¿Cuál es la primera cosa que viene a tu mente cuando piensas en el término «discapacidad?»Si eres como muchas personas, probablemente pienses en discapacidades sensoriales, como sordera o problemas de movilidad. Pero las discapacidades incluyen muchas afecciones que no pueden ser vistas por otros.
El estudio de Discapacidades e Inclusión del Centro para la Innovación de Talento encontró que el 30% de los profesionales de cuello blanco con educación universitaria entre las edades de 21 y 65 años que trabajan a tiempo completo tienen una discapacidad.
Las discapacidades invisibles, también conocidas como discapacidades ocultas, son afecciones físicas, mentales o neurológicas que no se notan en el mundo exterior. A diferencia de otras discapacidades, no hay indicaciones externas, como sillas de ruedas o uso del lenguaje de señas. Debido a que otros no pueden ver estas discapacidades, pueden llevar a que las personas con discapacidades invisibles sean juzgadas falsamente o discriminadas.
Algunas discapacidades invisibles comunes incluyen trastornos psiquiátricos como depresión, estrés postraumático (TEPT), ansiedad, trastorno bipolar y esquizofrenia, así como trastornos del espectro autista (TEA), trastornos del aprendizaje, trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH), diabetes, síndrome de fatiga crónica, fibrosis quística, dolor crónico, epilepsia, cáncer y VIH/SIDA. Todas estas afecciones pueden limitar las actividades, los sentidos o los movimientos cotidianos de una persona.
Una persona con diabetes puede necesitar tomar descansos a lo largo del día para inyectarse insulina, lo que podría molestar a sus compañeros de trabajo que tal vez no sepan o no entiendan por qué necesitan más descansos. Una persona con autismo experimenta el mundo de manera diferente a una persona neurotípica y puede ser percibida como «extraña», antipática o carente de empatía cuando en realidad su cerebro simplemente funciona de manera diferente y el entorno no está configurado para ellos. Una persona con fibromialgia puede ser incapaz de trabajar a veces debido a un dolor intenso que puede percibirse como que no está comprometida o como que se afloja.
Para empeorar las cosas, muchas personas pueden no saber que tienen una discapacidad. Es posible que no hayan sido diagnosticados o no entiendan qué adaptaciones necesitan o que no sepan cómo articular sus necesidades. Pueden sospechar que algo está mal, pero no saben qué es o cómo arreglarlo. A menudo se sienten incomprendidos, invalidados o ignorados. Las discapacidades invisibles también suelen ser más difíciles de detectar por los médicos y los proveedores de atención médica, lo que las convierte en un desafío.
Hay muchas razones por las que las personas con discapacidad las ocultan. Muchos tienen miedo. Tienen miedo de ser discriminados o de que sus colegas no crean que tienen una discapacidad, ya que no pueden verla. Tienen miedo de ser vistos como menos capaces que otros y de ser tratados de manera diferente debido a conceptos erróneos sobre las discapacidades.
Si las discapacidades no se notan, otros pueden creer que los empleados con discapacidades están recibiendo favoritismo cuando en realidad solo están siendo acomodados. Algunos prefieren tratar de enmascarar su condición en un esfuerzo por parecer que no hay nada diferente en ellos, prefiriendo sufrir en silencio en lugar de enfrentar una posible discriminación.
¿Se debe revelar una discapacidad invisible a sus empleadores actuales o potenciales?
La decisión de revelar una discapacidad puede ser extremadamente difícil y puede hacer que las situaciones en el lugar de trabajo sean especialmente desafiantes. Hay muchas cosas de las que preocuparse al tomar la decisión de divulgar. Las personas se preocupan por ser etiquetadas y tienen miedo de pedir ayuda.
Hay muchos ejemplos de personas que revelar su discapacidad y las consecuencias se han traducido en ellos consiguiendo una reducción de horario, ser mal tratada o excluidos e incluso llegar terminado. Muchas veces los empleadores o compañeros de trabajo piensan que su discapacidad es falsa o que están mintiendo sobre ella porque no pueden verla. Son vistos como alguien que busca falsamente ganancias personales.
La razón principal para revelar una discapacidad es recibir adaptaciones para realizar las funciones esenciales del trabajo. La divulgación también puede proporcionar protección contra la discriminación legal y, dependiendo del empleador, puede establecer una relación positiva y abierta con ellos. Podría conducir a una conciencia y sensibilidad invisibles sobre la discapacidad, que es otro gran beneficio, ya que la conciencia es el primer paso para hacer cambios.
