työtyytyväisyys Yhdysvalloissa
tutkimukset vuodesta 2005 osoittavat, että suurin osa amerikkalaisista ei ole tyytyväisiä työhönsä. Tämä kuvastaa sitoutumisen tasoa työpaikalla, ja monet eivät yksinkertaisesti tunne erityisen innoissaan siitä, mitä he tekevät. Suuntaus on melko johdonmukainen eri sukupolvien Milleniaaleista Gen X ’ ers suurten ikäluokkien. Sitoutuminen vaihtelee 29 prosentista 33 prosenttiin, kun taas sitoutumattomuus vaihtelee 48 prosentista 55 prosenttiin. Aktiivisesti irtautuvia on 16-19 prosenttia vastaajista. Trendi osoittaa, että jännitys hiipuu ajan myötä.
työntekijöiden tyytymättömyyteen on useita syitä. Monet ovat tyytymättömiä korvauksiinsa. He tuntevat, että he ansaitsevat enemmän ottaen huomioon työtä, jota he tekevät, joten he tuntevat ikään kuin he ovat aliarvostettuja. Tämä johtaa usein vihreämpien laidunmaiden etsimiseen. Monet ovat myös tyytymättömiä tarjolla oleviin uralla etenemismahdollisuuksiin. He saattavat tuntea olevansa jumissa samassa paikassa ilman mahdollisuutta päästä eteenpäin tai kasvaa ihmisenä. Tämä jättää heidät täyttymättä tietäen, että heillä on enemmän tarjottavaa. Jotkut eivät ole tyytyväisiä johdon tunnustukseen heidän suorituksestaan. He haluavat, että heidän ponnistelujaan arvostetaan.
monissa tapauksissa ongelma johtuu työntekijöiden ja ylimmän johdon välisestä epäluottamuksesta. Tietyt lupaukset saatettiin tehdä vasta myöhemmin rikottaviksi. Tämä saa ihmiset epäilemään tulevia julistuksia. He eivät toimi johdon toiveiden mukaan. Itse asiassa muutkin kuin huipulla olevat tuottavat jatkuvasti pettymyksen työläisille. Lähiesimiehet mainitaan usein syynä suureen onnettomuuteen työpaikalla. Suuria pomoja on vaikea löytää. Toiset ovat yksinkertaisesti tyytymättömiä työnsä luonteeseen, koska he huomaavat sen olevan epätyydyttävää. Osa on huolissaan työpaikkansa turvallisuudesta.
työuupumukseen vaikuttavat tekijät
jopa 40 prosenttia amerikkalaisista työntekijöistä kertoo tuntevansa työuupumusta. He mainitsevat työmäärän suurimmaksi syyksi. Kun on liikaa tekemistä, se vaatii veronsa. Aikapaine on toinen merkittävä tekijä. Kaikki tietävät, miten stressaavaa voi olla jatkaa määräaikojen jahtaamista. Moni viittaa managerin painostukseen. Heidän työnsä ovat jo nyt vaikeita, mutta epäitsekäs pomo tekee asioista paljon monimutkaisempia. Työttömyysturvan puuttuminen lisää myös ahdistusta ja ajaa ihmiset työntämään itsensä rajojensa yli.
tyytyväisyyden ja sitoutumisen kannalta tärkeät tekijät
työntekijät ovat todennäköisemmin tyytyväisiä, jos heillä on kunnioittava kohtelu kaikilla tasoilla, kilpailukykyinen korvaus, erinomaiset edut, työsuhdeturva ja vakiintunut luottamus. Heillä on yleensä korkeammat sitoutumispisteet, kun he ovat varmoja työtavoitteiden saavuttamisesta ja ovat päättäneet tehdä niin. Heillä pitäisi olla selkeä käsitys yhtiön visiosta ja missiosta. Vertaisten välille on kehitettävä hyvä työsuhde. Heillä pitäisi olla myös tilaisuuksia esitellä taitojaan ja kykyjään.
