HR: n keskeiset tunnusluvut: perusteellinen selvitys esimerkein

”ilman dataa olet vain toinen henkilö, jolla on mielipide”, on kiistatta Edward Demingin tunnetuin sitaatti.

ihmisten johtamisessa on mahdotonta parantaa, jos ei mitata työnsä tuloksia. Jos et määrittele, miltä ”hyvä suoritus” näyttää ja miten voit mitata sitä, miten voit selvittää, pärjäätkö hyvin?

joten liike – elämässä, jos et mittaa edistymistäsi kohti HR-tavoitteitasi, mistä tiedät kuinka menestyt? Onnistumiseen tarvitaan suoritusmittareita.

tässä artikkelissa sukellamme HR: n keskeisten tunnuslukujen ytimeen. Keskustelemme siitä, mitä ne ovat, miten niitä käytetään, ja tarjoamme puitteet luoda niitä itse!

Mitä ovat HR KPI: t?
HR-keskeisten suorituskykyindikaattoreiden luettelo
HR-KPI-tuloskortin luominen: todellinen Liiketoimintatapaus
henkilöresurssien KPI-malli
hyvien HR-keskeisten suorituskykyindikaattoreiden ominaisuudet
johtava vs. jäljessä olevat suorituskykyindikaattorit

mitkä ovat HR-keskeisten suorituskykyindikaattoreiden ominaisuudet?

vastataksemme tähän kysymykseen meidän tulisi ensin tarkastella keskeisiä suoritusindikaattoreita (KPI). KPI: t ovat strategisia mittareita. Tämä ei tarkoita, että kaikki, mitä voitmeasure HR on KPI. KPI: ksi voidaan kutsua vain sellaisia mittareita, joilla on suora yhteys organisaation strategiaan.

henkilöstöhallinnon Keskeiset suorituskykymittarit (HR KPI) ovat mittareita, joiden avulla nähdään, miten HR vaikuttaa muuhun organisaatioon. Tämä tarkoittaa, että HR KPI mittaa, kuinka hyvin HR on onnistunut toteuttamaan organisaation HR-strategian.

henkilöstöstrategia noudattaa organisaatiostrategiaa. Toisin sanoen, HR KPI peilaa organisaation suorituskykyä HR, koska ne määritellään perustuu HR tuloksia, jotka ovat merkityksellisiä saavuttaa liiketoiminnan tavoitteet. Nämä liiketoiminnan tavoitteet on usein muotoiltu Balanced Scorecard.

käytetään esimerkkiä havainnollistamaan, miten tämä toimii.

Dodgers on organisaatio, joka yrittää innovoida hyvin kilpaillussa ympäristössä. Tästä syystä hallitus päätti, että he leikkaavat kustannuksia kaikkialla muualla paitsi tuoteinnovaatio-osastolla. Kysymys kuuluu, miten tämä tavoite käännetään HR KPI: ksi?

koko organisaation on säästettävä rahaa, myös HR. Vähennystä voitaisiin soveltaa esimerkiksi rekrytointikustannuksiin. Hinta on tällä hetkellä 500 000 dollaria ja se on alennettava 400 000 dollariin. Tässä tapauksessa ”Rekrytointikustannukset dollareina” onkpi, nykyinen tulos on $500,000 ja tämän KPI: n tavoite on $400,000.

toisen henkilön KPI voisi olla ”innovativebehavior”, joka mitataan vuosittain vuosittaisessa vaikuttamistutkimuksessa. Sen pistemäärä 10 pisteen asteikolla on tällä hetkellä 6,2. Tavoitteeksi on asetettu 7,5 tai korkeampi. Tämän saavuttaminen vaatii melkoisesti työtä!

HR: n KPI-malli voi näyttää seuraavanlaiselta.

HR voi lisätä useita KPI: Itä saavuttaakseen tietyn liiketoimintatavoitteen. Jokainen näistä KPI: istä voidaan jakaa pienempiin tavoitteisiin.

