Indicadores Clave de Rendimiento de Recursos Humanos: Una Explicación detallada con Ejemplos

«Sin datos, eres solo otra persona con una opinión», es sin duda la cita más conocida de Edward Deming.

Es imposible mejorar en la gestión de personas si no mides los resultados de tu trabajo. Si no defines cómo se ve el «buen rendimiento» y cómo puedes medirlo, ¿cómo averiguarás si lo estás haciendo bien?

Así que en los negocios, si no mides tu progreso hacia tus objetivos de recursos humanos, ¿cómo sabrás lo exitoso que eres? Para medir el éxito, necesitas indicadores de rendimiento.

En este artículo, profundizaremos en lo esencial de los indicadores clave de rendimiento de recursos humanos. Discutiremos qué son, cómo se usan y proporcionaremos un marco para crearlos usted mismo.

¿Qué son los KPI de recursos humanos?
Lista de KPI de Recursos Humanos
Creación de una Tarjeta de puntuación de KPI de recursos humanos: Un caso de negocio real
Plantilla de KPI de Recursos Humanos
Características de buenos KPI de recursos Humanos
KPI líderes vs. Rezagados

¿Qué son los KPI de recursos humanos?

Para responder a esta pregunta, primero debemos mirar los indicadores clave de rendimiento (KPI). Los KPI son métricas estratégicas. Esto no significa que todo lo que pueda medir en recursos humanos sea un KPI. Solo las métricas que tienen un vínculo directo con la estrategia organizacional se pueden llamar KPI.

Los indicadores clave de desempeño de Recursos Humanos (KPI de Recursos humanos) son métricas que se utilizan para ver cómo los recursos humanos contribuyen al resto de la organización. Esto significa que los KPI de recursos humanos miden el éxito de los recursos humanos en la realización de la estrategia de recursos humanos de la organización.

La estrategia de RRHH sigue la estrategia organizacional. En otras palabras, HR Kpi espejo desempeño de la organización de los RRHH, como se define en función de la HR de los resultados que son relevantes para alcanzar los objetivos de negocio. Estos objetivos de negocio a menudo se formulan en el Cuadro de Mando Integral.

Usemos un ejemplo para ilustrar cómo funciona esto.

Dodgers es una organización que intenta innovar en un entorno muy competitivo. Por esta razón, el consejo de administración decidió que reducirían los costos en todas partes, excepto en el departamento de innovación de productos. La pregunta es, ¿cómo se traducirá este objetivo en KPI de recursos humanos?

Toda la organización necesita ahorrar dinero, incluida HR. Esta reducción podría aplicarse, por ejemplo, a los gastos de contratación. El costo actual es de 5 500,000 y debe reducirse a 4 400,000. En este caso ,el ‘costo de reclutamiento en dólares’ es el KPI, la puntuación actual es de 5 500,000 y el objetivo para este KPI es de 4 400,000.

Un segundo KPI de personas podría ser «comportamiento innovador» que se mide anualmente en la encuesta anual de compromiso. Su puntuación en una escala de 10 puntos es actualmente de 6,2. El objetivo está fijado en 7,5 o más. ¡Lograr esto requerirá bastante trabajo!

La plantilla de KPI de HR podría verse de la siguiente manera.

Recursos humanos puede agregar varios KPI para alcanzar un objetivo comercial específico. Cada uno de estos KPI se puede dividir en objetivos más pequeños.

Para realizar la estrategia de RR. HH., lo mejor es que la búsqueda se alinee. Sin embargo, a veces entran en conflicto.

Por ejemplo, si tiene que reducir el coste de su presupuesto de desarrollo de aprendizaje &, al tiempo que intenta estimular la innovación,se enfrenta a una elección difícil. El reto estratégico es estimular la innovación y reducir al mismo tiempo el presupuesto de formación. Este es un buen ejemplo de cómo los HRKPI ayudan a RRHH a alcanzar sus metas estratégicas y contribuyen a los objetivos del resto de la organización.

Lista de KPI de recursos humanos

Muchos artículos que encontrará en línea enumerarán decenas, a veces cerca de cien KPI. No se deje engañar: la mayoría de estas son métricas de recursos humanos simples que no es importante rastrear, ya que generalmente no se alinean con la estrategia de la organización.

