Introducción a las Métricas de Reclutamiento

Las métricas de reclutamiento te ayudan a medir la efectividad de tu proceso de reclutamiento. Estas son las preguntas y respuestas más frecuentes sobre las métricas de reclutamiento para ayudarlo a comprender los datos de reclutamiento y usarlos para impulsar su contratación:

Introducción a las métricas de reclutamiento

• ¿Qué significa KPI en el reclutamiento?
• ¿Qué son las métricas de reclutamiento?
• ¿Qué puedes aprender de las métricas de reclutamiento?
• ¿Cuáles son las métricas más importantes para rastrear?
• ¿Cómo puedo tener una mejor visibilidad de las métricas de reclutamiento?
• ¿Quién debería hacer un seguimiento de las métricas de reclutamiento?
• ¿Cómo calculo las métricas de reclutamiento?
• ¿Qué métricas deben importar más a un equipo de Adquisición de Talento?
• ¿Qué métricas deberían importarle más a un reclutador externo?
• ¿Qué métricas deberían importar más a RRHH?
• ¿Qué métricas de reclutamiento son más importantes para el CEO?
• ¿Qué métricas debo seguir cuando trabajo con un reclutador externo?
• ¿Cómo puedo aumentar el número de solicitantes de empleo?
• ¿Cómo puedo aumentar el número de solicitantes calificados?

Introducción a las métricas de correo electrónico de reclutamiento

• ¿Qué son las métricas de correo electrónico de reclutador?
• ¿Cómo se miden las métricas de correo electrónico de los reclutadores?

Más Métricas de reclutamiento

• Preguntas frecuentes sobre los costos de reclutamiento: Presupuesto y costo por contratación
• Métricas de tiempo para llenar y tiempo para contratar Preguntas frecuentes
• Métricas de efectividad del proceso de reclutamiento Preguntas frecuentes
• Métricas de experiencia de candidato Preguntas frecuentes
• Métricas de tasa de aceptación de ofertas de trabajo Preguntas frecuentes

Introducción a las Métricas de reclutamiento

¿Qué significa KPI en el reclutamiento?

KPI significa Indicador de rendimiento clave y se puede usar en cualquier campo o función empresarial para medir el rendimiento. En el reclutamiento, las métricas clave de reclutamiento se refieren a los factores importantes relacionados con el proceso de contratación que debe examinar de manera consistente. Por ejemplo, la velocidad con la que los equipos de contratación toman una decisión puede ser un KPI para una empresa que valora el cambio rápido y realiza contrataciones masivas.

¿Qué son los KPI de reclutamiento?

¿Cómo se mide el éxito en la contratación? Los KPI de reclutamiento (o métricas de contratación) miden cuán efectivo y eficiente es tu proceso de reclutamiento. Algunas métricas se expresan como porcentajes o ratios (por ejemplo, ratios de rendimiento), mientras que otras son valores absolutos que puede comparar con los estándares de la industria o la empresa (por ejemplo, tiempo de contratación).) Utilícelos para descubrir qué tan bien funciona su proceso de reclutamiento e identificar dónde podría mejorar.

¿Qué puedes aprender de las métricas de reclutamiento?

Las métricas de reclutamiento pueden responder a cualquier pregunta que desees. A un alto nivel, es probable que desee conocer la calidad, el costo y la productividad de su proceso de contratación. Más específicamente, puede hacer las siguientes preguntas:

• ¿Qué tan buenos somos para encontrar al candidato adecuado y cuánto tiempo nos lleva contratarlo?
• ¿Cuántos candidatos cualificados necesitamos para contratar y con qué rapidez los trasladamos de una etapa a otra?
• ¿Involucramos efectivamente a los mejores candidatos y hacemos que acepten nuestras ofertas de trabajo?
• ¿Cuánto dinero gastamos por contratación y cómo cambia nuestro gasto en función del puesto para el que estamos contratando?
• ¿Qué tan eficiente es nuestro proceso de contratación y qué pasos o etapas son más productivos?

¿Cuáles son las 6 métricas de contratación más importantes para rastrear?

Hay muchos KPI disponibles, pero ¿cuáles son algunas métricas de reclutamiento comunes? Por lo general, las empresas eligen realizar un seguimiento de los siguientes ejemplos de métricas de reclutamiento:

• Calidad de la contratación
• Costo por contratación
• Métricas de rendimiento de reclutamiento
• Tiempo para llenar
• Fuente de contratación
• Tasa de aceptación de ofertas

Si desea profundizar en las métricas de reclutamiento que importan, agregue métricas como la tasa de finalización de solicitudes, la satisfacción del gerente de contratación o la rotación de nuevos empleados. Elija métricas basadas en las necesidades individuales de su empresa.