HR-strategian toteuttamiseksi on parasta, että nämä osuvat kohdalleen. Joskus ne ovat kuitenkin ristiriidassa keskenään.

esimerkiksi jos joutuu leikkaamaan oppimiskuluja & kehitysbudjetista ja samalla pyrkii edistämään innovointia, joutuu vaikean valinnan eteen. Strategisena haasteena on innovaatiotoiminnan edistäminen ja samalla koulutusbudjetin pienentäminen. Tämä on hyvä esimerkki siitä, miten HRKPIs auttaa HR: ää saavuttamaan strategiset tavoitteensa ja edistämään muun organisaation tavoitteita.

luettelo HR: n KPI: istä

paljon artikkeleita, jotka löydät netistä, luettelee kymmeniä, joskus lähes sata KPI: tä. Älä mene lankaan: useimmat näistä ovat yksinkertaisia HR-mittareita, joita ei ole tärkeää seurata, koska ne eivät yleensä sovi organisaation strategiaan.

muutamia esimerkkejä siitä, mitä henkilöstöhallinnon KPI: t eivät ole

• keskimääräiset haastattelukustannukset
• keskimääräinen työn pituus
• keskimääräinen palvelusaika
• keskipalkka
• keskimääräinen koulutustuntien määrä työntekijää kohti
• keskimääräinen lomapäivien lukumäärä työntekijää kohti
• palkattoman vapaan keskimääräinen määrä työntekijää kohti
• keskimääräinen eläkeikä
• korvauskustannukset prosentteina tuloista
• työntekijöiden koulutustyytyväisyys
• hr-to-FTE-suhde
• jne.

miksi nämä eivät ole KPI: Itä? Kaikki nämä toimenpiteet kertovat jotain HR: n tehokkuudesta. Tarvitaanko esimerkiksi 1 H / 100 työntekijää eli 1,5? Tämä ei kerro mitään tehokkuudesta. Mitkään näistä mittareista eivät suoraan edistä organisaation strategian saavuttamista.

organisaatiossa käytettävät KPI: t ovat ainutlaatuisia.Jokainen organisaatio on erilainen-ja KPI: n pitäisi kuvastaa tätä ainutlaatuisuutta.

tässä on luettelo esimerkiksi KPI: istä:

• poissaolojen määrä: Poissaoloaste organisaatiossa lasketaan yleensä jakamalla niiden työpäivien määrä, joina työntekijä oli poissa, niiden työpäivien kokonaismäärällä.
• Poissaolokustannukset: poissaolon kokonaiskustannukset lasketaan laskemalla mukaan työntekijän palkka, poissaolon hoitokustannukset ja korvauskustannukset. Tämä KPI on erityisen merkityksellinen Euroopan maissa, joissa on vahvat ammattiliitot ja korkea työntekijöiden suoja.
• etuustyytyväisyys: tyytyväisyyttä työsuhde-etuuksiin mitataan yleensä henkilöstön sitoutumiskyselyllä. Niillä voi olla suuri merkitys työntekijöiden vaihtuvuuden vähentämisessä.
• työntekijöiden tuottavuusaste: vaikka tätä mittaria on vaikea laskea, se kertoo jotain kasvun kapasiteetista inhimillisen pääoman tuotannon kannalta.
• Työtyytyväisyysindeksi: työtyytyväisyyttä mitataan työntekijöiden asenne-ja sitoutumiskyselyillä. Tyytymättömyys on tärkeä syy työntekijöiden vaihtuvuuteen.
• Employee engagement index: Employee engagement is also measured by attitude or engagement surveys. Korkea työntekijöiden sitoutuminen ennustaa parempaa tuottavuutta, parempaa asiakaspalvelua, pienempää liikevaihtoa ja monia muita merkityksellisiä ja myönteisiä tuloksia.
• Henkilöstöinnovaatioindeksi: innovaatiota mitataan myös asenne-tai sitoutumiskyselyillä. Innovaatio on yhä useammin liiketoiminnan menestyksen avaintekijä. HR: n tehtävä on mahdollistaa tämä innovaatio.
• sisäinen ylennysaste: tämä KPI mitataan jakamalla sisäisen ylennyksen kautta täytettyjen ylempien tehtävien määrä täytettyjen ylempien virkojen kokonaismäärällä. Sisäiset palkkaukset ovat usein nopeampia, vähentävät huonon palkkauksen riskiä ja pysyvät pidempään työssä.
• Net Promoter Score: Net Promoter Score (NPS) on erinomainen tapa mitata, missä määrin joku suosittelisi palvelua tai yritystä toiselle henkilölle. Jos haluat selvittää, kuinka tyytyväisiä työntekijät ovat HR: n palveluihin, voit mitata HR: n NPS: n avulla voit myös mitata, missä määrin ihmiset suosittelevat työskentelemään organisaatiolle. Strategisista tavoitteistasi riippuen NPS voi olla vankka HR KPI.
• prosenttiosuus työvoimakustannuksista: Tämä on mittari, joka ottaa työvoiman kustannukset ja jakaa ne organisaation kohtaamien kokonaiskustannusten mukaan. Tätä KPI: tä, vaikka sitä ei usein käytetä, voitaisiin käyttää kustannusten vähentämiseen tai automaation/robotisaation parantamiseen organisaatiossa.
• vuokrauksen laatu: vuokrauksen laatu on niiden uusien palkkaajien prosenttiosuus, joille heidän esimiehensä antaa hyvän arvosanan suoritusarviossaan. Palkkauksen laatu kertoo, kuinka tehokas HR on rekrytoinnissa ja hakijoiden valinnassa. Jatkuva korkean palkkaluokituksen ylläpitäminen mahdollistaa organisaation strategisten tavoitteiden saavuttamisen.
• liikevaihto: liikevaihto on hyvin yleinen mittari ja myös tärkeä KPI, koska suuri liikevaihto voi olla hyvin kallista.
• tahaton vaihtuvuus: kaikki liikevaihto ei ole vapaaehtoista. Tämä on työnantajavetoisten irtisanoutumisten määrä prosentteina kaikista irtisanoutumisista.
• vapaaehtoinen vaihtuvuus: työntekijälähtöisten irtisanoutumisten määrä prosentteina kaikista irtisanoutumisista.
• ei-toivottu vaihtuvuus: kaikki liikevaihto ei ole huonoa. Se on yleensä positiivista, kun huonot esiintyjät lähtevät. Tämä on hyvien esiintyjien lähtijöiden määrä prosentteina kaikista esiintyjistä.
• harjoittelun tehokkuus: harjoittelun on oltava tehokasta saavuttaakseen tavoitteensa.
• 90 päivän lopettamisprosentti: joskus myös 360 päivän lopettamisprosentti. Tämä on määrä palkkaa, jotka lähtevät 3 kuukauden tai vuoden kuluessa. Kaksinumeroinen prosentti on jo nyt erittäin huono. HR: n tehtävä on värvätä oikeat ihmiset. Jos näin ei tehdä, sillä on negatiivinen mitattavissa oleva vaikutus organisaation tehokkuuteen. Tämä on avain rekrytointi KPI.

luodaan HR KPI-tuloskortti: tosielämän Yritystapaus

kuten aiemmin kirjoitimme, kaikki KPI: t eivät ole merkityksellisiä. Tässä osiossa annamme esimerkin siitä, miten rekrytointiosastolle luodaan HR KPItemplate. Tämä esimerkki perustuu todelliseen merenkulkualan yritykseen.

Läntinen merenkulku on vaikeuksissa. Siinä missä 50 vuotta sitten useimmat Laivat rakennettiin kotona, nykyään on paljon halvempaa rakentaa suuria rahtilaivoja ja tankkereita Itä-Aasiassa.

kilpaileminen halvan työvoiman ja Kiinasta tulevan teräksen kanssa osoittautui kovaksi tälle yhdysvaltalaiselle laivanrakennusyhtiölle. Kustannusten eriyttämisstrategia ei näin ollen ollut toteuttamiskelpoinen.

tämä yritys päätti investoida voimakkaasti teknologiaan ja innovaatioihin tietäen, että suurin osa sen nykyisestä asiakassalkusta oli kiinnostunut sen huipputeknisestä laivanrakennustaidosta (enimmäkseen pienemmistä aluksista) paljon korkeammalla hintatasolla.

strategiset tavoitteet eivät koskaan tapahdu eristyksissä. Tämän organisaation on vähennettävä kustannuksia samalla, kun siitä tulee innovatiivisempi smarterhiringin avulla.

