HR fő teljesítménymutatók: Részletes magyarázat példákkal

“adatok nélkül csak egy másik ember vagyvéleménnyel”, vitathatatlanul Edward Deming legismertebb idézete.

lehetetlen javítani a menedzsmentbenemberek, ha nem mérik a munka eredményeit. Ha nem határozod meg, hogy néz ki a’ jó teljesítmény’, és hogyan mérheted, hogyan fogod megtudni, hogy jól vagy-e?

tehát az üzleti életben, ha nem méri a HR-céljai felé vezető előrehaladást, honnan fogja tudni, mennyire sikeres? A siker érdekében teljesítménymutatókra van szükség.

ebben a cikkben belemerülünk a HR kulcsfontosságú teljesítménymutatóinak apróságába. Megbeszéljük, hogy mik azok, hogyan használják őket, és keretet adunk saját maguk létrehozásához!

mik azok a HR KPI-k?
a HR KPI-k listája
HR KPI eredménymutató létrehozása: valódi üzleti eset
Humán Erőforrás KPI sablon
a jó HR KPI-k jellemzői
vezető vs. lemaradó KPI-k

mik azok a HR KPI-k?

a kérdés megválaszolásához először meg kell néznünkkulcsteljesítménymutatók (KPI-k). A KPI-k stratégiai mutatók. Ez nem jelenti azt, hogy mindent, amit tudsza HR mérése KPI. Csak olyan mutatók, amelyek közvetlen kapcsolatban állnak aa szervezeti stratégiát KPI-knek lehet nevezni.

az Emberi Erőforrások kulcsfontosságú teljesítménymutatói (HR KPI-k) olyan mutatók, amelyek arra szolgálnak, hogy lássák, hogyan járul hozzá a HR a szervezet többi részéhez. Ez azt jelenti, hogy a HR KPI-k mérik, hogy a HR mennyire sikeres a szervezet HR stratégiájának megvalósításában.

a HR stratégia követi a szervezeti stratégiát. Más szavakkal, a HR KPI-k tükrözik a HR szervezeti teljesítményét, mivel azokat az üzleti célok elérése szempontjából releváns HR eredmények alapján határozzák meg. Ezeket az üzleti célokat gyakran a Balanced Scorecard fogalmazza meg.

használjunk egy példát, hogy bemutassuk, hogyan működikműködik.

a Dodgers egy olyan szervezet, amely nagyon versenyképes környezetben próbál innoválni. Ezért az Igazgatóság úgy döntött, hogy mindenhol csökkentik a költségeket, kivéve a termékinnovációs osztályt. A kérdés az, hogy ezt a célt hogyan lehet lefordítani a HR KPI-kbe?

az egész szervezetnek pénzt kell megtakarítania, beleértvehr. Ez a csökkentés alkalmazható például a felvételi költségekre. A költség jelenleg 500 000 dollár, és 400 000 dollárra kell csökkenteni. Ebben az esetben a’ toborzási költség dollárban ‘ a KPI, az aktuális pontszám 500 000 dollár, ennek a KPI-nek a célja pedig 400 000 dollár.

egy második fő KPI lehet ‘innovativehavior’, amelyet évente mérnek az éves elkötelezettségi felmérésben. A pontszám10 pontos skálán jelenleg 6,2. A cél 7,5 vagy annál magasabb. Ennek elérése elég sok munkát igényel!

a HR KPI sablon a következőképpen nézhet ki.

a HR több KPI-t is hozzáadhat egy adott üzleti cél eléréséhez. Ezen KPI – k mindegyike kisebb célokra bontható.

a HR stratégia megvalósításához a legjobb, ha ezek igazodnak. Néha azonban ütköznek.

például, ha csökkentenie kell a költségeket a & fejlesztési költségvetésében, miközben megpróbálja ösztönözni az innovációt,nehéz választás előtt áll. A stratégiai kihívás az ösztönzésinnováció, miközben csökkenti a képzési költségvetést. Ez jó példa arra, hogy a HRKPIs hogyan segíti a HR-t stratégiai céljainak megvalósításában, és hogyan járul hozzá a szervezet többi részének célkitűzéseihez.