¿Cómo puedo tener una mejor visibilidad de las mejores métricas de reclutamiento??

La mayoría de las métricas de reclutamiento son fáciles de calcular, pero difíciles de seguir. El primer paso es determinar qué tipo de datos necesita monitorear. Luego, puede invertir en un Sistema de Seguimiento de Candidatos (ATS) para realizar un seguimiento automático de sus métricas preferidas a través de un panel de métricas de reclutamiento y generar informes. Como alternativa, las herramientas de inteligencia empresarial (por ejemplo, Tableau) pueden recopilar los análisis de reclutamiento que necesita.

¿Busca un mejor análisis de informes? Los informes de Workable refinarán tu proceso de reclutamiento. Regístrese para nuestra prueba gratuita de 15 días.

¿Quién debería hacer un seguimiento de las métricas de reclutamiento?

Los reclutadores o RR. HH. suelen estar a cargo del seguimiento de las métricas de reclutamiento. Si su empresa no tiene un equipo de reclutamiento dedicado, los ejecutivos podrían monitorear las métricas de sus respectivos departamentos y funciones. Un software de contratación, como un HRIS o un ATS, puede ayudarte a recopilar datos relevantes.

¿Cómo calculo las métricas de reclutamiento?

Para calcular varias métricas de reclutamiento, utilice el siguiente proceso:

• Determine qué medir. Algunas métricas pueden ser importantes para su empresa, mientras que el seguimiento de otras puede ser contraproducente.
• Decide cómo recopilar datos de reclutamiento. La forma más sencilla es utilizar hojas de cálculo e introducir datos manualmente. Sin embargo, este método no es eficiente si está trabajando con conjuntos de datos grandes. Para facilitar las cosas, es mejor usar el software de análisis o su ATS para almacenar e informar sobre los datos automáticamente. También puede importar datos de estos sistemas a hojas de cálculo cuando sea necesario.
• Identifique qué cálculos hacer por su cuenta. Por ejemplo, su ATS puede informar sobre su tiempo de llenado o los ratios de rendimiento de reclutamiento, pero no puede calcular su costo promedio por contratación.
• Recoja las fórmulas. Encuentre las fórmulas y decida el marco de tiempo dentro del cual calcular diferentes métricas. Por ejemplo, puede optar por calcular las tasas de retención de nuevos empleados anualmente, pero decide rastrear su fuente de contratación trimestralmente.

Para comenzar, estas son las fórmulas más comunes que puedes usar para métricas de reclutamiento que importan:

Fórmula común de calidad de contratación:

– Índice QoH = (PR + HP + HR) / 3 donde:
PR: Rendimiento laboral promedio de las nuevas contrataciones (por ejemplo, 80 de cada 100 según objetivos cuantificables o comentarios de los gerentes de contratación)
HP: porcentaje de nuevas contrataciones que alcanzan una productividad aceptable dentro de un período determinado
HR: tasa de retención de nuevas contrataciones después de un año

Más información sobre el cálculo de la calidad de la contratación.

– Fórmula de coste por contratación:
CPH = (Costes de contratación interna + costes de contratación externa) / Número total de contrataciones

Más información sobre el cálculo del coste por contratación.

– Fórmula de tiempo común para llenar:
Tiempo para llenar = Número de días entre la apertura de un puesto hasta que el candidato acepte la oferta de trabajo

Para el tiempo promedio para llenar, agrega todos los tiempos para llenar de diferentes puestos y los divide por el número de puestos.

Consulte más información sobre el cálculo y la evaluación comparativa de la métrica de tiempo de llenado en el reclutamiento.

– Tasa de aceptación de ofertas:
Tasa de aceptación de ofertas = Número de ofertas aceptadas / Número total de ofertas %

Ver más sobre el cálculo de la tasa de aceptación de ofertas.

– Fórmula común de candidatos calificados por contratación:
Candidatos calificados por contratación = número medio de candidatos que se encontró que estaban calificados en cada proceso de contratación después de las fases iniciales de selección (por ejemplo, llamada de selección, selección de curriculum vitae)

Vea más sobre los parámetros de referencia para candidatos calificados por contratación.

