Introduction à la FAQ sur les indicateurs de recrutement

Les indicateurs de recrutement vous aident à évaluer l’efficacité de votre processus de recrutement. Voici les questions et réponses fréquemment posées sur les indicateurs de recrutement pour vous aider à comprendre les données de recrutement et à les utiliser pour stimuler votre embauche :

Introduction aux indicateurs de recrutement

• Qu’est-ce que les indicateurs de performance clés signifient dans le recrutement?
• Quelles sont les mesures de recrutement?
• Que pouvez-vous apprendre des mesures de recrutement?
• Quelles sont les mesures les plus importantes à suivre ?
• Comment puis-je avoir une meilleure visibilité sur les indicateurs de recrutement ?
• Qui devrait suivre les indicateurs de recrutement?
• Comment calculer les mesures de recrutement ?
• Quelles mesures devraient le plus compter pour une équipe d’acquisition de talents ?
• Quelles mesures devraient le plus compter pour un recruteur externe ?
• Quelles mesures devraient avoir le plus d’importance pour les RH ?
• Quels indicateurs de recrutement comptent le plus pour le PDG?
• Quelles mesures dois-je suivre lorsque je travaille avec un recruteur externe ?
• Comment augmenter le nombre de demandeurs d’emploi?
• Comment augmenter le nombre de candidats qualifiés?

Introduction aux métriques de courrier électronique de recrutement

• Que sont les métriques de courrier électronique du recruteur?
• Comment mesurez-vous les métriques des e-mails des recruteurs ?

Plus de mesures de recrutement

• FAQ sur les coûts de recrutement: Budget et coût par embauche
• Métriques de temps de remplissage et de temps d’embauche FAQ
• Métriques d’efficacité du processus de recrutement FAQ
• Métriques d’expérience des candidats FAQ
• Métriques de taux d’acceptation des offres d’emploi FAQ

Introduction aux métriques de recrutement

Qu’est-ce que les indicateurs de performance clés signifient dans le recrutement?

KPI signifie Indicateur de performance clé et il peut être utilisé dans n’importe quel domaine ou fonction métier pour mesurer la performance. Dans le recrutement, les paramètres clés du recrutement font référence aux facteurs importants liés au processus d’embauche que vous devez examiner de manière cohérente. Par exemple, la rapidité avec laquelle les équipes d’embauche prennent une décision peut être un indicateur de performance clé pour une entreprise qui valorise la rapidité d’exécution et le recrutement en masse.

Que sont les KPI de recrutement ?

Comment mesurez-vous le succès du recrutement ? Les KPI de recrutement (ou indicateurs d’embauche) mesurent l’efficacité et l’efficience de votre processus de recrutement. Certaines mesures sont exprimées sous forme de pourcentages ou de ratios (par exemple, les ratios de rendement), tandis que d’autres sont des valeurs absolues que vous pouvez comparer aux normes du secteur ou de l’entreprise (par exemple, le temps d’embauche.) Utilisez-les pour découvrir le bon fonctionnement de votre processus de recrutement et identifier les domaines où vous pourriez vous améliorer.

Que pouvez-vous apprendre des mesures de recrutement?

Les indicateurs de recrutement peuvent répondre à toutes les questions que vous souhaitez. À un niveau élevé, vous souhaitez probablement connaître la qualité, le coût et la productivité de votre processus d’embauche. Plus précisément, vous pouvez poser les questions suivantes:

• Dans quelle mesure sommes-nous capables de repérer le bon candidat et combien de temps nous faut-il pour les embaucher?
• De combien de candidats qualifiés avons-nous besoin pour embaucher et à quelle vitesse les passons-nous d’une étape à l’autre?
• Mobilisons-nous efficacement les meilleurs candidats et les amenons-nous à accepter nos offres d’emploi ?
• Combien d’argent dépensons-nous par embauche et comment nos dépenses changent-elles en fonction du rôle pour lequel nous recrutons?
• Quelle est l’efficacité de notre processus d’embauche et quelles étapes sont les plus productives?

Quelles sont les 6 mesures d’embauche les plus importantes à suivre?