HR KPI-k listája

sok cikk, amelyet online talál, tízeket sorol fel, néha közel száz KPI-t. Ne tévesszen meg: ezek többsége egyszerű HR mutatók, amelyeket nem fontos nyomon követni, mivel általában nem igazodnak a szervezeti stratégiához.

néhány példa arra, hogy mi a HR KPI-k nem

• átlagos interjúköltség
• az elhelyezés átlagos hossza
• átlagos szolgálati idő
• átlagos fizetés
• az egy alkalmazottra jutó képzési órák átlagos száma
• a szabadságnapok átlagos száma munkavállalónként
• az egy alkalmazottra jutó fizetés nélküli szabadság átlagos száma
• átlagos nyugdíjkorhatár
• kompenzációs költség a bevétel százalékában
• munkavállalói képzési elégedettség
• hr / FTE Arány
• stb.

miért nem ezek a KPI-k? Mindezek a mérések mondanak valamit arról, hogy mennyire hatékony a HR. Például szükségünk van 1 órás személyzetre 100 alkalmazottra, vagy 1,5-re? Ez nem mond semmit a hatékonyságról. Ezen mutatók egyike sem járul hozzá közvetlenül a szervezet stratégiájának eléréséhez.

a szervezetben használt KPI-k egyediek.Minden szervezet más – és a KPI-knek tükrözniük kell ezt az egyediséget.

itt található a példa KPI-k listája:

• távollét aránya: A szervezetben a távollétek arányát általában úgy számítják ki, hogy a munkavállaló távollétében töltött munkanapok számát elosztják a munkanapok teljes számával.
• távollét költsége: a távollét teljes költségét úgy számítják ki, hogy tartalmazzák az alkalmazottak fizetését, a távollét kezelésének költségeit és a pótlási költségeket. Ez a KPI különösen fontos az erős szakszervezetekkel és a munkavállalók magas fokú védelmével rendelkező európai országokban.
• előnyök elégedettség: a foglalkoztatási juttatásokkal való elégedettséget általában munkavállalói elkötelezettségi felméréssel mérik. Ezek nagyon fontosak lehetnek a munkavállalói fluktuáció csökkentése érdekében.
• munkavállalói termelékenységi ráta: bár ezt a mutatót nehéz kiszámítani, mond valamit az emberi tőke termelésének növekedési képességéről.
• munkavállalói elégedettségi index: a munkavállalók elégedettségét a munkavállalói attitűd és elkötelezettségi felmérések mérik. Az elégedetlenség a munkavállalói fluktuáció fontos oka.
• munkavállalói elkötelezettségi index: az alkalmazottak elkötelezettségét attitűd-vagy elkötelezettségi felmérésekkel is mérik. A magas munkavállalói elkötelezettség magasabb termelékenységet, jobb ügyfélszolgálatot, alacsonyabb forgalmat és sok más releváns és pozitív eredményt jósol.
• munkavállalói innovációs index: az innovációt attitűd-vagy elkötelezettségi felmérésekkel is mérik. Az innováció egyre gyakrabban az üzleti siker egyik fő mozgatórugója. A HR feladata, hogy lehetővé tegye ezt az innovációt.
• belső előléptetési Arány: ezt a KPI-t úgy mérjük, hogy elosztjuk a belső előléptetés révén kitöltött vezető funkciók számát a betöltött vezető pozíciók teljes számával. A belső bérlők gyakran gyorsabbak, csökkentik a rossz bérlet kockázatát, és hosszabb ideig maradnak a munkában.
• Net Promoter Score: A Net Promoter Score (NPS) kiváló módszer annak mérésére, hogy valaki milyen mértékben ajánlana egy Szolgáltatást vagy vállalkozást egy másik személynek. Annak megállapításához, hogy az alkalmazottak mennyire elégedettek a HR szolgáltatásaival, megmérheti a HR NPS-jét. az NPS használatával azt is megmérheti, hogy az emberek milyen mértékben javasolják a szervezet munkáját. Stratégiai céljaitól függően az NPS szilárd HR KPI lehet.
• a munkaerő költségének százalékos aránya: Ez egy olyan mutató, amely figyelembe veszi a munkaerő költségeit, és elosztja azt a szervezet teljes költségével. Ez a KPI, bár nem gyakran alkalmazzák, felhasználható költségcsökkentési célokra vagy az automatizálás/robotizálás javítására egy szervezetben.
• a bérlés minősége: a bérlés minősége az új bérlők százalékos aránya, amelyet a menedzser a teljesítményértékelés során jó minősítést kapott. A bérlet minősége jelzi, hogy a HR mennyire hatékony a jelöltek toborzásában és kiválasztásában. A bérleti minősítés magas színvonalának következetes fenntartása lehetővé teszi a szervezet számára stratégiai céljainak elérését.
• forgalmi ráta: a forgalom nagyon gyakori mutató és fontos KPI is, mivel a magas forgalom nagyon költséges lehet.
• önkéntes forgalom: nem minden forgalom önkéntes. Ez a munkáltató által vezetett lemondások száma az összes lemondás százalékában.
• önkéntes forgalom: ez a munkavállalók által vezetett lemondások száma az összes lemondás százalékában.
• nem kívánt forgalom: nem minden forgalom rossz. Általában pozitív, ha a rossz előadók elmennek. Ez a jó előadók száma az összes előadó százalékában.
• képzési hatékonyság: a képzésnek hatékonynak kell lennie a cél(ok) eléréséhez.
• 90 napos kilépési arány: néha a 360 napos kilépési arány is. Ez a bérlők száma, akik 3 hónapon vagy egy éven belül távoznak. A kétszámjegyű százalék már nagyon rossz. A HR feladata a megfelelő emberek toborzása. Ennek elmulasztása negatív mérhető hatással lesz a szervezeti hatékonyságra. Ez egy kulcsfontosságú toborzási KPI.