Si estás interesado en ejemplos y puntos de referencia de métricas de reclutamiento más detallados, consulta nuestra guía completa.

¿Qué métricas de reclutamiento deberían importar más a un equipo de Adquisición de Talento?

Los reclutadores corporativos pueden usar casi todas las métricas para ayudarles a mejorar el proceso de reclutamiento, aunque algunas métricas de reclutamiento serán más útiles que otras.

Aquí hay ejemplos de las mejores métricas para reclutadores:

• Tasa de rotación de nuevos empleados o duración de la estancia de nuevos empleados. La tasa de rotación de nuevos empleados mide el porcentaje de nuevos empleados que abandonan su empresa antes de que finalice su período de incorporación (generalmente de tres a seis meses). Si compara las tasas de rotación a lo largo del tiempo, puede identificar cuándo hay un problema y analizar sus procesos de incorporación o selección de candidatos. Además, muchos reclutadores miden su éxito de acuerdo con el tiempo que un nuevo empleado permanece en la empresa.
• Puntuaciones de experiencia del candidato. La experiencia de los candidatos es una parte esencial de la construcción de una buena marca de empleador. Las empresas pueden beneficiarse de la creación de encuestas de candidatos para descubrir qué les gustó o no a los candidatos sobre su proceso de reclutamiento. Como métrica complementaria, haga un seguimiento de la satisfacción del gerente de recursos humanos con el proceso de contratación.
• Candidatos cualificados por contratación. Esta métrica mide el número de candidatos que superaron la primera etapa de su proceso de contratación. Esta métrica muestra cuán efectivas son sus técnicas de abastecimiento y publicidad para atraer a los candidatos adecuados.
• Tasa de aceptación de ofertas. Esta métrica expresa el porcentaje de candidatos que aceptaron una oferta de trabajo. Si este porcentaje es bajo, es posible que los equipos de Adquisición de Talento tengan que replantearse qué quieren los candidatos o qué tan competitivas son sus ofertas de trabajo.

Los equipos de reclutamiento pueden realizar un seguimiento de muchas más métricas. En última instancia, lo que elija medir depende de los objetivos y necesidades únicos de su empresa.

¿Qué métricas deberían importarle más a un reclutador externo?

Los reclutadores externos generalmente se evalúan en dos frentes:

• Qué tan rápido proporcionan candidatos.
• Y la calidad de los candidatos que aportan.

El seguimiento de la calidad de la contratación y el tiempo de ocupación a lo largo del tiempo puede ayudar a los reclutadores a determinar si están entregando valor a sus clientes. Por ejemplo, si su tiempo para llenar comienza a aumentar, es posible que necesiten revisar las expectativas con los gerentes de recursos humanos o probar nuevas técnicas de abastecimiento.

¿Qué métricas de contratación deberían importar más a RRHH?

El departamento de Recursos Humanos tiene una estrategia y presupuestos comunes para cada función, incluida la contratación. Un vicepresidente de Recursos Humanos no necesita profundizar en la mecánica del proceso de reclutamiento, pero es probable que esté interesado en métricas que indiquen el éxito del reclutamiento. Estos incluyen:

• Calidad de alquiler.
• Coste por alquiler.
• Fuente de contratación.

La fuente de contratación mide cuántos candidatos calificados o contratados aporta cada fuente de contratación. Los recursos humanos necesitan saber qué fuentes son más eficaces en un período determinado (por ejemplo, un año), a fin de reconsiderar sus asociaciones y el gasto externo.

¿Qué métricas de reclutamiento son más importantes para el CEO?

Los directores generales están interesados en el impacto estratégico de la contratación. Las métricas que se preocupan por el valor del negocio y promueven la acción son las más útiles. Por ejemplo:

• Calidad de alquiler. Esta métrica abarca las tasas de rendimiento y retención de las nuevas contrataciones. La retención y el alto rendimiento aumentan los ingresos y son importantes a nivel estratégico.
• Contrataciones reales a objetivos de contratación. Esta métrica muestra qué porcentaje de objetivos de contratación alcanzaron los equipos de contratación. Indica qué tan bien funciona toda la función de reclutamiento.
• Objetivos de diversidad. Esta métrica mide qué porcentaje de objetivos de diversidad se cumplieron o el porcentaje de contrataciones diversas. Si aumentar la diversidad es un objetivo importante de la empresa, esta métrica puede decir mucho sobre el éxito de su empresa.