La elección de divulgar es personal y, desafortunadamente, no hay una sola respuesta correcta. Obviamente, si una persona necesita alojamiento, definitivamente debe revelar su discapacidad. Si bien la divulgación puede conducir a una mejor comprensión y conciencia, existe la posibilidad de que pueda haber consecuencias negativas.Si bien en teoría, un empleador no puede discriminar o despedir a alguien que revela, algunos empleadores aún tratan de encontrar una manera de evitarlo para mantener vivos sus estereotipos. Esta práctica debe ponerse fin de inmediato.
¿Cómo podemos mejorar la ADA dentro de nuestras estrategias DEI?
La Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) se convirtió en ley en 1990 y se actualizó en 2009 para incluir enmiendas y cambios adicionales en la definición de discapacidad. Se aprobó para garantizar que las personas con discapacidad tengan los mismos derechos y oportunidades que los demás. Prohíbe la discriminación contra las personas con discapacidad en el lugar de trabajo, así como en todas las demás esferas de la vida pública. Debido a esta ley, los empleadores deben proporcionar adaptaciones razonables para todos los empleados que revelen su discapacidad.
La ADA es un gran comienzo para desalentar la discriminación, pero necesitamos hacer más para crear conciencia y alentar cambios positivos. Cada programa de diversidad, equidad e inclusión (DEI) debe abordar las discapacidades. Puede ser extremadamente difícil contratar a personas con discapacidades cuando tienen miedo de revelar información. Esta es la razón por la que es imperativo alentar a las personas a divulgar sin repercusiones negativas si se sienten cómodas haciéndolo. Necesitan saber, y confiar, que están seguros de abrirse sobre su discapacidad. Es necesario incluirlos en las decisiones y reuniones y darles flexibilidad para hacer su mejor trabajo sin sentir el estrés y la presión adicionales de presionarse a sí mismos sin ningún tipo de adaptación o comprensión.
Una estrategia sólida de diversidad, equidad e inclusión es importante para el éxito organizacional. A medida que desarrolla o amplía sus estrategias de DEI, es importante incluir capacitación o educación sobre discapacidad invisible para poner fin a la discriminación y los estereotipos negativos. También proporcionará información para personas que aún no han sido diagnosticadas, lo que puede llevarlos a visitar a un proveedor de atención médica y mejorar significativamente sus vidas. Concienciar a la gente conducirá a programas de DEI más exitosos.
¿Cuáles son algunas estrategias que harán que las personas con discapacidades ocultas se sientan cómodas?
Los beneficios de ayudar y apoyar a los empleados con discapacidades mejoran la vida de los empleados individuales. Según un estudio de 2018 de Accenture, las empresas que adoptaron las mejores prácticas para contratar y apoyar a personas con discapacidad lograron un promedio de márgenes de beneficio económico un 30% más altos y un 28% más altos que sus colegas.
Mostrar apoyo a una cultura diversa, equitativa e inclusiva es primordial para que los empleados se sientan cómodos al revelar su discapacidad sin temor a consecuencias negativas. Cree una cultura empresarial que prepare el escenario para la divulgación para que los empleados puedan prosperar. Comunicar los esfuerzos de inclusión de la discapacidad en toda la organización. Anime a los empleados a divulgar información en su propio momento cuando se sientan cómodos, si así lo deciden. Nunca asuma que una discapacidad causará un desempeño deficiente. Al trabajar con empleados con discapacidades, mantenga un idioma que priorice a las personas.
Algunas ideas para fomentar el apoyo a las personas con discapacidades incluyen:
- Promover un grupo de recursos para empleados (ERG) para empleados con discapacidades, así como para cuidadores y aliados para establecer contactos y plantear problemas.
- Crea una sala de debate sobre discapacidad en Slack.
- Asegúrese de que la cobertura de salud mental esté incluida en el plan de seguro médico de su compañía.
- Promover servicios gratuitos, como programas de bienestar para empleados.
- Eduque a su organización sobre diferentes discapacidades para minimizar los estereotipos.
Un lugar de trabajo que apoye a las personas con discapacidad fomenta una cultura de apertura y crea un mejor entorno en el que todos los empleados pueden tener éxito. Al crear sus estrategias de DEI, asegúrese de incluir iniciativas y apoyo para personas con discapacidades. Dales el espacio y la comodidad que necesitan para revelar como mejor les parezca. Lo más importante es ser solidarios, alentadores e inclusivos con ellos y sus necesidades para que sean libres de hacer su mejor trabajo.
