Indicateurs Clés de Performance RH : Une Explication approfondie avec des Exemples

 » Sans données, vous n’êtes qu’une autre personneavec une opinion « , est sans doute la citation la plus connue d’Edward Deming.

Il est impossible d’améliorer la géranceles gens si vous ne mesurez pas les résultats de votre travail. Si vous ne définissez pas à quoi ressemble une « bonne performance » et comment vous pouvez la mesurer, comment allez-vous vous en sortir si vous allez bien?

Donc, en entreprise, si vous ne mesurez pas votre progrès vers vos objectifs RH, comment saurez-vous à quel point vous réussirez? Pourmesurer le succès, vous avez besoin d’indicateurs de performance.

Dans cet article, nous allons nous plonger dans les détails des indicateurs clés de performance RH. Nous discuterons de ce qu’ils sont, de la façon dont ils sont utilisés et fournirons un cadre pour les créer vous-même!

Que sont les KPI RH ?
Liste des KPI RH
Création d’un Tableau de bord des KPI RH : Une analyse de rentabilisation réelle
Modèle de KPI Ressources humaines
Caractéristiques des Bons KPI RH
KPI Leader par rapport aux KPI en retard

Que sont les KPI RH ?

Pour répondre à cette question, nous devons d’abord examiner les indicateurs clés de performance (KPI). Les KPI sont des indicateurs stratégiques. Cela ne signifie pas que tout ce que vous pouvezmesurer en RH est un KPI. Seules les métriques qui ont un lien direct avec la stratégie organisationnelle peuvent être appelées KPI.

Les indicateurs clés de performance des ressources humaines (KPI RH) sont des indicateurs qui sont utilisés pour voir comment les RH contribuent au reste de l’organisation. Cela signifie que les KPI RH mesurent le succès des RH dans la mise en œuvre de la stratégie RH de l’organisation.

La stratégie RH suit la stratégie organisationnelle. En d’autres termes, les KPI RH reflètent la performance organisationnelle des RH, car ils sont définis en fonction des résultats RH pertinents pour atteindre les objectifs commerciaux. Ces objectifs commerciaux sont souvent formulés dans le tableau de bord équilibré.

Utilisons un exemple pour illustrer comment cela fonctionne.

Dodgers est une organisation qui tente d’innover dans un paysage très concurrentiel. Pour cette raison, le conseil d’administration a décidé de réduire les coûts partout, sauf dans le département innovation produit. La question est de savoir comment cet objectif sera-t-il traduit en KPI RH ?

Toute l’organisation doit économiser de l’argent, y comprishr. Cette réduction pourrait être appliquée aux coûts de recrutement, par exemple. Le coût est actuellement de 500 000 $ et doit être réduit à 400 000 $. Dans ce cas, le « coût de recrutement en dollars » est lekpi, le score actuel est de 500 000 $ et l’objectif pour ce KPI est de 400 000 $.

Un deuxième indicateur de performance clé pourrait être un  » comportement innovant  » qui est mesuré chaque année dans l’enquête annuelle sur l’engagement. Son score sur une échelle de 10 points est actuellement de 6,2. L’objectif est fixé à 7,5 ou plus. Pour y parvenir, il faudra beaucoup de travail!

Le modèle de KPI HR pourrait se présenter comme suit.

Les RH peuvent ajouter plusieurs KPI pour atteindre un objectif d’entreprise spécifique. Chacun de ces KPI peut être décomposé en objectifs plus petits.

Pour réaliser la stratégie RH, il est préférable que les KPI s’alignent. Cependant, parfois, ils sont en conflit.

Par exemple, si vous devez réduire les coûts de votre budget de développement d’apprentissage &, tout en essayant de stimuler l’innovation, vous êtes confronté à un choix difficile. L’enjeu stratégique est de stimuler l’innovation tout en réduisant votre budget de formation. Il s’agit d’un bon exemple de la façon dont les IPHC aident les RH à atteindre leurs objectifs stratégiques et à contribuer aux objectifs du reste de l’organisation.

Liste des KPI RH

De nombreux articles que vous trouverez en lignen listeront des dizaines, parfois près d’une centaine de KPI. Ne vous laissez pas berner : il s’agit pour la plupart de mesures RH simples qui ne sont pas importantes à suivre, car elles ne correspondent généralement pas à la stratégie organisationnelle.

Quelques exemples de ce que les KPI RH NE sont PAS

• Coût moyen des entretiens
• Durée moyenne du placement
• Durée moyenne du service
• Salaire moyen
• Nombre moyen d’heures de formation par employé
• Nombre moyen de jours de vacances par employé
• Nombre moyen de congés sans solde par employé
• Âge moyen de la retraite
• Coût de la rémunération en pourcentage des revenus
• Satisfaction des employés en matière de formation
• Ratio RH/ETP
• Etc.