Il existe de nombreux KPI disponibles, mais quelles sont les mesures de recrutement courantes ? Habituellement, les entreprises choisissent de suivre les exemples de mesures de recrutement suivants:

• Qualité de l’embauche
• Coût par embauche
• Indicateurs de rendement du recrutement
• Temps de remplissage
• Source de l’embauche
• Taux d’acceptation de l’offre

Si vous souhaitez approfondir les indicateurs de recrutement qui comptent, ajoutez des indicateurs tels que le taux d’achèvement de la demande, la satisfaction du responsable du recrutement ou le roulement des nouveaux employés. Choisissez des mesures en fonction des besoins individuels de votre entreprise.

Comment puis-je avoir une meilleure visibilité sur les meilleures mesures de recrutement ??

La plupart des indicateurs de recrutement sont faciles à calculer, mais difficiles à suivre. La première étape consiste à déterminer le type de données que vous devez surveiller. Ensuite, vous pouvez investir dans un système de suivi des candidats (ATS) pour suivre automatiquement vos mesures préférées via un tableau de bord des mesures de recrutement et générer des rapports. Vous pouvez également utiliser des outils de business intelligence (par exemple, Tableau) pour collecter les analyses de recrutement dont vous avez besoin.

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Qui devrait suivre les indicateurs de recrutement?

Les recruteurs ou les RH sont généralement en charge du suivi des métriques de recrutement. Si votre entreprise ne dispose pas d’une équipe de recrutement dédiée, les dirigeants peuvent surveiller les mesures pour leurs départements et fonctions respectifs. Un logiciel d’embauche, comme un SIRH ou un ATS, peut vous aider à collecter des données pertinentes.

Comment calculer les mesures de recrutement ?

Pour calculer diverses mesures de recrutement, utilisez le processus suivant:

• Déterminez ce qu’il faut mesurer. Certaines mesures peuvent être importantes pour votre entreprise, tandis que le suivi d’autres peut être contre-productif.
• Décidez comment collecter les données de recrutement. Le moyen le plus simple consiste à utiliser des feuilles de calcul et à saisir les données manuellement. Mais cette méthode n’est pas efficace si vous travaillez avec de grands ensembles de données. Pour faciliter les choses, il est préférable d’utiliser un logiciel d’analyse ou votre ATS pour stocker et générer automatiquement des rapports sur les données. Vous pouvez également importer des données de ces systèmes dans des feuilles de calcul en cas de besoin.
• Identifiez les calculs à effectuer par vous-même. Par exemple, votre ATS peut rendre compte de votre temps de recrutement ou de vos ratios de rendement, mais il ne peut pas calculer votre coût moyen par embauche.
• Collectez les formules. Trouvez les formules et décidez du délai dans lequel calculer les différentes mesures. Par exemple, vous pouvez choisir de calculer les taux de rétention des nouveaux employés chaque année, mais décider de suivre votre source d’embauche sur une base trimestrielle.

Pour vous aider à démarrer, voici les formules les plus courantes que vous pouvez utiliser pour les mesures de recrutement qui comptent :

Formule de qualité d’embauche commune:

– Indice QoH = (PR + HP + HR) / 3 où:
PR: Rendement moyen des nouvelles embauches (par exemple 80 sur 100 sur la base d’objectifs quantifiables ou des commentaires des gestionnaires d’embauche)
HP: pourcentage de nouvelles embauches atteignant une productivité acceptable au cours d’une période déterminée
HR: taux de rétention des nouvelles embauches après un an

En savoir plus sur le calcul de la qualité des embauches.

– Formule de coût par embauche:
CPH = (Coûts de recrutement interne + Coûts de recrutement externe) / Nombre total d’embauches

En savoir plus sur le calcul du coût par embauche.

– Formule de temps de remplissage commun:
Temps de remplissage = Nombre de jours entre l’ouverture d’un poste jusqu’à ce que le candidat accepte l’offre d’emploi

Pour le temps moyen de remplissage, vous ajoutez tous les temps de remplissage de différents postes et les divisez par le nombre de postes.

En savoir plus sur le calcul et l’analyse comparative du temps de remplissage de la métrique dans le recrutement.

– Taux d’acceptation de l’offre:
Taux d’acceptation de l’offre = Nombre d’offres acceptées / Nombre total d’offres%

Voir plus sur le calcul du taux d’acceptation de l’offre.

– Formule commune de candidats qualifiés par embauche:
Candidats qualifiés par embauche = nombre moyen de candidats qui se sont révélés qualifiés dans chaque processus d’embauche après les phases initiales de présélection (par exemple, appel de présélection, présélection de CV)

Voir plus sur les critères de référence pour les candidats qualifiés par embauche.

