Johdanto Recruiting Metrics FAQ

Rekrytointimittarit auttavat sinua arvioimaan rekrytointiprosessisi tehokkuutta. Tässä on usein kysyttyjä kysymyksiä ja vastauksia rekrytointimittareista, jotka auttavat sinua ymmärtämään rekrytointitietoja ja käyttämään niitä rekrytoinnin tehostamiseen:

Intro Rekrytointimittareihin

• mitä KPI tarkoittaa rekrytoinnissa?
• Mitä ovat rekrytointimittarit?
• mitä rekrytointimittareista voi oppia?
• mitkä ovat tärkeimmät seurattavat mittarit?
• Miten saan paremman näkyvyyden rekrytointimittareihin?
• kenen pitäisi seurata rekrytointimittareita?
• miten lasken rekrytointimittarit?
• millä mittareilla pitäisi olla eniten merkitystä lahjakkuuden Hankintatiimille?
• millä mittareilla pitäisi olla eniten merkitystä ulkopuoliselle rekrytoijalle?
• millä mittareilla olisi HR: lle eniten merkitystä?
• mitkä rekrytointimittarit merkitsevät toimitusjohtajalle eniten?
• mitä mittareita kannattaa seurata, kun työskentelee ulkopuolisen rekrytoijan kanssa?
• Miten lisään työnhakijoiden määrää?
• Miten voin lisätä pätevien hakijoiden määrää?

Rekrytointisähköpostimittarit

• Mitä ovat rekrytointisähköpostimittarit?
• miten rekrytoijien sähköpostimittareita mitataan?

lisää Rekrytointimittareita

• Rekrytointikustannukset FAQ: Budjetti ja kustannukset palkkausta kohti
• aika täyttää ja aika palkata mittareita FAQ
• rekrytointiprosessin vaikuttavuuden mittarit FAQ
• hakijoiden kokemusmittarit FAQ
• työtarjousten hyväksymisaste mittarit FAQ

Intro Rekrytointimittareihin

mitä KPI tarkoittaa rekrytoinnissa?

KPI tulee sanoista Key Performance Indicator, ja sitä voidaan käyttää millä tahansa alalla tai liiketoiminnassa suorituskyvyn mittaamiseen. Rekrytoinnissa avainrekrytointimittareilla tarkoitetaan rekrytointiprosessiin liittyviä tärkeitä tekijöitä, joita kannattaa jatkuvasti tutkia. Esimerkiksi nopeus, jolla palkkaamalla tiimit tekevät päätöksen, voi olla KPI yritykselle, joka arvostaa nopeita käänteitä ja tekee massarekrytoinnin.

Mitä ovat KPI: iden rekrytointi?

Miten mitataan menestystä rekrytoinnissa? Recruiting KPI (tai hiring metics) mittaa kuinka tehokas ja tehokas rekrytointiprosessisi on. Jotkut mittarit ilmaistaan prosentteina tai suhdeluvuina (esim.tuottosuhteet), kun taas toiset ovat absoluuttisia arvoja, joita voi verrata toimialan tai yrityksen standardeihin (esim. vuokrausaika.) Käytä niitä selvittääksesi, kuinka hyvin rekrytointiprosessisi toimii ja tunnistaaksesi, missä voisit kehittyä.

mitä rekrytointimittareista voi oppia?

Rekrytointimittarit voivat vastata mihin tahansa haluamaasi kysymykseen. Korkealla tasolla haluat todennäköisesti tietää palkkausprosessisi laadun, hinnan ja tuottavuuden. Tarkemmin sanottuna voit kysyä seuraavia kysymyksiä:

• kuinka hyviä olemme löytämään oikean ehdokkaan ja kuinka kauan kestää palkata heidät?
• kuinka monta pätevää hakijaa tarvitsemme palkkaukseen ja kuinka nopeasti siirrämme heidät vaiheesta toiseen?
• sitoudummeko tehokkaasti parhaisiin hakijoihin ja saadaanko heidät hyväksymään työtarjouksemme?
• kuinka paljon rahaa käytämme palkkausta kohden ja miten menomme muuttuu riippuen siitä, mihin tehtävään palkkaamme?
• kuinka tehokas rekrytointiprosessimme on ja mitkä vaiheet tai vaiheet ovat tuottavimpia?

mitkä ovat 6 tärkeintä rekrytointimittaria seurattavaksi?