Pourquoi ne sont-ils pas des KPI ? Toutes ces mesures en disent long sur l’efficacité des RH. Par exemple, avons-nous besoin de 1 HEURE de personnel pour 100 employés, ou 1,5? Cela ne dit rien sur l’efficacité. Aucun de ces indicateurs ne contribuera directement à atteindre la stratégie de l’organisation.

Les KPI utilisés dans une organisation sont uniques.Chaque organisation est différente – et les KPI doivent refléter cette unicité.

Voici une liste d’exemples de KPI:

• Taux d’absence: Le taux d’absentéisme dans l’organisation est généralement calculé en divisant le nombre de jours ouvrables au cours desquels l’employé était absent par son nombre total de jours ouvrables.
• Coût des absences : Le coût total des absences est calculé en incluant la rémunération des employés, le coût de gestion des absences et le coût de remplacement. Ce KPI est particulièrement pertinent pour les pays européens dotés de syndicats solides et d’un haut degré de protection des employés.
• Satisfaction au chapitre des avantages sociaux : La satisfaction à l’égard des avantages sociaux est généralement mesurée au moyen d’un sondage sur l’engagement des employés. Ceux-ci peuvent être très pertinents pour réduire le roulement du personnel.
• Taux de productivité des employés: Bien que cette mesure soit difficile à calculer, elle en dit long sur la capacité de croissance en termes de production de capital humain.
• Indice de satisfaction des employés : La satisfaction des employés est mesurée au moyen d’enquêtes sur l’attitude et l’engagement des employés. L’insatisfaction est une cause importante de roulement des employés.
• Indice d’engagement des employés : L’engagement des employés est également mesuré au moyen d’enquêtes sur l’attitude ou l’engagement. L’engagement élevé des employés prédit une productivité accrue, un meilleur service à la clientèle, un roulement de personnel plus faible et de nombreux autres résultats pertinents et positifs.
• Indice d’innovation des employés : L’innovation est également mesurée au moyen d’enquêtes sur l’attitude ou l’engagement. L’innovation est de plus en plus souvent un moteur clé du succès des entreprises. C’est le rôle des RH de permettre cette innovation.
• Taux de promotion interne : Ce KPI est mesuré en divisant le nombre de fonctions de direction qui ont été pourvues par promotion interne par le nombre total de postes de direction pourvus. Les embauches internes sont souvent plus rapides, réduisent le risque d’une mauvaise embauche et restent plus longtemps au travail.
• Net Promoter Score: Un Net Promoter Score (NPS) est un excellent moyen de mesurer dans quelle mesure quelqu’un recommanderait un service ou une entreprise à une autre personne. Pour savoir dans quelle mesure les employés sont satisfaits des services des RH, vous pouvez mesurer les NPS des RH. En utilisant les NPS, vous pouvez également mesurer dans quelle mesure les gens recommandent de travailler pour l’organisation. En fonction de vos objectifs stratégiques, le NPS peut être un KPI RH solide.
• Pourcentage du coût de la main-d’œuvre: Il s’agit d’une mesure qui prend le coût de la main-d’œuvre et le divise par le coût total auquel l’organisation est confrontée. Ce KPI, bien que peu utilisé, pourrait être utilisé à des fins de réduction des coûts ou pour aider à améliorer l’automatisation / robotisation dans une organisation.
• Qualité de l’embauche: La qualité de l’embauche est le pourcentage de nouvelles embauches qui reçoivent une bonne note par leur manager lors de leur évaluation de la performance. La qualité de l’embauche indique l’efficacité des RH dans le recrutement et la sélection des candidats. Le maintien constant d’une note d’embauche de haute qualité permet à l’organisation d’atteindre ses objectifs stratégiques.
• Taux de rotation: Le chiffre d’affaires est une métrique très courante et également un KPI important, car un chiffre d’affaires élevé peut être très coûteux.
• Taux de roulement involontaire: Tout le roulement n’est pas volontaire. Il s’agit du nombre de démissions dirigées par l’employeur en pourcentage du total des démissions.
• Taux de roulement volontaire : Il s’agit du nombre de démissions dirigées par des employés en pourcentage du total des démissions.
• Taux de roulement indésirable: Tout le roulement n’est pas mauvais. C’est généralement positif lorsque les mauvais artistes partent. C’est le nombre de bons artistes qui partent en pourcentage de tous les artistes.
• Efficacité de la formation : La formation doit être efficace pour atteindre son(ses) objectif(s).
• taux d’abandon de 90 jours: Parfois aussi le taux d’abandon de 360 jours. C’est le nombre d’embauches qui partent dans les 3 mois ou un an. Un pourcentage à deux chiffres est déjà très mauvais. C’est le travail des RH de recruter les bonnes personnes. Ne pas le faire aura un impact mesurable négatif sur l’efficacité organisationnelle. Il s’agit d’un KPI de recrutement clé.