• heidän on vähennettävä rekrytointikustannuksia
• he haluavat palkata lisää päteviä ammattilaisia

rekrytointistrategiakartta on esitetty seuraavassa kuvassa.

mallin siniset nuolet osoittavat sisäiset suhteeteri tavoitteiden välillä. Johtokunta päättää strategisista tavoitteista. Henkilöstöpäällikkö vahvistaa HENKILÖSTÖTAVOITTEET.

seuraavassa vaiheessa jokaista maalia kohti pitää luoda yksi tai useampi KPIs. Miten läpimenoajan lyhenemistä mitataan? Entä kiinnostuksesi työnantajana?

kun olet määrittänyt KPI: t jokaiselle maalille, sinun on tunnistettava nykyinen pisteesi ja kohteesi. Tuloksena oleva KPI-malli voisi näyttää seuraavanlaiselta.

henkilöresurssien KPI-malli

ja siinä se on, meidän valmis Henkilöresursseskpi malli. Olemme määritelleet organisaation strategian pohjalta joukon KPIs-palveluita, jotka auttavat meitä saavuttamaan strategiset HR-tavoitteemme. Olemme tehneet niistä konkretiaa mittaamalla tämänhetkisen pistemäärämme ja asettamalla tavoitteen.

johdonmukaisten ja liiketoimintaan lisäarvoa tuovien HR-tunnusten luominen on haastavaa. Kuitenkin, kun tehdään oikein, theyenable HR lisätä valtavasti lisäarvoa liiketoiminnan todistetusti ja verydata-driven way. Tavoitteiden asettaminen HR KPI: n avulla tarjoaa meille kehyksen, joka auttaa tekemään parempia päätöksiä ja määrätietoisemmin ajamaan strategisia liiketoimintatavoitteita.

hyvän KPI: n ominaisuudet

nyt tiedät eron mittareiden ja KPIs: n välillä ja osaat keksiä henkilöresurssien Keskeiset suoritusindikaattorit. Jäljelle jäävä kysymys on ” mitkä ovat goodHR KPI: n ominaisuudet?”

eckerson kuvailee vuonna 2009 julkaistussa tutkielmassaan useita ”hyvien” KPI: iden ominaisuuksia.

• harva: kannattaa keskittyä vain muutamaan HR KPI: hen. Niitä kutsutaan keskeisiksi suoritusmittareiksi syystä. Keskity olennaisiin ja jätä loput pois. Yleissääntö on edelleen: mitä vähemmän, sen parempi.
• porattava: pitäisi osata porata yksityiskohtiin. Miksi emme saavuta rekrytointikustannustavoitettamme? Mitkä ryhmät ovat kalleimpia rekrytoida? Poraamalla alas voit helpommin ennustaa tulevaa menestystäsi ja nähdä, missä kehitys puuttuu.
• yksinkertainen: Käyttäjien on ymmärrettävä KPI. Jos se ei ole yksinkertaista, on vaikea kommunikoida ja keskittyä.
• Actionable: syy siihen, miksi HR keskittyy vain HR: n tuloksiin liittyviin keskeisiin Suorituskykyindikaattoreihin, on se, että ne voivat vaikuttaa niihin. HR ei ole vastuussa liikevaihdosta tai myyntimenestyksestä. Keskity vain KPI-arvoihin, joihin tuloksiin voit vaikuttaa.
• omistaja: edellisten pisteiden mukaisesti KPI: llä pitää olla omistaja. Tämä omistaja palkitaan, jos menestys ja pidetään vastuussa, jos ne eivät osu kohteeseen.
• korreloi: KPI: n tulisi olla suhteessa toivottuun lopputulokseen. Kun puhumme liiketoimintatavoitteista, HR-keskeisten tunnuslukujen on liityttävä näihin liiketoiminnan tuloksiin. Kustannussäästöjä ei saavuteta suoraan palkkaamalla parempia esiintyjiä.
  hyvien esiintyjien palkkaaminen on ensiarvoisen tärkeää, mutta tämän ei pitäisi olla pääpainosi, kun yrityksen on karsittava kuluja selviytyäkseen. Ehkä voit vähentää rekrytointikustannuksia 30% ilman, että palkkauksen laatu todella heikkenee. Tämä on tärkeämpää, koska se auttaa täyttämään yhtiön strategian.
  Griffin (2004) totesi, että KPI: stä tulisi olla suora yhteys tavoitteisiin, tavoitteista tavoitteisiin ja tavoitteista strategiaan.
• Aligned: HR KPI: n linjaus on asia, jota käsittelimme lyhyesti aiemmin. KPI: t eivät saisi heikentää toisiaan.

on olemassa yksinkertaisempi kehys, jonka me kaikki tunnemme, joka tiivistää edellä mainitun. En halunnut aloittaa tällä, koska yksinkertaisemmat vaihtoehdot eivät aina ole parempia.