KPI: itä on paljon saatavilla, mutta mitkä ovat joitakin yleisiä rekrytointimittareita? Yleensä yritykset haluavat seurata seuraavia rekrytointimittareiden esimerkkejä:

• palkkauksen laatu
• palkkauksen kustannukset
• rekrytoinnin tuottomittarit
• täyttöaika
• palkkauksen lähde
• tarjouksen hyväksymisaste

jos haluat kaivaa syvällisempiä rekrytointimittareita, joilla on merkitystä, lisää mittarit, kuten hakemusten valmistumisaste, palkkausjohtajan tyytyväisyys tai uuden vuokrauksen liikevaihto. Valitse mittarit yrityksesi yksilöllisten tarpeiden mukaan.

Miten saan paremman näkyvyyden parhaisiin rekrytointimittareihin??

useimmat rekrytointimittarit on helppo laskea, mutta vaikea pitää lukua. Ensimmäinen askel on määrittää, millaisia tietoja sinun täytyy seurata. Sitten, voit sijoittaa hakijoiden seurantajärjestelmä (ATS) seurata haluamasi mittarit automaattisesti kautta rekrytointi mittarit kojelauta ja tuottaa raportteja. Vaihtoehtoisesti business intelligence-työkalut (esim. Tableau) voivat kerätä tarvitsemasi rekrytointianalytiikan.

Etsitkö parempaa raportointianalytiikkaa? Workablen raportit tarkentavat rekrytointiprosessiasi. Rekisteröidy 15 päivän ilmaiskokeiluumme.

kenen pitäisi seurata rekrytointimittareita?

rekrytoijat tai HR vastaavat yleensä rekrytointimittareiden seurannasta. Jos yritykselläsi ei ole omaa rekrytointitiimiä, johtajat voivat seurata omien osastojensa ja toimintojensa mittareita. Ohjelmistojen vuokraus, kuten HRIS tai ATS, voi auttaa sinua keräämään asiaankuuluvia tietoja.

miten lasken rekrytointimittarit?

erilaisten rekrytointimittareiden laskemiseen käytetään seuraavaa prosessia:

• päätä, mitä mitataan. Jotkut mittarit voivat olla tärkeitä yrityksellesi, kun taas toisten seuraaminen voi olla haitallista.
• päätä, miten rekrytointitietoja kerätään. Yksinkertaisin tapa on käyttää laskentataulukoita ja syöttää tietoja manuaalisesti. Mutta, tämä menetelmä ei ole tehokas, jos olet työskennellyt suuria aineistoja. Jotta asiat olisivat helpompia, on parasta käyttää analytiikkaohjelmistoa tai ATS: ää tietojen tallentamiseen ja raportointiin automaattisesti. Voit myös tuoda tietoja näistä järjestelmistä taulukkolaskentaan tarvittaessa.
• kerro, mitkä laskelmat teet itse. ATS voi esimerkiksi ilmoittaa täyttöaikasi tai rekrytointisi tuottosuhteen, mutta se ei voi laskea keskimääräisiä vuokrakustannuksiasi.
• kerää kaavat. Etsi kaavat ja päättää aikataulu, jonka kuluessa laskea eri mittareita. Voit esimerkiksi laskea uusien vuokrien pidätysasteet vuosittain, mutta päätät seurata vuokrauslähdettäsi neljännesvuosittain.

jotta pääset alkuun, tässä ovat yleisimmät kaavat, joilla voit rekrytoida mittareita joilla on merkitystä:

yleinen Vuokrakaava:

– QoH index = (PR + HP + HR) / 3 Missä:
PR: uusien työntekijöiden keskimääräinen työsuoritus (esim.80/100 perustuen mitattaviin tavoitteisiin tai esimiesten palautteeseen)
HP: uusien työntekijöiden prosenttiosuus, joka saavuttaa hyväksyttävän tuottavuuden määritetyn ajanjakson kuluessa
HR: uuden vuokrauksen pitoaste vuoden kuluttua

Katso lisää vuokrauksen laadun laskemisesta.

