allen anderen Bereichen des öffentlichen Lebens. Aufgrund dieses Gesetzes müssen Arbeitgeber angemessene Vorkehrungen für alle Arbeitnehmer treffen, die ihre Behinderung offenlegen.
Die ADA ist ein guter Anfang, um Diskriminierung zu verhindern, aber wir müssen mehr tun, um Bewusstsein zu schaffen und positive Veränderungen zu fördern. Jedes Diversity-, Equity- und Inclusion-Programm (DEI) sollte sich mit Behinderungen befassen. Es kann extrem schwierig sein, Menschen mit Behinderungen einzustellen, wenn sie Angst vor der Offenlegung haben. Aus diesem Grund ist es unerlässlich, die Menschen zu ermutigen, ohne negative Auswirkungen offenzulegen, wenn sie sich dabei wohl fühlen. Sie müssen wissen, und vertrauen, dass sie sicher sind, sich über ihre Behinderung zu öffnen. Sie müssen in Entscheidungen und Besprechungen einbezogen werden und die Flexibilität erhalten, ihre beste Arbeit zu leisten, ohne den zusätzlichen Stress und Druck zu spüren, sich ohne Vorkehrungen oder Verständnis zu drängen.
Eine starke Diversity-, Equity- und Inklusionsstrategie ist wichtig für den Unternehmenserfolg. Wenn Sie Ihre DEI-Strategien aufbauen oder erweitern, ist es wichtig, eine Ausbildung oder Ausbildung für unsichtbare Behinderungen einzubeziehen, um Diskriminierung und negativen Stereotypen ein Ende zu setzen. Es wird auch Informationen für Personen bereitstellen, die noch nicht diagnostiziert wurden, was dazu führen kann, dass sie einen Gesundheitsdienstleister aufsuchen und ihr Leben erheblich verbessern. Die Sensibilisierung der Menschen führt zu erfolgreicheren Entwicklungsprogrammen.
Was sind einige Strategien, die Menschen mit versteckten Behinderungen bequem machen?
Die Vorteile der Unterstützung und Unterstützung von Mitarbeitern mit Behinderungen verbessern das Leben einzelner Mitarbeiter. Laut einer Studie von Accenture aus dem Jahr 2018 erzielten Unternehmen, die Best Practices für die Einstellung und Unterstützung von Menschen mit Behinderungen anwendeten, durchschnittlich 30% höhere wirtschaftliche Gewinnmargen und 28% höhere Umsätze als ihre Mitbewerber.
Die Unterstützung einer vielfältigen, gerechten und integrativen Kultur ist von größter Bedeutung, damit sich die Mitarbeiter wohl fühlen, wenn sie ihre Behinderung offenlegen, ohne Angst vor negativen Folgen zu haben. Schaffen Sie eine Unternehmenskultur, die die Voraussetzungen für die Offenlegung schafft, damit die Mitarbeiter gedeihen können. Kommunizieren Sie die Bemühungen zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen in der gesamten Organisation. Ermutigen Sie die Mitarbeiter, zu ihrer eigenen Zeit offenzulegen, wenn sie sich wohl fühlen, wenn sie dies wünschen. Gehen Sie niemals davon aus, dass eine Behinderung zu einer minderwertigen Leistung führt. Wenn Sie mit Mitarbeitern mit Behinderungen arbeiten, pflegen Sie eine People-First-Sprache.
Einige Ideen zur Förderung der Unterstützung von Menschen mit Behinderungen sind:
- Förderung einer Employee Resource Group (ERG) für Mitarbeiter mit Behinderungen sowie für Betreuer und Verbündete, um sich zu vernetzen und Probleme anzusprechen.
- Erstelle einen Diskussionsraum für Behinderte in Slack.
- Stellen Sie sicher, dass die psychische Gesundheit in Ihrer betrieblichen Krankenversicherung enthalten ist.
- Fördern Sie kostenlose Dienste wie Mitarbeiter-Wellness-Programme.
- Informieren Sie Ihre Organisation über verschiedene Behinderungen, um Stereotypen zu minimieren.
Ein Arbeitsplatz, der Menschen mit Behinderungen unterstützt, fördert eine Kultur der Offenheit und schafft ein besseres Umfeld, in dem alle Mitarbeiter erfolgreich sein können. Achten Sie bei der Erstellung Ihrer DEI-Strategien darauf, Initiativen und Unterstützung für Menschen mit Behinderungen einzubeziehen. Geben Sie ihnen den Raum und den Komfort, den sie brauchen, um sich zu entfalten, wie sie es für richtig halten. Das Wichtigste ist, sie und ihre Bedürfnisse zu unterstützen, zu ermutigen und einzubeziehen, damit sie ihre beste Arbeit leisten können.