Hursmanin (2010) määrittelemä vaihtoehto on tunnettu ÄLYLYHENNE. Tämä tarkoittaa

• älykäs
• mitattavissa oleva
• saavutettavissa oleva
• relevantti
• ajallisesti sidottu

näiden kriteerien tunteminen auttaisi sinua lisäämään tarvittavia henkilöresurssien keskeisiä suorituskykyindikaattoreita menestyksessäsi.

jatko-opintojeni aikana tein haastatteluja eri henkilöstöjohtajien kanssa. Yksi heille esittämistäni kysymyksistä oli: miltä HR: n hyvä suorituskyky näyttää?

muistan yhä ensimmäisen Hrmanagerin vastauksen, jolle esitin tämän kysymyksen. Hän oli HR: n päällikkö Alankomaiden top-5-tiliorganisaatiossa ja hänen vastauksensa oli: ”meillä ei ole sitä HR: ssä”.

kun kysyin häneltä, mitä hän tarkoitti, hän selitti, että hän teki työnsä ja hoiti kaiken tehokkaasti. Kun sitten kysyin, miten hänen suorituskykyään henkilöstöpäällikkönä mitataan, hän vastasi:”Se ei ole”.

tämä yllätti. Minua hämmästytti vielä enemmän se, ettei hän pitänyt tätä lainkaan outona. Kaiken kukkuraksi tämä oli tilintekoorganisaatio, numeroihin perustuva pitäisi olla heidän DNA: ssaan!

johtava vs. jäljessä olevat KPI: t

lopullinen ero, johon haluan sukeltaa, on johtavien ja jäljessä olevien KPI: iden välinen ero. Tasapainoisen tuloskortin keksineet tutkijat Kaplan and Norton (2007) selittävät eroa tutkimuksessaan.

johtava indikaattori viittaa tulevaan kehitykseen ja syihin. Nämä indikaattorit edeltävät tapahtumaa. Esimerkiksi tuottavuus on aleading KPI työvoimakustannuksiin.

jälkeenjääneisyysindikaattori viittaa aiempaan kehitykseen ja vaikutuksiin. Tämä kuvastaa keskeisten tulosindikaattoreiden aiempia tuloksia. Jos tuottavuus aleading HR KPI työvoimakustannukset, sairausaste olisi jäljessä KPI. Analternative jäljessä KPI olisi työvoimakustannukset työntekijää kohti.

mikä olisi relevantti johtava ja laahaava indikaattori, kun liiketoiminnan tavoitteena olisi työntekijöiden pätevyyden tukeminen? Tällä on merkitystä esimerkiksi silloin, kun pätevien palvelujen tarjoaminen edellyttää jatkuvaa (uudelleen)pätevyyttä.

tässä tapauksessa johtavana indikaattorina voi olla koulutustuntien keskiarvo työntekijää kohti. Viivästymisindikaattorina voi olla tutkinnon suorittaneiden prosenttiosuus.

kuten näistä esimerkeistä näkyy, johtoindikaattorit ovat usein epätarkkoja, mutta antavat kiinnostavan kuvan KPI: n toimivuudesta. Viivästymisindikaattori on tarkempi, mutta vasta sen jälkeen.

näiden erilaisten keskeisten suoritusindikaattorien sisällyttäminen auttaa luomaan tuloskortin, jolla voidaan sekä ennustaa tulevaa että seurata historiallista menestystä.

jos haluat oppia (paljon) lisää siitä, miten luoda organisaatioon sopivat KPI: t, tutustu Strategic HR Metrics-verkkokurssiimme. Tällä kurssilla tutkimme HR-mittareiden koko syvyyttä ja tarjoamme paljon esimerkkejä. Kurssin opettajina toimii kolme alan ammattilaista, René Klep, joka toimi Philipsin henkilöstöjohtajana ja opettaa HRM: ää, David Creelman, joka on yksi alan kokeneimmista asiantuntijoista, ja Mark Lawrence, GlaxoSmithKlinen people analytics leader. Hauskaa oppimista!