HR KPI eredménykártya létrehozása: valós üzleti eset

mint korábban írtuk, nem minden KPI releváns. Ebben a részben példát adunk arra, hogyan lehet létrehozni egy HR KPItemplate-t egy toborzási osztály számára. Ez a példa egy valódi vállalaton alapula tengeri ágazatban.

a nyugati tengeri ágazat nehézvizekben van. Ahol 50 évvel ezelőtt a legtöbb hajót otthon építették, manapság ezsokkal olcsóbb nagy teherhajókat és tartályhajókat építeni Kelet-Ázsiában.

a kínai olcsó munkaerővel és acéllal való versengés nehéznek bizonyult ennek az amerikai székhelyű hajógyártó vállalatnak. A költségdifferenciálási stratégia ezért nem volt életképes.

ez a konkrét vállalat úgy döntött, hogy jelentős beruházásokat hajt végre a technológiába és az innovációba, tudván, hogy jelenlegi ügyfélportfóliójuk nagy részét high-tech hajógyártási készségeik (főleg kisebb hajók) érdeklik, sokkal magasabb áron.

a stratégiai célok soha nem történnek elszigetelten. Ennek a példának a szervezetnek csökkentenie kell a költségeket, miközben a smarterhiring révén innovatívabbá válik.

• csökkenteniük kell a toborzási költségeket
• képzettebb szakembereket akarnak felvenni

a toborzási stratégia térképe az alábbi képen látható.

a kék nyilak a sablonban mutatják a belsőa különböző célok közötti kapcsolatok. Az igazgatóság dönt a stratégiárólcélokat. A HR menedzser meghatározza a HR célokat.

a következő lépésben egy vagy több KPI-t kell létrehoznunk minden célhoz. Hogyan mérjük az átfutási idő csökkenését? És mi a helyzet a munkáltatói vonzerővel?

miután meghatározta az egyes célok KPI-jét, azonosítania kell az aktuális pontszámot és a célt. A kapott KPI sablon leheta következőképpen néz ki.

