mi az első dolog, ami eszébe jut, amikor a ” fogyatékosság?”Ha olyan vagy, mint sok ember, akkor valószínűleg olyan érzékszervi fogyatékosságokra gondolsz, mint a süketség vagy a mozgáskorlátozottság. De a fogyatékosságok sok olyan körülményt tartalmaznak,amelyeket mások nem látnak.
a Center for Talent Innovation Disabilities and Inclusion tanulmánya megállapította, hogy a főiskolai végzettségű, 21 és 65 év közötti, teljes munkaidőben dolgozó fehérgalléros szakemberek 30%-a fogyatékos.
a láthatatlan fogyatékosságok, más néven rejtett fogyatékosságok olyan fizikai, mentális vagy neurológiai állapotok, amelyek a külvilág számára nem észrevehetők. Más fogyatékossággal ellentétben nincsenek külső jelzések, például kerekes székek vagy jelnyelv használata. Mivel mások nem látják ezeket a fogyatékosságokat, a láthatatlan fogyatékossággal élő embereket hamisan ítélhetik meg vagy diszkriminálhatják.
néhány gyakori láthatatlan fogyatékosság közé tartoznak a pszichiátriai rendellenességek, mint például a depresszió, a poszttraumás stressz (PTSD), a szorongás, a bipoláris és a skizofrénia, valamint az autizmus spektrum zavar (ASD), tanulási zavarok, figyelemhiányos hiperaktivitási zavar (ADHD), cukorbetegség, krónikus fáradtság szindróma, cisztás fibrózis, krónikus fájdalom, epilepszia, rák és HIV/AIDS. Mindezek a feltételek korlátozhatják az ember mindennapi tevékenységeit, érzékeit vagy mozgásait.
a cukorbetegeknek a nap folyamán szünetet kell tartaniuk az inzulinfelvételek elkészítéséhez, ami bosszanthatja munkatársaikat, akik nem tudják vagy nem értik, miért van szükségük több szünetre. Az autista egyén másképp éli meg a világot, mint egy neurotípusos ember, és “furcsának”, barátságtalannak vagy empátiátlannak tekinthető, amikor a valóságban az agyuk csak másképp működik, és a környezet nincs beállítva számukra. A fibromyalgiában szenvedő személy időnként nem tud dolgozni az intenzív fájdalom miatt, amelyet úgy lehet felfogni, hogy nem állnak rendelkezésre, vagy lazulnak.
tovább ront a helyzeten, hogy sokan nem tudják, hogy fogyatékossággal rendelkeznek. Lehet, hogy nem diagnosztizálták őket, vagy nem értik, hogy mely szálláshelyekre van szükségük, vagy nem tudják, hogyan kell megfogalmazni igényeiket. Gyaníthatják, hogy valami nincs rendben, de nem tudják, mi az, Vagy hogyan lehet kijavítani. Gyakran félreértik, érvénytelenítik vagy figyelmen kívül hagyják őket. A láthatatlan fogyatékosságokat általában nehezebb felismerni az orvosok és az egészségügyi szolgáltatók, ami nagyobb kihívást jelent.
számos oka van annak, hogy a fogyatékkal élők elrejtik őket. Sokan félnek. Félnek attól, hogy diszkriminálják őket, vagy hogy kollégáik nem fogják elhinni, hogy fogyatékosságuk van, mivel nem látják. Félnek, hogy kevésbé lesznek képesek, mint mások, és másképp kezelik őket a fogyatékosságokkal kapcsolatos tévhitek miatt.
ha a fogyatékosság nem észrevehető, mások azt hihetik, hogy a fogyatékossággal élő alkalmazottak előnyben részesülnek, amikor valójában csak elhelyezésre kerülnek. Néhányan inkább megpróbálják elfedni állapotukat annak érdekében, hogy úgy tűnjenek, mintha semmi más nem lenne bennük, inkább csendben szenvednek, mintsem potenciális diszkriminációval szembesüljenek.
nyilvánosságra kell-e hozni egy láthatatlan fogyatékosságot jelenlegi vagy potenciális munkaadóik előtt?
a fogyatékosság nyilvánosságra hozatala rendkívül nehéz lehet, és különösen kihívást jelenthet a munkahelyi helyzetekben. Sok dolog, hogy aggódik, amikor a döntést, hogy nyilvánosságra. Az emberek attól tartanak, hogy megbélyegzik őket, és félnek segítséget kérni.
számos példa van arra, hogy az emberek nyilvánosságra hozzák fogyatékosságukat, és ennek következményei azt eredményezték, hogy csökkentették az óráikat, rosszul kezelték őket, vagy kirekesztették őket, sőt meg is szüntették őket. Sokszor a munkáltatók vagy munkatársak úgy gondolják, hogy fogyatékosságuk hamis, vagy hazudnak róla, mert nem látják. Úgy néznek ki, mint aki hamisan keresi a személyes nyereséget.
a fogyatékosság nyilvánosságra hozatalának fő oka az, hogy szállást kapjon az alapvető munkakörök ellátásához. A nyilvánosságra hozatal védelmet nyújthat a jogi megkülönböztetés ellen is, és munkáltatótól függően pozitív és nyitott kapcsolatot alakíthat ki velük. Ez láthatatlan fogyatékossági tudatossághoz és érzékenységhez vezethet, ami egy másik hatalmas előny, mivel a tudatosság az első lépés a változások meghozatalához.