¿Qué métricas debo seguir cuando trabajo con un reclutador externo?

Al trabajar con reclutadores externos, aún puedes usar métricas de reclutamiento corporativo (por ejemplo, contrataciones reales para objetivos), pero también debes pensar en cómo medirás específicamente el éxito del reclutador externo. Por lo general, querrá asegurarse de que proporcionen candidatos de calidad lo antes posible. Podrías medir:

• Candidatos a entrevistar (por ejemplo, porcentaje de candidatos de reclutadores que fueron invitados a una primera o segunda entrevista.) Si estás trabajando con varios reclutadores, compara sus puntuaciones. Aquellos que ofrecen un número consistentemente bajo de candidatos calificados pueden no ser la mejor opción para su empresa.
• Tiempo de llenado. Si sus reclutadores gestionan más fases de su proceso de contratación, en lugar de solo proporcionarle curriculum vitae, entonces es importante rastrear el tiempo de llenado.

¿Cómo puedo aumentar el número de solicitantes de empleo?

Si necesita atraer a más candidatos a sus canalizaciones de talentos, intente atraer a más personas a sus vacantes de trabajo y animarlas a postularse. Para lograr estos dos objetivos, podría:

• Publicite en bolsas de trabajo de nicho y convencionales.
• Mejore su abastecimiento mediante el uso de diversas técnicas (por ejemplo, reclutamiento en redes sociales, búsqueda booleana y Google).)
• Contrate una agencia de reclutamiento que le proporcionará currículos calificados.
• Cree un proceso de aplicación corto, sencillo y optimizado para dispositivos móviles.
• Asegúrese de que su página de carreras tenga información útil para los candidatos (por ejemplo, beneficios, cultura, beneficios).)

¿Cómo puedo aumentar el número de solicitantes calificados?

Aquí hay formas de atraer a más solicitantes calificados:

• Anunciarse en bolsas de trabajo de nicho o sitios web para dirigirse a un público específico.
• Escriba descripciones de trabajo detalladas y completas para aclarar sus requisitos.
• Agregue preguntas que califiquen en sus formularios de solicitud de empleo. Su Sistema de Seguimiento de Solicitantes (ATS) puede descalificar automáticamente a los candidatos que no responden preguntas importantes.
• Realice llamadas de evaluación para asegurarse de que solo los candidatos calificados avancen a las etapas de su asignación y entrevista en persona.
• Mejore su abastecimiento. Cuando busque candidatos pasivos, solo comuníquese con aquellos que estén completamente calificados para el trabajo.

Introducción a las métricas de Email de Reclutamiento

¿Qué son las métricas de email de reclutador?

Las métricas de correo electrónico de los reclutadores miden el impacto que los correos electrónicos de los reclutadores tienen en los candidatos. Si sus correos electrónicos son atractivos, informativos y dirigidos a los candidatos adecuados, es más probable que los candidatos los abran, hagan clic y los respondan. Aquí hay cuatro métricas de correo electrónico de reclutadores:

• Tasa de apertura de correo electrónico de reclutamiento: Porcentaje de correos electrónicos (entregados) que abrieron los candidatos.

• Tasa de respuesta de correo electrónico de reclutamiento: Porcentaje de correos electrónicos a los que respondieron los candidatos.

• Tasa de clics por correo electrónico de reclutamiento: Porcentaje de destinatarios que hacen clic en al menos uno de tus enlaces en un correo electrónico.

• Tasas de conversión de correo electrónico de reclutamiento: Porcentaje de correos electrónicos que se traducen en una acción deseada (p. ej. correos electrónicos de reclutamiento que dan lugar a entrevistas.)

¿Cómo se miden las métricas de correo electrónico de los reclutadores?

Tasa de respuesta de correo electrónico	Puede recopilar los datos manualmente. Por ejemplo, si enviaste 20 correos electrónicos fríos y entrevistaste a cinco candidatos como resultado de esos correos electrónicos, tu tasa de conversión de correo electrónico a entrevista es de 5/20 = 25%.
Tasa de conversión de correo electrónico
Tasa de apertura de correo electrónico	Puede utilizar herramientas de seguimiento de correo electrónico dedicadas (p. ej. Hubspot Sales, Newton.) Estas herramientas le notifican cuando un candidato interactúa con su correo electrónico (por ejemplo, abre su correo electrónico, hace clic en un enlace o ve una imagen.)
Tasa de clics