munkával való elégedettség az Egyesült Államokban
a 2005 óta végzett felmérések azt mutatják, hogy az amerikaiak többsége nem elégedett a munkájával. Ez tükrözi a munkahelyi elkötelezettség szintjét, sokan egyszerűen nem érzik magukat különösebben izgatottan amiatt, amit csinálnak. A tendencia meglehetősen következetes a különböző generációk között, az Ezredfordulóktól kezdve az X generáción át a Baby Boomig. Az elkötelezettség 29%-tól 33% – ig terjed, míg a nem elkötelezettség 48% – ról 55% – ra változik. Azok, akik aktívan ki vannak kapcsolva, a válaszadók 16-19 százalékát teszik ki. A tendencia azt jelzi, hogy az izgalom az idő múlásával elmúlik.
számos oka van annak, hogy a munkavállalók boldogtalanok. Sokan elégedetlenek a kompenzációval. Úgy érzik, hogy többet érdemelnek, tekintettel az általuk végzett munkára, ezért úgy érzik, hogy alulértékeltek. Ez gyakran zöldebb legelők kereséséhez vezet. Sokan elégedetlenek a számukra elérhető előmeneteli lehetőségekkel is. Lehet, hogy úgy érzik, hogy ugyanazon a helyen ragadnak, nincs kilátás arra, hogy előre haladjanak vagy emberként növekedjenek. Ez nem teljesíti őket, tudva, hogy többet kínálnak. Néhányan nem elégedettek azzal, hogy a vezetés elismeri teljesítményüket. Azt akarják, hogy erőfeszítéseiket értékeljék.
sok esetben a probléma a munkavállalók és a felső vezetés közötti bizalmatlanságból ered. Bizonyos ígéreteket csak később lehet megszegni. Ez szkeptikussá teszi az embereket a jövőbeli kijelentésekkel szemben. Nem a vezetőség kívánsága szerint fognak cselekedni. Valójában nem csak a legfelső vezetők csalódást okoznak a munkavállalóknak. Az azonnali felügyelőket gyakran emlegetik a munkahelyi boldogtalanság okaként. Nehéz nagy főnököket találni. Mások egyszerűen elégedetlenek munkájuk természetével, mivel azt nem teljesítik. Néhányan aggódnak a munkájuk biztonsága miatt.
a kiégéshez hozzájáruló szempontok
az amerikai munkavállalók akár 40 százaléka is beszámol a munkahelyi kiégésről. A munkaterhelést említik a legnagyobb okként. Ha túl sok a tennivaló, annak ára van. Az időnyomás egy másik hatalmas hozzájárulás. Mindenki tudja, milyen stresszes lehet a határidők üldözése. Sokan a menedzser nyomására hivatkoznak. Munkájukat már nehéz, de miután egy szimpatikus főnök teszi a dolgokat sokkal bonyolultabb. A munkahelyi biztonság hiánya szintén növeli a szorongást, arra készteti az embereket, hogy túllépjék a korlátaikat.
az elégedettség és az elkötelezettség fontos tényezői
az alkalmazottak nagyobb valószínűséggel lesznek elégedettek, ha minden szinten tiszteletteljes bánásmód, versenyképes kompenzáció, kiváló juttatások, munkahelyi biztonság és megalapozott bizalom áll rendelkezésre. Általában magasabb elkötelezettségi pontszámokkal rendelkeznek, ha magabiztosak a munka céljainak elérésében, és eltökélt szándékuk, hogy ezt megtegyék. Tisztában kell lenniük a vállalat jövőképével és küldetésével. Jó munkakapcsolatot kell kialakítani a társaik között. Lehetőséget kell biztosítani arra is, hogy bemutassák készségeiket és képességeiket.
alkalmazottak megtartása
amikor az emberek elégedetlenek a munkájukkal, más lehetőségeket keresnek. Ezután a vállalatoknak azonnal meg kell találniuk a helyettesítőket, és ki kell képezniük új alkalmazottaikat. Ez költséges lehet, ha magas a forgalmi Arány. Valójában a becslések szerint a gyenge teljesítmény és a megtartás évente nagyjából 500 milliárd dollárba kerül a vállalkozásoknak. Egy tanulmány megállapította, hogy az amerikaiak 33 százaléka felvenné a toborzót, ha megkeresik, még akkor is, ha elégedettek lennének jelenlegi munkájukkal. A fiatal alkalmazottak körülbelül 30 százaléka arra számít, hogy az év végére új munkahelye lesz.
a jó hír az, hogy a munkáltatók tehetnek valamit a vérzés csökkentése érdekében. A kutatások szerint a munkájukat végző alkalmazottak kevésbé valószínű, hogy máshol keresnek. A 20 százalékos emelés az aktívan leválasztott alkalmazottak 54% – át csábítaná, de csak az elkötelezett alkalmazottak 37% – át. A különbségek mélyek. Azokban a munkahelyeken, ahol magas az elkötelezettség, kevesebb a biztonsági esemény, kevesebb a minőségi hiba, alacsonyabb a betegbiztonsági problémák aránya, kevesebb a hiányzás, csökken az ügyfelek zsugorodása, nagyobb a jövedelmezőség, nagyobb a termelékenység és magasabb az ügyfelek értékelése.
fejlesztési stratégiák
változtatásokat kell végrehajtani a munkavállalók elégedettségének növelése érdekében. A prioritási lista tetején kompenzációnak kell lennie. A pénzügyi ösztönzők továbbra is az elsődleges motivátorok. A többség azt mondja, hogy boldogabbak lennének, ha munkáltatójuk növelné fizetését. A következő a listán az a képesség, hogy különbséget tegyünk. Ez különösen fontos az évezredek számára. Azt akarják, hogy munkájuk értelme legyen, vagy legalább legyen lehetősége pozitív társadalmi hatás kifejtésére. Személyként elégedettebbnek érzik magukat, amikor lehetőséget kapnak arra, hogy hozzájáruljanak társadalmi és környezetvédelmi projektekhez. A vállalat iránti lojalitásuk is növekszik.
a rugalmasság egy másik fontos kérdés. Rugalmasabb ütemezési megállapodásokat szeretnének, hogy életük más területein, például a családban részt vehessenek. A munkavállalók mintegy 29 százaléka lemond a munka túlterhelése és az egészséges munka-magánélet egyensúly hiánya miatt. Tekintettel a ma elérhető technológiákra, ez a legtöbb munkáltató számára nem elérhető. Néhány napot otthon lehet tölteni az Interneten keresztül küldött kimenetekkel. Az emberek gondoskodhatnak beteg szeretteikről, vagy kisgyermekeikkel lehetnek, miközben továbbra is produktívak. A hatékonyságot az óra helyett a kimenet minőségével lehet mérni.
több növekedési lehetőségnek is lennie kell. Az emberek azt akarják érezni, hogy karrierjük erőfeszítéseikkel egyenes arányban halad előre. Szeretnek olyan vállalatokban dolgozni, amelyek lehetőséget nyújtanak számukra, hogy különböző módon haladjanak előre. Jelenleg az alkalmazottak mindössze 57 százaléka elégedett a szervezetében rejlő lehetőségekkel. Azt akarják, hogy elismerjék a teljesítményüket, is. A túlnyomó többség azt mondja, hogy nem bánják, ha a szokásos órájukon túl dolgoznak, ha értékesnek érzik magukat. Minden bizonnyal boldogabbak lennének, ha munkáltatójuk nagyobb elismerést adna. Ez növeli a teljesítmény motivációját.