Création d’un tableau de bord des indicateurs de performance clés RH : Une analyse de rentabilisation réelle

Comme nous l’avons écrit précédemment, tous les indicateurs de performance clés ne sont pas pertinents. Dans cette section, nous donnerons un exemple de la façon de créer un KPItemplate RH pour un département de recrutement. Cet exemple est basé sur une véritable entreprisedans le secteur maritime.

Le secteur maritime occidental est en difficileles eaux. Là où il y a 50 ans, la plupart des navires étaient construits à la maison, ces jours-ciest beaucoup moins cher pour construire de grands cargos et pétroliers en Asie de l’Est.

Concurrencer la main-d’œuvre bon marché et l’acier chinois s’est avéré difficile pour cette entreprise de construction navale basée aux États-Unis. Une stratégie de différenciation des coûts n’était donc pas viable.

Cette entreprise spécifique a décidé d’investir massivement dans la technologie et l’innovation, sachant que la majeure partie de son portefeuille de clients actuel était intéressée par ses compétences en construction navale de haute technologie (principalement des navires plus petits) à un prix beaucoup plus élevé.

Les objectifs stratégiques ne se réalisent jamais isolément. Cet exemple d’organisation doit réduire les coûts tout en devenant plus innovant grâce au smarterhiring.

• Ils doivent réduire les coûts de recrutement
• Ils veulent embaucher des professionnels plus qualifiés

La carte de la stratégie de recrutement est illustrée dans l’image suivante.

Les flèches bleues du modèle montrent les relations internes entre les différents objectifs. Le conseil d’administration décide des objectifs stratégiques. Le responsable RH établit les objectifs RH.

À l’étape suivante, nous devons créer un ou plusieurs IP pour chaque objectif. Comment mesurez-vous une diminution du délai d’exécution? Et que diriez-vous de votre attrait en tant qu’employeur?

Après avoir défini des KPI pour chaque objectif, vous devez identifier votre score actuel et votre cible. Le modèle KPI résultant pourrait ressembler à ce qui suit.

Modèle de KPI Ressources humaines

Et voilà, notre modèle Human ResourcesKPI complété. Sur la base de la stratégie de l’organisation, nous avons défini un certain nombre de KPI qui nous aideront à atteindre nos objectifs stratégiques en matière de ressources humaines. Nous les avons concrétisées en mesurant notre score actuel et en fixant un objectif.

Créer des KPI RH cohérents et qui apportent une valeur ajoutée à l’entreprise est un exercice difficile. Cependant, lorsqu’ils sont bien faits, ils permettent aux RH d’ajouter une valeur énorme à l’entreprise de manière éprouvée et très axée sur les données. L’établissement d’objectifs à l’aide des KPI RH nous fournit un cadre qui nous aide à prendre de meilleures décisions et, de manière plus ciblée, à générer des résultats commerciaux stratégiques.

Caractéristiques d’un bon KPI

Maintenant, vous connaissez la différence entre les métriques ETKPI, et vous savez comment trouver des indicateurs de performance clés des ressources humaines. La question qui reste est  » Quelles sont les caractéristiques des KPI goodHR ? »

Dans un article de 2009, Eckerson décrit un certain nombre de caractéristiques des  » bons  » indicateurs de performance clés.

• Clairsemé : Vous ne devez vous concentrer que sur quelques KPI RH. Ils sont appelés indicateurs de performance clés pour une raison. Concentrez-vous sur les essentiels et laissez le reste de côté. La règle générale demeure: moins il y en a, mieux c’est.
• Forable: Vous devriez pouvoir percer dans les détails. Pourquoi n’atteignons-nous pas notre objectif de coûts de recrutement? Quels sont les groupes les plus coûteux à recruter? En forant vers le bas, vous pouvez plus facilement prédire votre succès futur et voir où les progrès font défaut.
• Simple: Les utilisateurs doivent comprendre les indicateurs clés de performance. Si ce n’est pas simple, il est difficile de communiquer et de se concentrer sur.
• Exploitables : La raison pour laquelle les RH se concentrent uniquement sur les indicateurs de performance clés liés aux résultats des RH est qu’ils peuvent les influencer. Les RH ne sont pas responsables des revenus ou du succès des ventes. Concentrez-vous uniquement sur les indicateurs de performance clés que vous pouvez affecter.
• Owned : Conformément aux points précédents, les KPI doivent avoir un propriétaire. Ce propriétaire sera récompensé en cas de succès et sera tenu responsable s’il ne parvient pas à atteindre la cible.
• Corrélé : Le KPI doit être lié au résultat souhaité. Lorsque nous parlons d’objectifs commerciaux, les KPI RH doivent être liés à ces résultats commerciaux. Vous ne réaliserez pas directement des économies de coûts en embauchant de meilleurs interprètes.
  Embaucher de bons interprètes est essentiel, mais cela ne devrait pas être votre objectif principal lorsque l’entreprise doit réduire ses coûts pour survivre. Peut-être que vous pouvez réduire les coûts de recrutement de 30% sans vraiment réduire la qualité de l’embauche. Ceci est d’autant plus important qu’il contribue à la réalisation de la stratégie de l’entreprise.
  Griffin (2004) a déclaré qu’il devrait y avoir un lien direct entre les indicateurs de performance clés et les buts, entre les buts et les objectifs et entre les objectifs et la stratégie.
• Aligné: L’alignement des KPI RH est quelque chose que nous avons brièvement abordé auparavant. Les KPI ne devraient pas se saper les uns les autres.