Si vous êtes intéressé par des exemples et des benchmarks de mesures de recrutement plus détaillés, consultez notre guide complet.

Quelles mesures de recrutement devraient avoir le plus d’importance pour une équipe d’acquisition de talents?

Les recruteurs d’entreprise peuvent utiliser presque toutes les mesures pour les aider à améliorer le processus de recrutement, bien que certaines mesures de recrutement soient plus utiles que d’autres.

Voici des exemples des meilleures métriques pour les recruteurs:

• Taux de rotation des nouvelles embauches ou durée du séjour des nouvelles embauches. Le taux de rotation des nouveaux employés mesure le pourcentage de nouveaux employés qui quittent votre entreprise avant la fin de leur période d’intégration (généralement de trois à six mois).) Si vous comparez les taux de roulement au fil du temps, vous pouvez identifier le problème et examiner vos processus d’intégration ou de sélection des candidats. De plus, de nombreux recruteurs mesurent leur succès en fonction de la durée du séjour d’un nouvel employé dans l’entreprise.
• Scores d’expérience des candidats. L’expérience des candidats est un élément essentiel de la construction d’une bonne marque employeur. Les entreprises peuvent bénéficier de la mise en place d’enquêtes de candidats pour découvrir ce que les candidats ont aimé ou détesté de leur processus de recrutement. En tant que mesure complémentaire, suivez également la satisfaction du gestionnaire d’embauche à l’égard du processus d’embauche.
• Candidats qualifiés par embauche. Cette mesure mesure le nombre de candidats qui ont franchi la première étape de votre processus d’embauche. Cette mesure montre l’efficacité de vos techniques d’approvisionnement et de publicité pour attirer les bons candidats.
• Taux d’acceptation de l’offre. Cette mesure exprime le pourcentage de candidats qui ont accepté une offre d’emploi. Si ce pourcentage est faible, les équipes d’acquisition de talents devront peut-être repenser ce que les candidats veulent ou à quel point leurs offres d’emploi sont compétitives.

Les équipes de recrutement peuvent suivre de nombreuses autres métriques. En fin de compte, ce que vous choisissez de mesurer dépend des objectifs et des besoins uniques de votre entreprise.

Quelles mesures devraient le plus compter pour un recruteur externe ?

Les recruteurs externes sont généralement évalués sur deux fronts:

• À quelle vitesse ils fournissent des candidats.
• Et la qualité des candidats qu’ils apportent.

Le suivi de la qualité de l’embauche et du temps à combler au fil du temps peut aider les recruteurs à déterminer s’ils apportent de la valeur à leurs clients. Par exemple, si leur temps de travail commence à augmenter, ils devront peut-être revoir leurs attentes avec les gestionnaires d’embauche ou essayer de nouvelles techniques d’approvisionnement.

Quels paramètres d’embauche devraient le plus compter pour les RH?

Le département RH a une stratégie et des budgets communs pour chaque fonction, y compris le recrutement. Un vice-président des ressources humaines n’a pas besoin de se plonger dans les mécanismes du processus de recrutement, mais il est probablement intéressé par les indicateurs qui indiquent la réussite du recrutement. Ceux-ci incluent:

• Qualité de location.
• Coût par location.
• Source de location.

Source d’embauche mesure le nombre de candidats ou d’embauches qualifiés que chaque source de recrutement apporte. Les RH ont besoin de savoir quelles sources sont les plus efficaces sur une période donnée (par exemple une année), afin de repenser leurs partenariats et leurs dépenses externes.

Quels indicateurs de recrutement comptent le plus pour le PDG?

Les PDG s’intéressent à l’impact stratégique du recrutement. Les mesures qui concernent la valeur commerciale et la promotion de l’action sont les plus utiles. Par exemple:

• Qualité de location. Cette mesure englobe les taux de performance et de rétention des nouveaux employés. La rétention et la haute performance augmentent les revenus et sont importantes au niveau stratégique.
• Embauches réelles par rapport aux objectifs d’embauche. Cette mesure indique le pourcentage d’objectifs d’embauche atteints par les équipes d’embauche. Il indique à quel point l’ensemble de la fonction de recrutement fonctionne.
• Objectifs de diversité. Cette mesure mesure le pourcentage d’objectifs de diversité atteints ou le pourcentage d’embauches diverses. Si l’augmentation de la diversité est un objectif important de l’entreprise, cette mesure peut en dire long sur le succès de votre entreprise.