– Cost per hire formula_2801> CPH = (Internal recruiting costs + External recruiting costs) / total number of hires

See more about calculating cost per hire.

– yleinen aika täyttää kaava:
aika täyttää = päivien lukumäärä työn avaamisen välillä, kunnes hakija hyväksyy työtarjouksen

keskimääräinen täyttöaika lasketaan yhteen kaikki täyttöajat eri paikoista ja jaetaan ne paikkojen lukumäärällä.

Katso lisää laskentatavasta ja vertailuajasta metriikan täyttämiseksi rekrytoinnissa.

– tarjouksen hyväksymisaste:
tarjouksen hyväksymisaste = hyväksyttyjen Tarjousten lukumäärä / tarjousten kokonaismäärä %

Katso lisää tarjouksen hyväksymisasteen laskemisesta.

– yhteiset pätevät hakijat palkkauskaavaa kohti:
pätevät hakijat palkkausta kohti = niiden hakijoiden keskimääräinen lukumäärä, joiden havaittiin olevan päteviä kussakin palkkausprosessissa ensimmäisen seulontavaiheen jälkeen (esim.seulontapyyntö, uudelleen seulonta)

Katso lisää pätevien hakijoiden vertailuarvoista palkkausta kohti.

jos olet kiinnostunut yksityiskohtaisemmista rekrytointimittareista ja vertailukohdista, tutustu koko oppaaseen.

millä rekrytointimittareilla pitäisi olla eniten merkitystä lahjakkuuden Hankintatiimille?

Yritysrekrytoijat voivat käyttää lähes jokaista mittaria parantaakseen rekrytointiprosessia, joskin jotkut rekrytointimittarit ovat hyödyllisempiä kuin toiset.

tässä esimerkkejä rekrytoijien parhaista mittareista:

• Uusi vuokra vaihtuvuus tai Uusi vuokra oleskelun kesto. New hire-vaihtuvuus mittaa niiden uusien työntekijöiden prosenttiosuutta, jotka lähtevät yrityksestäsi ennen kuin heidän onboardausjaksonsa päättyy (yleensä kolmesta kuuteen kuukautta).) Jos vertaat liikevaihtoa ajan mittaan, voit paikantaa, milloin on ongelma ja tarkastella onboarding tai ehdokas seulonta prosesseja. Monet rekrytoijat mittaavat menestystään myös sen mukaan, kuinka kauan uusi työntekijä viipyy yrityksessä.
• ehdokkaiden kokemuspisteet. Hakijakokemus on olennainen osa hyvän työnantajabrändin rakentamista. Yritykset voivat hyötyä ehdokaskyselyjen perustamisesta selvittääkseen, mistä ehdokkaat pitivät tai eivät pitäneet rekrytointiprosessissaan. Täydentävänä metriikka, track vuokraus manager tyytyväisyys vuokrausprosessiin, liian.
• päteviä hakijoita per palkkaus. Tämä mittari mittaa niiden hakijoiden määrää, jotka selvisivät palkkaamisprosessin ensimmäisestä vaiheesta. Tämä mittari osoittaa, kuinka tehokkaasti hankinta-ja mainostekniikkasi houkuttelevat oikeita ehdokkaita.
• tarjouksen hyväksymisprosentti. Tämä mittari ilmaisee niiden hakijoiden prosenttiosuuden, jotka hyväksyivät työtarjouksen. Jos tämä prosentti on pieni, lahjakkuuksien Hankintatiimit saattavat joutua miettimään uudelleen, mitä ehdokkaat haluavat tai kuinka kilpailukykyisiä heidän työtarjouksensa ovat.