Il existe un cadre plus simple avec lequel nous sommes tous familiers qui résume ce qui précède. Je ne voulais pas commencer par cela, car les alternatives plus simples ne sont pas toujours meilleures.

L’alternative, définie par Hursman (2010), est l’acronyme SMART bien connu. Cela signifie

• Intelligent
• Mesurable
• Réalisable
• Pertinent
• Limité dans le temps

Connaître ces critères devrait vous aider à augmenter les indicateurs de performance clés des ressources humaines pertinents dont vous avez besoin pour réussir.

Au cours de mes études supérieures, j’ai réalisé une série d’entretiens avec différents responsables RH. L’une des questions que je leur ai posées était: à quoi ressemble une bonne performance pour les RH?

Je me souviens encore de la réponse du premier HRmanager à qui j’ai posé cette question. Elle était responsable des ressources humaines dans un top-5 accountancyorganisation aux Pays-Bas et sa réponse était: « nous n’avons pas cela dans les ressources humaines ».

Quand je lui ai demandé ce qu’elle voulait dire, elle m’a expliqué qu’elle faisait son travail et gérait tout efficacement. Quand j’ai ensuite demandé comment sa performance en tant que responsable des ressources humaines était mesurée, elle a répondu: « ce n’est pas le cas ».

Cela m’a surpris. Ce qui m’a encore plus surpris, c’est qu’elle ne trouvait pas du tout cela étrange. En plus de cela, c’était une organisation comptable, axée sur les chiffres devrait être dans leur ADN!

Leader vs. KPI en retard

Une dernière distinction dans laquelle je veux me plonger est celle entre les KPI en retard et les KPI en retard. Kaplan et Norton (2007), les chercheurs qui ont élaboré le tableau de bord équilibré, expliquent la différence dans leur article.

Un indicateur avancé fait référence aux développements et causes futurs. Ces indicateurs précèdent un événement. Par exemple, la productivité aleading KPI pour le coût de la main-d’œuvre.

Un indicateur de retard fait référence aux développements et effets passés. Cela reflète les résultats passés des KPI. Si la productivité est un indicateur de performance clé RH pour le coût de la main-d’œuvre, le taux de maladie serait un indicateur de performance clé à la traîne. Les indicateurs de performance clés à la traîne seraient le coût de la main-d’œuvre par employé.

Quel serait l’indicateur de leadership et de retard pertinent lorsque l’objectif commercial serait le soutien de la qualification des employés? Ceci est, par exemple, pertinent lorsque la (re)qualification constante est indispensable pour fournir des services qualifiés.

Dans ce cas, l’indicateur avancé pourrait être le nombre moyen d’heures de formation par employé. L’indicateur de retard pourrait êtrele pourcentage d’employés ayant terminé la qualification.

Comme vous pouvez le voir dans ces exemples, les indicateurs principaux sont souvent moins précis, mais offrent un aperçu intéressant des performances en cours d’un KPI. L’indicateur de retard est plus précis, mais seulementaprès le fait.

L’inclusion de ces différents types de KPI aidera à créer une carte de score qui peut à la fois prédire l’avenir et suivre les succès historiques.

Pour en savoir (beaucoup) plus sur la façon de créer des indicateurs de performance clés qui correspondent à l’organisation, consultez notre cours en ligne sur les mesures stratégiques des ressources humaines. Dans ce cours, nous explorons toute la profondeur des métriques RH et fournissons de nombreux exemples. Le cours est enseigné par trois praticiens, René Klep qui était responsable des ressources humaines chez Philips et enseigne la gestion des ressources humaines, David Creelman, sans doute l’un des experts les plus chevronnés dans ce domaine, et Mark Lawrence, responsable de l’analyse des ressources humaines chez GlaxoSmithKline. Bon apprentissage!