Algunos ejemplos de lo que NO son los KPI de recursos humanos

• Costo medio de entrevistas
• Duración media de la colocación
• Duración media del servicio
• Salario medio
• Número medio de horas de formación por empleado
• Número medio de días de vacaciones por empleado empleado
• Número medio de licencias no remuneradas por empleado
• Edad media de jubilación
• Coste de la compensación como porcentaje de los ingresos
• Satisfacción de la formación de los empleados
• Relación entre recursos humanos y ETC
• Etc.

¿Por qué no son KPI? Todas estas mediciones dicen algo sobre la eficiencia de los recursos humanos. Por ejemplo, ¿necesitamos 1 hora de personal por cada 100 empleados, o 1,5? Esto no dice nada sobre la eficacia. Ninguna de estas métricas contribuirá directamente a alcanzar la estrategia de la organización.

Los KPI utilizados en una organización son únicos.Cada organización es diferente – y los KPI deben reflejar esa singularidad.

Aquí hay una lista de KPI de ejemplo:

• Tasa de ausencias: La tasa de absentismo en la organización generalmente se calcula dividiendo el número de días de trabajo en los que el empleado estuvo ausente por su número total de días de trabajo.
• Costo de ausencia: El costo total de ausencia se calcula incluyendo el salario de los empleados, el costo de gestión de ausencias y el costo de reemplazo. Este KPI es especialmente relevante para los países europeos con sindicatos fuertes y un alto grado de protección de los empleados.
• Satisfacción de beneficios: La satisfacción con los beneficios de empleo generalmente se mide a través de una encuesta de compromiso de los empleados. Estos pueden ser muy relevantes para reducir la rotación de empleados.
• Tasa de productividad de los empleados: Aunque esta métrica es difícil de calcular, dice algo sobre la capacidad de crecimiento en términos de producción de capital humano.
• Índice de satisfacción de los empleados: La satisfacción de los empleados se mide a través de encuestas de actitud y compromiso de los empleados. La insatisfacción es una causa importante de rotación de empleados.
• Índice de compromiso de los empleados: El compromiso de los empleados también se mide a través de encuestas de actitud o compromiso. Un alto compromiso de los empleados predice una mayor productividad, un mejor servicio al cliente, una menor rotación y muchos otros resultados relevantes y positivos.
• Índice de innovación de los empleados: La innovación también se mide a través de encuestas de actitud o compromiso. La innovación es cada vez con más frecuencia un motor clave del éxito empresarial. Es el papel de RRHH permitir esta innovación.
• Interna tasa de promoción: Este KPI se mide dividiendo el número de altos funciones que fueron llenados a través de promoción interna por el número total de altos cargos llena. Las contrataciones internas a menudo se actualizan más rápido, reducen el riesgo de una mala contratación y permanecen más tiempo en el trabajo.
• Net Promoter Score: Un Net Promoter Score (NPS) es una excelente manera de medir hasta qué punto alguien recomendaría un servicio o negocio a otra persona. Para saber qué tan satisfechos están los empleados con los servicios de Recursos Humanos, puede medir el NPS de recursos humanos. Utilizando el NPS, también puede medir hasta qué punto las personas recomiendan trabajar para la organización. Dependiendo de sus objetivos estratégicos, NPS puede ser un KPI de recursos humanos sólido.
• Porcentaje del coste de la mano de obra: Esta es una métrica que toma el costo de la fuerza de trabajo y lo divide por el costo total al que se enfrenta la organización. Este KPI, aunque no se emplea a menudo, podría usarse con fines de reducción de costos o para ayudar a mejorar la automatización/robotización en una organización.
• Calidad de la contratación: La calidad de la contratación es el porcentaje de nuevas contrataciones que reciben una buena calificación por parte de su gerente durante su revisión de rendimiento. La calidad de la contratación indica la eficacia de los recursos humanos en la contratación y selección de candidatos. El mantenimiento constante de una calificación de contratación de alta calidad permite a la organización alcanzar sus objetivos estratégicos.
• Tasa de rotación: La rotación es una métrica muy común y también un importante KPI, ya que una alta rotación puede ser muy costosa.
• Tasa de rotación involuntaria: No toda la rotación es voluntaria. Este es el número de renuncias dirigidas por el empleador como porcentaje del total de renuncias.
• Tasa de rotación voluntaria: Es el número de renuncias dirigidas por empleados como porcentaje del total de renuncias.
• Tasa de rotación no deseada: No toda la rotación es mala. Por lo general, es positivo cuando los malos artistas se van. Este es el número de personas que salen como porcentaje de todos los que lo hacen.
• Eficacia de la formación: La formación tiene que ser eficaz para alcanzar sus objetivos.
• tasa de abandono de 90 días: A veces también la tasa de abandono de 360 días. Este es el número de contrataciones que salen dentro de 3 meses o un año. Un porcentaje de dos dígitos ya es muy malo. El trabajo de Recursos Humanos es reclutar a las personas adecuadas. No hacerlo tendrá un efecto negativo mensurable en la eficacia de la organización. Este es un KPI de reclutamiento clave.