Työntekijäpidätys
kun ihmiset ovat tyytymättömiä työhönsä, he lähtevät etsimään muita mahdollisuuksia. Yritysten on sitten löydettävä heti korvaajat ja koulutettava uudet palkkaajat. Tämä voi tulla kalliiksi, jos vaihtuvuus on suurta. Itse asiassa, on arvioitu, että huono suorituskyky ja säilyttäminen maksaa yrityksille noin $500 miljardia joka vuosi. Erään tutkimuksen mukaan 33 prosenttia amerikkalaisista ottaisi työhönottajan, jos häntä lähestyttäisiin, vaikka olisi tyytyväinen nykyiseen työhönsä. Nuorista työntekijöistä noin 30 prosenttia odottaa saavansa uuden työpaikan vuoden loppuun mennessä.
hyvä uutinen on, että työnantajat voivat tehdä jotain verenvuodon vähentämiseksi. Tutkimusten mukaan työssään olevat työntekijät hakeutuvat harvemmin muualle. 20 prosentin korotus houkuttelisi 54 prosenttia aktiivipalveluksesta irtautuneista työntekijöistä, mutta vain 37 prosenttia sitoutuneista työntekijöistä. Erot ovat syviä. Työpaikoilla, joilla sitoutuminen on korkeaa, on vähemmän turvallisuuspoikkeamia, vähemmän laatuvikoja, vähemmän potilasturvallisuuteen liittyviä ongelmia, vähemmän poissaoloja, vähentynyt asiakaskato, parempi kannattavuus, parempi tuottavuus ja korkeammat Asiakasarviot.
kehittämisstrategiat
muutoksia on tehtävä työntekijöiden tyytyväisyyden lisäämiseksi. Prioriteettilistan kärjessä pitäisi olla korvaus. Taloudelliset kannustimet ovat edelleen ensisijainen motivaattori. Enemmistö sanoo, että he olisivat tyytyväisempiä, jos työnantaja korottaisi palkkaa. Seuraavana listalla on kyky vaikuttaa asioihin. Tämä on erityisen tärkeää Milleniaaleille. He haluavat työllään olevan merkitystä tai ainakin mahdollisuuksia tehdä myönteistä yhteiskunnallista vaikutusta. He tuntevat itsensä tyytyväisemmiksi ihmisenä, kun he saavat mahdollisuuden osallistua yhteiskunnallisiin ja ympäristöprojekteihin. Myös heidän uskollisuutensa yhtiölle kasvaa.
joustavuus on toinen tärkeä asia. He haluaisivat joustavampia aikataulujärjestelyjä, jotta he voisivat hoitaa muita elämänalueita, kuten perhettä. Noin 29 prosenttia työntekijöistä irtisanoutuu työn ylikuormituksen ja terveen työ-ja yksityiselämän tasapainon puutteen vuoksi. Ottaen huomioon käytettävissä olevat teknologiat, tämä ei ole useimpien työnantajien ulottumattomissa. Jotkut päivät voitaisiin viettää työskentelyyn kotona lähdöt lähettää Internetin kautta. Ihmiset voivat hoitaa sairaita läheisiään tai olla pienten lastensa kanssa samalla, kun he ovat vielä tuotteliaita. Tehokkuutta voidaan mitata kellon sijasta tuotoksen laadulla.
myös kasvumahdollisuuksia pitäisi olla useita. Ihmiset haluavat tuntea, että heidän uransa etenee suorassa suhteessa heidän ponnisteluihinsa. He haluavat työskennellä yrityksissä, jotka voivat tarjota heille mahdollisuuksia edetä eri tavoin. Tällä hetkellä vain 57 prosenttia työntekijöistä on tyytyväisiä organisaationsa mahdollisuuksiin. He haluavat saada tunnustusta myös saavutuksistaan. Ylivoimainen enemmistö sanoo, että he eivät välitä työskennellä yli normaalin työajan, jos he tuntevat arvostetaan. He olisivat varmasti onnellisempia, jos heidän työnantajansa antaisi enemmän tunnustusta. Tämä lisää heidän suoritusmotivaatiotaan.