a nyilvánosságra hozatal személyes döntés, és sajnos nincs egyetlen helyes válasz sem. Magától értetődően, ha az egyénnek szállásra van szüksége, feltétlenül nyilvánosságra kell hoznia fogyatékosságát. Bár a nyilvánosságra hozatal jobb megértéshez és tudatossághoz vezethet, fennáll annak a lehetősége, hogy negatív következményekkel járhat.Míg elméletileg, a munkáltató nem diszkriminálhat vagy szüntethet meg valakit, aki nyilvánosságra hozza, egyes munkáltatók továbbra is megpróbálják megtalálni a módját, hogy sztereotípiáik életben maradjanak. Ezt a gyakorlatot azonnal le kell állítani.
hogyan javíthatjuk az ADA-t a Dei stratégiáinkon belül?
az amerikai fogyatékossággal élő törvény (Ada) 1990-ben lett törvény, és 2009-ben frissítették, hogy további módosításokat és változásokat tartalmazzon a fogyatékosság meghatározásában. A javaslat célja, hogy a fogyatékkal élőknek ugyanolyan jogaik és lehetőségeik legyenek, mint mindenki másnak. Tiltja a fogyatékossággal élő személyek hátrányos megkülönböztetését a munkahelyen, valamint a közélet minden más területén. E törvény miatt, a munkáltatóknak ésszerű szállást kell biztosítaniuk minden olyan alkalmazott számára, aki nyilvánosságra hozza fogyatékosságát.
az ADA nagyszerű kezdet a diszkrimináció visszaszorításában, de többet kell tennünk a tudatosság növelése és a pozitív változások ösztönzése érdekében. Minden sokszínűség, méltányosság és befogadás (dei) programnak foglalkoznia kell a fogyatékossággal. Rendkívül nehéz lehet fogyatékossággal élő embereket felvenni, amikor félnek a nyilvánosságra hozataltól. Ezért feltétlenül ösztönözni kell az embereket arra, hogy negatív következmények nélkül tegyék közzé, ha jól érzik magukat. Tudniuk kell, és bízniuk kell abban, hogy biztonságosan nyithatnak a fogyatékosságukkal kapcsolatban. Be kell vonni őket a döntésekbe és a találkozókba, és rugalmasságot kell biztosítani a legjobb munkájuk elvégzéséhez, miközben nem érzik a hozzáadott stresszt és nyomást, hogy minden szállás vagy megértés nélkül tolják magukat.
a szervezeti siker szempontjából fontos a sokszínűség, a méltányosság és a befogadás erős stratégiája. A Dei stratégiáinak felépítésekor vagy kibővítésekor fontos a láthatatlan fogyatékossági képzés vagy oktatás bevonása a diszkrimináció és a negatív sztereotípiák megszüntetése érdekében. Ezenkívül tájékoztatást nyújt azoknak az egyéneknek, akiket még nem diagnosztizáltak, ami arra késztetheti őket, hogy látogassanak el egy egészségügyi szolgáltatóhoz, és jelentősen javítsák életüket. Az emberek tudatosítása sikeresebb dei programokhoz vezet.
milyen stratégiák teszik kényelmessé a rejtett fogyatékossággal élő személyeket?
a fogyatékossággal élő munkavállalók segítésének és támogatásának előnyei javítják az egyes munkavállalók életét. Az Accenture 2018-as tanulmánya szerint azok a vállalatok, amelyek a fogyatékkal élők felvételére és támogatására vonatkozó legjobb gyakorlatokat alkalmazták, átlagosan 30% – kal magasabb gazdasági haszonkulcsot és 28% – kal magasabb bevételt értek el, mint társaik.
a sokszínű, méltányos, befogadó kultúra támogatása elengedhetetlen ahhoz, hogy az alkalmazottak jól érezzék magukat fogyatékosságuk felfedésében, anélkül, hogy félnének a negatív következményektől. Hozzon létre egy vállalati kultúrát, amely meghatározza a közzététel színterét, hogy az alkalmazottak boldogulhassanak. Kommunikálja a fogyatékosság befogadási erőfeszítéseit az egész szervezetben. Ösztönözze az alkalmazottakat, hogy tegyék közzé saját idejüket, amikor jól érzik magukat, ha úgy döntenek. Soha ne feltételezzük, hogy a fogyatékosság nem megfelelő teljesítményt okoz. A fogyatékossággal élő munkavállalókkal való munka során az emberek első nyelvét tartják fenn.
néhány ötlet a fogyatékkal élők támogatásának ösztönzésére:
- támogasson egy munkavállalói erőforrás csoportot (erg) a fogyatékkal élő alkalmazottak, valamint a gondozók és a szövetségesek számára a hálózatépítés és a problémák felvetése érdekében.
- hozzon létre egy fogyatékossági vitafórumot a Slack-en.
- győződjön meg arról, hogy a mentális egészségügyi lefedettség szerepel a vállalati egészségbiztosítási tervben.
- ingyenes szolgáltatások, például munkavállalói wellness programok népszerűsítése.
- oktatja szervezetét a különböző fogyatékosságokról a sztereotípiák minimalizálása érdekében.
a fogyatékkal élőket támogató munkahely elősegíti a nyitottság kultúráját, és jobb környezetet teremt, ahol minden alkalmazott sikeres lehet. A Dei stratégiák létrehozásakor ügyeljen arra, hogy kezdeményezéseket és támogatást nyújtson a fogyatékkal élők számára. Adj nekik teret és kényelmet, amire szükségük van, hogy felfedjék, ahogy jónak látják. A legfontosabb dolog az, hogy támogassuk, bátorítsuk és befogadjuk őket és szükségleteiket, hogy szabadon végezhessék a legjobb munkájukat.
