Quelle est la première chose qui vous vient à l’esprit lorsque vous pensez au terme » handicap? »Si vous êtes comme beaucoup de gens, vous pensez probablement à des handicaps sensoriels tels que la surdité ou les troubles de la mobilité. Mais les handicaps comprennent de nombreuses conditions qui ne peuvent pas être vues par les autres.
L’étude Handicap et inclusion du Center for Talent Innovation a révélé que 30% des professionnels en col blanc diplômés d’un collège âgés de 21 à 65 ans travaillant à temps plein ont un handicap.
Les handicaps invisibles, également appelés handicaps cachés, sont des affections physiques, mentales ou neurologiques qui ne sont pas perceptibles par le monde extérieur. Contrairement à d’autres handicaps, il n’y a pas d’indications externes telles que les fauteuils roulants ou l’utilisation de la langue des signes. Parce que d’autres sont incapables de voir ces handicaps, ils peuvent amener les personnes ayant des handicaps invisibles à être faussement jugées ou discriminées.
Certains handicaps invisibles courants comprennent les troubles psychiatriques tels que la dépression, le stress post-traumatique (SSPT), l’anxiété, la bipolarité et la schizophrénie ainsi que le trouble du spectre de l’autisme (TSA), les troubles d’apprentissage, le trouble d’hyperactivité avec déficit de l’attention (TDAH), le diabète, le syndrome de fatigue chronique, la fibrose kystique, la douleur chronique, l’épilepsie, le cancer et le VIH/SIDA. Toutes ces conditions peuvent limiter les activités quotidiennes, les sens ou les mouvements d’une personne.
Une personne diabétique peut avoir besoin de faire des pauses tout au long de la journée pour prendre ses injections d’insuline, ce qui pourrait ennuyer ses collègues qui ne savent pas ou ne comprennent pas pourquoi ils ont besoin de plus de pauses. Une personne autiste vit le monde différemment d’une personne neurotypique et peut être perçue comme « bizarre », hostile ou dépourvue d’empathie lorsqu’en réalité son cerveau fonctionne différemment et que l’environnement n’est pas conçu pour elle. Une personne atteinte de fibromyalgie peut parfois être incapable de travailler en raison d’une douleur intense qui peut être perçue comme étant non engagée ou comme se relâchant.
Pour aggraver les choses, de nombreuses personnes peuvent ne pas savoir qu’elles ont un handicap. Ils n’ont peut-être pas reçu de diagnostic ou ne comprennent pas les mesures d’adaptation dont ils ont besoin ou ne savent peut-être pas comment articuler leurs besoins. Ils peuvent soupçonner que quelque chose ne va pas, mais ne savent pas de quoi il s’agit ni comment y remédier. Ils se sentent souvent incompris, invalidés ou ignorés. Les handicaps invisibles sont également généralement plus difficiles à détecter par les médecins et les fournisseurs de soins de santé, ce qui en fait un défi supplémentaire.
Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles les personnes handicapées les cachent. Beaucoup ont peur. Ils craignent d’être victimes de discrimination ou que leurs collègues ne croient pas qu’ils ont un handicap puisqu’ils ne peuvent pas le voir. Ils ont peur d’être considérés comme moins capables que les autres et d’être traités différemment en raison d’idées fausses sur les handicaps.
Si les handicaps ne sont pas perceptibles, d’autres peuvent croire que les employés handicapés reçoivent du favoritisme alors qu’en réalité, ils ne font que recevoir des mesures d’adaptation. Certains préfèrent essayer de masquer leur état dans le but de donner l’impression qu’il n’y a rien de différent chez eux, préférant souffrir en silence plutôt que de faire face à une discrimination potentielle.
Faut-il divulguer un handicap invisible à son employeur actuel ou potentiel?
La décision de divulguer une invalidité peut être extrêmement difficile et peut rendre les situations de travail particulièrement difficiles. Il y a beaucoup de choses à craindre lorsque vous prenez la décision de divulguer. Les gens s’inquiètent d’être étiquetés et ont peur de demander de l’aide.
Il existe de nombreux exemples de personnes révélant leur handicap et les conséquences ont entraîné une réduction de leurs heures de travail, un mauvais traitement ou une exclusion, voire un licenciement. Souvent, les employeurs ou les collègues pensent que leur handicap est faux ou qu’ils mentent à ce sujet parce qu’ils ne peuvent pas le voir. Ils sont considérés comme quelqu’un qui cherche faussement un gain personnel.
La principale raison de la divulgation d’un handicap est de bénéficier d’accommodements pour s’acquitter des fonctions essentielles de l’emploi. La divulgation peut également fournir une protection contre la discrimination légale et, selon l’employeur, elle pourrait établir une relation positive et ouverte avec eux. Cela pourrait conduire à une prise de conscience et à une sensibilité invisibles au handicap, ce qui est un autre avantage énorme, car la prise de conscience est la première étape pour apporter des changements.