Rekrytointiryhmät voivat seurata monia muitakin mittareita. Viime kädessä se, mitä päätät mitata, riippuu yrityksesi ainutlaatuisista tavoitteista ja tarpeista.

millä mittareilla pitäisi olla eniten merkitystä ulkopuoliselle rekrytoijalle?

ulkopuolisia rekrytoijia arvioidaan yleensä kahdella rintamalla:

• kuinka nopeasti he tarjoavat ehdokkaita.
• ja niiden tuomien ehdokkaiden laatu.

palkkauksen laadun ja täyttöajan seuranta voi auttaa rekrytoijia määrittämään, tuottavatko he arvoa asiakkailleen. Esimerkiksi, jos niiden aika täyttää alkaa kasvaa, niin he voivat joutua tarkistamaan odotuksia palkkaamalla johtajia tai kokeilla uusia hankintatekniikoita.

millä palkkausmittareilla olisi HR: lle eniten merkitystä?

henkilöstöosastolla on yhteinen strategia ja budjetit jokaiseen tehtävään, myös rekrytointiin. Henkilöstöjohtajan ei tarvitse perehtyä rekrytointiprosessin mekaniikkaan, mutta he ovat todennäköisesti kiinnostuneita mittareista, jotka kertovat rekrytoinnin onnistumisesta. Näitä ovat:

• palkkauksen laatu.
• vuokrakustannukset.
• palkkauksen lähde.

vuokrauksen lähde mittaa, kuinka monta pätevää hakijaa tai palkkaajaa kukin rekrytoiva lähde tuo. HR: n on tiedettävä, mitkä lähteet ovat tehokkaimpia tiettynä ajanjaksona (esim.vuosi), jotta se voi harkita uudelleen kumppanuuksiaan ja ulkoista kulutustaan.

mitkä rekrytointimittarit merkitsevät toimitusjohtajalle eniten?

toimitusjohtajia kiinnostaa rekrytoinnin strateginen vaikutus. Mittarit, jotka koskevat liiketoiminnan arvoa ja edistävät toimintaa, ovat hyödyllisimpiä. Esimerkiksi:

• palkkauksen laatu. Tämä mittari kattaa uusien palkkausten suorituskyvyn ja pitoasteen. Säilyttäminen ja korkea suorituskyky lisäävät liikevaihtoa ja ovat tärkeitä strategisella tasolla.
• varsinaiset palkkaukset palkkamaaleihin. Tämä mittari näyttää, mikä prosenttiosuus palkkaamalla tavoitteita palkkaamalla joukkueet täyttyivät. Se kertoo, kuinka hyvin koko rekrytointitoiminto toimii.
• Monimuotoisuustavoitteet. Tämä mittari mittaa sitä, kuinka suuri osuus monimuotoisuustavoitteista saavutettiin tai kuinka suuri osuus erilaisista palkkauksista oli. Jos monimuotoisuuden lisääminen on tärkeä yrityksen tavoite, tämä mittari voi kertoa paljon yrityksesi menestyksestä.

mitä mittareita kannattaa seurata, kun työskentelee ulkopuolisen rekrytoijan kanssa?

kun työskentelet ulkopuolisten rekrytoijien kanssa, voit edelleen käyttää yritysrekrytointimittareita (esim.todelliset rekrytoinnit tavoitteisiin), mutta kannattaa myös miettiä, miten mittaat erityisesti ulkopuolisen rekrytoijan menestystä. Yleensä, sinun kannattaa varmistaa, että ne tarjoavat laadukkaita ehdokkaita mahdollisimman nopeasti. Voisit mitata:

• haastateltavat ehdokkaat(esim. ensimmäiseen tai toiseen haastatteluun kutsuttujen rekrytoijien prosenttiosuus.) Jos työskentelet useiden rekrytoijien kanssa, vertaa heidän tuloksiaan. Ne, jotka toimittavat jatkuvasti alhainen määrä päteviä ehdokkaita ei ehkä ole paras ottelu yrityksesi.
• täyttöaika. Jos rekrytoijat hallita enemmän vaiheita Oman palkkausprosessin, sen sijaan, että vain tarjota sinulle ansioluettelot, sitten aika täyttää on tärkeää seurata.