Crear una Tarjeta de puntuación de KPI de recursos humanos: Un caso de negocio de la vida real

Como escribimos anteriormente, no todos los KPI son relevantes. En esta sección, daremos un ejemplo de cómo crear una plantilla de recursos humanos para un departamento de reclutamiento. Este ejemplo se basa en una empresa real del sector marítimo.

El sector marítimo occidental se encuentra en aguas difíciles. Donde hace 50 años, la mayoría de los barcos se construían en casa, hoy en día es mucho más barato construir grandes buques de carga y petroleros en Asia oriental.

Competir con mano de obra barata y acero de China resultó ser difícil para esta empresa de construcción naval con sede en Estados Unidos. Por consiguiente, no era viable una estrategia de diferenciación de costos.

Esta empresa específica decidió invertir mucho en tecnología e innovación, sabiendo que la mayor parte de su cartera de clientes actual estaba interesada en sus habilidades de construcción naval de alta tecnología (en su mayoría buques más pequeños) a un precio mucho más alto.

Los objetivos estratégicos nunca ocurren de forma aislada. Este ejemplo de organización tiene que reducir costes al tiempo que se vuelve más innovadora a través de la contratación inteligente.

• Tienen que disminuir el costo de reclutamiento
• Quieren contratar profesionales más calificados

El mapa de estrategia de reclutamiento se muestra en la siguiente imagen.

Las flechas azules de la plantilla muestran las relaciones internas entre los diferentes objetivos. La junta ejecutiva decide los objetivos estratégicos. El gerente de recursos humanos establece los objetivos de recursos humanos.

En el siguiente paso, necesitamos crear una o más fichas para cada objetivo. ¿Cómo se mide la disminución del tiempo de entrega? ¿Y qué hay de su atractivo como empleador?

Después de definir los KPI para cada objetivo, debes identificar tu puntuación actual y tu objetivo. La plantilla de KPI resultante podría verse como la siguiente.

Plantilla de KPI de Recursos humanos

Y ahí está, nuestra plantilla completa de Recursos Humanoskpi. Basándonos en la estrategia de la organización, hemos definido una serie de IPK que nos ayudarán a alcanzar nuestros objetivos estratégicos de recursos humanos. Los hemos concretado midiendo nuestra puntuación actual y fijando un objetivo.

Crear KPI de recursos humanos que sean coherentes y que tengan un valor añadido para el negocio es un ejercicio desafiante. Sin embargo, cuando se hace bien, los recursos humanos pueden agregar un gran valor al negocio de una manera comprobada y basada en datos. El establecimiento de objetivos mediante KPI de recursos humanos nos proporciona un marco que nos ayuda a tomar mejores decisiones y, con mayor propósito, a impulsar los resultados estratégicos del negocio.

Características de un buen KPI

Ahora conoce la diferencia entre las métricas y los KPI, y sabe cómo idear indicadores de rendimiento clave de Recursos Humanos. La pregunta que queda es » ¿Cuáles son las características de los KPI de goodHR?»

En un artículo de 2009, Eckerson describe una serie de características de KPI «buenos».

• Escaso: Solo debe centrarse en unos pocos KPI de recursos humanos. Se denominan indicadores clave de rendimiento por una razón. Concéntrese en los esenciales y deje el resto fuera. La regla general sigue siendo: cuanto menos, mejor.
• Perforable: Debería poder perforar en detalle. ¿Por qué no estamos cumpliendo con nuestro objetivo de costos de reclutamiento? ¿Qué grupos son los más costosos de reclutar? Al profundizar, puede predecir más fácilmente su éxito futuro y ver dónde falta progreso.
• Simple: Los usuarios necesitan entender el KPI. Si no es simple, es difícil comunicarse y enfocarse en él.
• Accionable: La razón por la que RR.HH. solo se centra en los KPI relacionados con los resultados de RR. HH. es que pueden influir en ellos. Recursos Humanos no es responsable de los ingresos o el éxito de ventas. Concéntrese solo en los KPI a los que puede afectar.Propiedad de
• : De acuerdo con los puntos anteriores, los KPI deben tener un propietario. Este propietario será recompensado en caso de éxito y será responsable si no logra alcanzar el objetivo.
• Correlacionado: El KPI debe estar relacionado con el resultado deseado. Cuando hablamos de objetivos de negocio, los KPI de recursos humanos deben estar relacionados con estos resultados de negocio. No logrará ahorros de costos directamente contratando a mejores artistas.
  Contratar buenos resultados es vital, pero este no debería ser su enfoque principal cuando la empresa necesita reducir costos para sobrevivir. Tal vez pueda reducir el costo de contratación en un 30% sin reducir realmente la calidad de la contratación. Esto es más importante, ya que ayuda a cumplir con la estrategia de la empresa.
  Griffin (2004) afirmó que debería haber un vínculo directo entre el KPI y las metas, de las metas a los objetivos y de los objetivos a la estrategia.
• Alineado: La alineación de los KPI de recursos humanos es algo que mencionamos brevemente antes. Los indicadores clave de rendimiento no deben socavarse entre sí.