Le choix de divulguer est personnel et, malheureusement, il n’y a pas une seule bonne réponse. De toute évidence, si une personne a besoin d’un accommodement, elle doit absolument divulguer son handicap. Bien que la divulgation puisse mener à une meilleure compréhension et sensibilisation, il est possible qu’il y ait des conséquences négatives.Alors qu’en théorie, un employeur ne peut pas discriminer ou licencier une personne qui divulgue, certains employeurs essaient toujours de trouver un moyen de contourner cela pour maintenir leurs stéréotypes vivants. Cette pratique doit être arrêtée immédiatement.
Comment pouvons-nous améliorer l’ADA dans nos stratégies DEI?
L’Americans with Disabilities Act (ADA) est devenue une loi en 1990 et a été mise à jour en 2009 pour inclure des modifications et des changements supplémentaires dans la définition d’un handicap. Il a été adopté pour faire en sorte que les personnes handicapées aient les mêmes droits et les mêmes opportunités que tout le monde. Il interdit la discrimination à l’égard des personnes handicapées sur le lieu de travail ainsi que dans tous les autres domaines de la vie publique. En raison de cette loi, les employeurs doivent fournir des aménagements raisonnables à tous les employés qui divulguent leur handicap.
L’ADA est un bon début pour décourager la discrimination, mais nous devons faire plus pour sensibiliser et encourager des changements positifs. Chaque programme de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) devrait s’attaquer aux handicaps. Il peut être extrêmement difficile d’embaucher des personnes handicapées lorsqu’elles ont peur de divulguer. C’est pourquoi il est impératif d’encourager les gens à divulguer sans répercussions négatives s’ils se sentent à l’aise de le faire. Ils doivent savoir, et avoir confiance, qu’ils sont en sécurité pour s’ouvrir sur leur handicap. Ils doivent être inclus dans les décisions et les réunions et avoir la flexibilité nécessaire pour faire de leur mieux tout en ne ressentant pas le stress et la pression supplémentaires de se pousser sans accommodements ni compréhension.
Une solide stratégie de diversité, d’équité et d’inclusion est importante pour la réussite organisationnelle. Lorsque vous développez ou développez vos stratégies de DEI, il est important d’inclure une formation ou une éducation invisible pour les personnes handicapées afin de mettre fin à la discrimination et aux stéréotypes négatifs. Il fournira également des informations aux personnes qui n’ont pas encore reçu de diagnostic, ce qui peut les amener à consulter un fournisseur de soins de santé et à améliorer considérablement leur vie. Sensibiliser les gens mènera à des programmes DEI plus réussis.
Quelles sont les stratégies qui mettront les personnes ayant un handicap caché à l’aise?
Les avantages de l’aide et du soutien aux employés handicapés améliorent la vie de chaque employé. Selon une étude réalisée en 2018 par Accenture, les entreprises qui ont adopté les meilleures pratiques d’embauche et d’accompagnement des personnes handicapées ont réalisé en moyenne des marges bénéficiaires économiques 30% plus élevées et des revenus 28 % plus élevés que leurs pairs.
Il est primordial de soutenir une culture diversifiée, équitable et inclusive pour que les employés se sentent à l’aise de divulguer leur handicap sans craindre les conséquences négatives. Créer une culture d’entreprise qui prépare le terrain pour la divulgation afin que les employés puissent s’épanouir. Communiquer les efforts d’inclusion des personnes handicapées dans l’ensemble de l’organisation. Encouragez les employés à divulguer à leur propre moment lorsqu’ils se sentent à l’aise, s’ils choisissent de le faire. Ne présumez jamais qu’un handicap entraînera des performances inférieures aux normes. Lorsque vous travaillez avec des employés handicapés, maintenez une langue maternelle.
Voici quelques idées pour encourager le soutien aux personnes handicapées ::
- Promouvoir un groupe de ressources pour les employés (GRE) pour les employés handicapés, ainsi que pour les aidants naturels et les alliés afin de créer des réseaux et de soulever des problèmes.
- Créez une salle de discussion sur les personnes handicapées sur Slack.
- Assurez-vous que la couverture santé mentale est incluse dans le régime d’assurance maladie de votre entreprise.
- Promouvoir des services gratuits tels que des programmes de bien-être des employés.
- Informez votre organisation sur les différents handicaps afin de minimiser les stéréotypes.
Un milieu de travail favorable aux personnes handicapées favorise une culture d’ouverture et crée un meilleur environnement où tous les employés peuvent réussir. Lors de la création de vos stratégies DEI, assurez-vous d’inclure des initiatives et du soutien aux personnes handicapées. Donnez-leur l’espace et le confort dont ils ont besoin pour divulguer comme bon leur semble. Le plus important est d’être solidaires, encourageants et inclusifs envers eux et leurs besoins afin qu’ils soient libres de faire de leur mieux.