Miten lisään työnhakijoiden määrää?

jos haluat tuoda lisää hakijoita kykyputkiisi, pyri houkuttelemaan avoimiin työpaikkoihisi lisää ihmisiä ja rohkaisemaan heitä hakemaan. Saavuttaa molemmat nämä tavoitteet, voit:

• mainostaa sekä niche-että mainstream job boardeissa.
• Paranna hankintaasi erilaisilla tekniikoilla (esim.sosiaalisen median rekrytointi, Google ja Boolean search).)
• palkkaa Värväystoimisto, joka antaa sinulle pätevät ansioluettelot.
• luo lyhyt, suoraviivainen ja mobiilioptimoitu hakuprosessi.
• varmista urasi-sivulla on hyödyllistä tietoa hakijoille (esim.edut, kulttuuri, edut.)

Miten lisään pätevien hakijoiden määrää?

tässä keinoja pätevämpien hakijoiden houkuttelemiseksi:

• mainostaa niche job levyt tai sivustot kohdistaa tietylle yleisölle.
• Kirjoita tarkat ja täydelliset työnkuvat tarpeidesi selventämiseksi.
• lisää päteviä kysymyksiä työhakemuslomakkeisiin. Hakijoiden seurantajärjestelmä (ATS) voi automaattisesti hylätä ehdokkaat, jotka eivät vastaa tärkeisiin kysymyksiin.
• suorita seulontapuheluita sen varmistamiseksi, että vain pätevät hakijat etenevät tehtäviisi ja henkilökohtaisiin haastatteluvaiheisiin.
• Paranna hankintaasi. Kun hankit passiivisia hakijoita, ota yhteyttä vain niihin, jotka ovat täysin päteviä tehtävään.

Johdatus Rekrytointipostimittareihin

Mitä ovat rekrytoijan sähköpostimittarit?

rekrytoijien sähköpostimittarit mittaavat rekrytoijien sähköpostien vaikutusta hakijoihin. Jos sähköpostit ovat houkuttelevia, informatiivinen ja suunnattu sopiva ehdokkaita, niin ehdokkaat ovat todennäköisemmin avata, klikkaa vaikka ja vastata niihin. Tässä neljä rekrytoijan sähköpostimittaria:

• rekrytointi Sähköposti avoin korko: Prosenttiosuus (toimitetaan) sähköpostit että ehdokkaat avattu.

• rekrytointi Sähköposti vastausprosentti: prosenttiosuus sähköposteja, että ehdokkaat vastasivat.

• Rekrytointisähköpostin klikkausnopeus: niiden vastaanottajien prosenttiosuus, jotka klikkaavat vähintään yhtä sähköpostissa olevista linkeistä.

• Rekrytointisähköpostin muuntokurssit: prosenttiosuus sähköpostiviesteistä, jotka muuttuvat halutuksi toiminnaksi (esim. rekrytointiviestejä, jotka johtavat haastatteluihin.)

miten rekrytoijan sähköpostimittarit mitataan?

sähköpostin vastausnopeus	voit kerätä tiedot manuaalisesti. Jos esimerkiksi lähetit 20 kylmää sähköpostia ja haastattelit viittä ehdokasta näiden sähköpostien seurauksena, sähköpostisi-to-interview-muuntokurssi on 5/20 = 25%.
Sähköposti muuntokurssi
Email open rate	voit käyttää omia sähköpostin seurantatyökaluja (esim. Hubspot-Myynti, Newton.) Nämä työkalut ilmoittavat sinulle, kun ehdokas on yhteydessä sähköpostiisi (esim.avannut sähköpostisi, klikannut linkkiä tai katsellut kuvaa.)
Klikkausnopeus