Hay un framework más simple con el que todos estamos familiarizados que resume lo anterior. No quería empezar con esto porque las alternativas más simples no siempre son mejores.

La alternativa, definida por Hursman (2010), es el conocido acrónimo SMART. Esto significa

• Inteligente
• Medible
• Alcanzable
• Relevante
• Sujeto a tiempo

Conocer estos criterios debería ayudarlo a aumentar los indicadores clave de desempeño de Recursos Humanos relevantes que necesita para tener éxito.

Durante mis estudios de posgrado, hice una serie de entrevistas con diferentes gerentes de recursos humanos. Una de las preguntas que yo les pregunté fue: ¿qué doesgood desempeño de los RRHH parece?

Todavía recuerdo la respuesta del primer gestor de recursos humanos al que le hice esta pregunta. Fue jefa de Recursos Humanos en una de las 5 mejores organizaciones de cuentas en los Países Bajos y su respuesta fue:»no tenemos eso en recursos Humanos».

Cuando le pregunté a qué se refería, me explicó que hacía su trabajo y dirigía todo de manera eficiente. Cuando le pregunté cómo se medía su desempeño como gerente de recursos humanos, dijo: «no lo es».

Esto me sorprendió. Lo que más me sorprendió fue que no encontraba esto extraño en absoluto. Además de eso, esta era una organización de contabilidad, ¡los números deberían estar en su ADN!

Liderando el frente KPI rezagados

Una distinción final en la que quiero sumergirme es en la diferencia entre los KPI iniciales y los rezagados. Kaplan y Norton (2007), los investigadores que crearon el Cuadro de Mando Integral, explican la diferencia en su artículo.

Un indicador líder se refiere a futuros desarrollos y causas. Estos indicadores preceden a un evento. Por ejemplo, la productividad está liderando el KPI para el costo de mano de obra.

Un indicador de retraso se refiere a desarrollos y efectos pasados. Esto refleja los resultados pasados de los KPI. Si la productividad está a la cabeza de los KPI de recursos humanos para el costo de la mano de obra, la tasa de enfermedad sería un KPI rezagado. KPI de retraso alternativo sería el costo de mano de obra por empleado.

¿Cuál sería el indicador de liderazgo y retraso relevante cuando el objetivo de negocio sería el apoyo a la cualificación de los empleados? Esto es, por ejemplo, relevante cuando la (re)calificación constante es una necesidad para proporcionar servicios calificados.

En este caso, el indicador principal podría ser el número medio de horas de formación por empleado. El indicador de retraso podría ser el porcentaje de empleados que completaron la cualificación.

Como puede ver en estos ejemplos, los indicadores de liderazgo a menudo son menos precisos, pero ofrecen una visión interesante del rendimiento continuo de un KPI. El indicador de retraso es más preciso, pero solo después del hecho.

Incluir estos diferentes tipos de KPI ayudará a crear un cuadro de mando que puede predecir el futuro y rastrear el éxito histórico.

Para obtener (mucho) más información sobre cómo crear KPI que se alineen con la organización, consulte nuestro curso en línea sobre Métricas estratégicas de Recursos Humanos. En este curso, exploramos toda la profundidad de las métricas de recursos humanos y proporcionamos muchos ejemplos. El curso es impartido por tres profesionales, René Klep, que fue gerente de recursos humanos en Philips y enseña RRHH, David Creelman, posiblemente uno de los expertos más experimentados en este campo, y Mark Lawrence, líder de análisis de personas en GlaxoSmithKline. Feliz aprendizaje!