Quelles mesures dois-je suivre lorsque je travaille avec un recruteur externe ?

Lorsque vous travaillez avec des recruteurs externes, vous pouvez toujours utiliser des mesures de recrutement d’entreprise (par exemple, les embauches réelles aux objectifs), mais vous devez également réfléchir à la façon dont vous mesurerez spécifiquement le succès du recruteur externe. Habituellement, vous voudrez vous assurer qu’ils fournissent des candidats de qualité le plus rapidement possible. Vous pouvez mesurer:

• Candidats à un entretien (par exemple, pourcentage de candidats recruteurs qui ont été invités à un premier ou à un deuxième entretien.) Si vous travaillez avec plusieurs recruteurs, comparez leurs scores. Ceux qui offrent un nombre constamment faible de candidats qualifiés ne sont peut-être pas le meilleur partenaire pour votre entreprise.
• Temps de remplissage. Si vos recruteurs gèrent plus de phases de votre processus d’embauche, au lieu de simplement vous fournir des CV, il est important de suivre le temps de remplissage.

Comment augmenter le nombre de demandeurs d’emploi?

Si vous avez besoin d’attirer plus de candidats dans vos pipelines de talents, visez à attirer plus de personnes dans vos offres d’emploi et encouragez-les à postuler. Pour atteindre ces deux objectifs, vous pouvez:

• Annoncez dans des sites d’emploi de niche et grand public.
• Améliorez votre sourcing en utilisant diverses techniques (par exemple, le recrutement sur les réseaux sociaux, Google et la recherche booléenne.)
• Embauchez une agence de recrutement qui vous fournira des CV qualifiés.
• Créez un processus d’application court, simple et optimisé pour les mobiles.
• Assurez-vous que votre page carrières contient des informations utiles pour les candidats (par exemple, avantages, culture, avantages.)

Comment puis-je augmenter le nombre de candidats qualifiés?

Voici des moyens d’attirer plus de candidats qualifiés:

• Faites de la publicité sur des sites d’emploi ou des sites Web de niche pour cibler un public spécifique.
• Rédigez des descriptions de poste détaillées et complètes pour clarifier vos besoins.
• Ajoutez des questions qualifiantes dans vos formulaires de demande d’emploi. Votre Système de suivi des candidats (ATS) peut automatiquement disqualifier les candidats qui ne répondent pas à des questions importantes.
• Effectuez des appels de présélection pour vous assurer que seuls les candidats qualifiés passeront aux étapes de votre affectation et de votre entrevue en personne.
• Améliorez votre sourcing. Lorsque vous recherchez des candidats passifs, contactez uniquement ceux qui sont pleinement qualifiés pour le poste.

Introduction aux métriques de courrier électronique de recrutement

Que sont les métriques de courrier électronique des recruteurs ?

Les indicateurs des e-mails des recruteurs mesurent l’impact des e-mails des recruteurs sur les candidats. Si vos e-mails sont attrayants, informatifs et destinés aux candidats appropriés, les candidats sont plus susceptibles d’ouvrir, de cliquer et d’y répondre. Voici quatre indicateurs d’e-mail des recruteurs:

• Taux d’ouverture des e-mails de recrutement: Pourcentage de courriels (remis) que les candidats ont ouverts.

• Taux de réponse aux e-mails de recrutement : Pourcentage des e-mails auxquels les candidats ont répondu.

• Taux de clics des e-mails de recrutement : Pourcentage de destinataires qui cliquent sur au moins un de vos liens dans un e-mail.

• Taux de conversion des e-mails de recrutement : Pourcentage d’e-mails qui se traduisent par une action souhaitée (p. ex. e-mails de recrutement qui donnent lieu à des entretiens.)

Comment mesurez-vous les métriques des e-mails des recruteurs ?

Taux de réponse par e-mail	Vous pouvez collecter les données manuellement. Par exemple, si vous avez envoyé 20 e-mails froids et interviewé cinq candidats à la suite de ces e-mails, votre taux de conversion e-mail-entrevue est de 5/20 = 25%.
Taux de conversion des e-mails
Taux d’ouverture des e-mails	Vous pouvez utiliser des outils de suivi des e-mails dédiés (par ex. Ventes Hubspot, Newton.) Ces outils vous informent lorsqu’un candidat interagit avec votre e-mail (par exemple, ouvrez votre e-mail, cliquez sur un lien ou consultez une image.)
Taux de clics