Humán Erőforrás KPI sablon

és itt van a kész Human ResourcesKPI sablonunk. A szervezet stratégiája alapján SZÁMOS KPI-t határoztunk meg, amelyek segítenek stratégiai HR céljaink elérésében. A jelenlegi pontszámunk mérésével és a cél kitűzésével konkrétabbá tettük őket.

következetes HR KPI-k létrehozása, amelyek hozzáadott értéket képviselnek az üzleti életben, kihívást jelent. Ha azonban jól végzik, akkor a HR-nek hatalmas értéket kell hozzáadnia az üzlethez bizonyított és nagyon adatvezérelt módon. A HR KPI-k segítségével kitűzött célok olyan keretet biztosítanak számunkra, amely jobb döntéseket hoz, és célzottabban ösztönzi a stratégiai üzleti eredményeket.

a jó KPI jellemzői

most már tudod a különbséget a mutatók éskpi-k között, és tudod, hogyan kell kitalálni az Emberi Erőforrások kulcsfontosságú teljesítménymutatóit. A kérdés továbbra is az, hogy “melyek a goodHR KPI-k jellemzői?”

egy 2009-es cikkben Eckerson a “jó” KPI-k számos jellemzőjét írja le.

• ritka: csak néhány HR KPI-re kell összpontosítania. Okkal hívják őket kulcsfontosságú teljesítménymutatóknak. Összpontosítson a lényegesekre, a többit hagyja ki. Az általános szabály továbbra is fennáll: minél kevesebb, annál jobb.
• Fúrható: képesnek kell lennie a részletekbe fúrni. Miért nem teljesítjük a toborzási költségcélunkat? Milyen csoportokat a legköltségesebb toborozni? A fúrással könnyebben megjósolhatja jövőbeli sikerét, és láthatja, hol hiányzik a fejlődés.
• egyszerű: A felhasználóknak meg kell érteniük a KPI-t. Ha ez nem egyszerű, nehéz kommunikálni és összpontosítani.
• cselekvőképes: az ok, amiért a HR csak a HR eredményekhez kapcsolódó KPI-kre összpontosít, az az, hogy befolyásolhatják ezeket. A HR nem felelős a bevételért vagy az értékesítés sikeréért. Csak azokra a KPI-kre összpontosítson, amelyekre hatással lehet.
• tulajdonosa: az előző pontokkal összhangban a KPI-knek tulajdonossal kell rendelkezniük. Ez a tulajdonos siker esetén jutalmazásra kerül, és felelősségre vonható, ha nem érik el a célt.
• korrelált: a KPI-nek kapcsolódnia kell a kívánt eredményhez. Amikor üzleti célokról beszélünk, a HR KPI-knek kapcsolódniuk kell ezekhez az üzleti eredményekhez. Nem fog közvetlenül költségmegtakarítást elérni jobb előadók felvételével.
  a jó előadók felvétele létfontosságú, de ez nem lehet a fő hangsúly, amikor a vállalatnak csökkentenie kell a költségeket a túlélés érdekében. Lehet, hogy 30% – kal csökkentheti a toborzási költségeket anélkül, hogy valóban csökkentené a bérlet minőségét. Ez sokkal fontosabb, mivel elősegíti a vállalat stratégiájának teljesítését.
  Griffin (2004) kijelentette, hogy közvetlen kapcsolatnak kell lennie a KPI-től a célokig, a céloktól a célokig, a céloktól a stratégiáig.
• igazított: a HR KPI-k összehangolása olyasmi, amit korábban röviden érintettünk. A KPI-k nem áshatják alá egymást.

van egy egyszerűbb keretrendszer, amelyet mindannyian ismerünk, amely összefoglalja a fentieket. Nem akartam ezzel kezdenimert az egyszerűbb alternatívák nem mindig jobbak.

a Hursman (2010) által meghatározott alternatíva a jól ismert intelligens betűszó. Ez azt jelenti, hogy

• intelligens
• mérhető
• elérhető
• releváns
• időhöz kötött

ezeknek a kritériumoknak a ismerete segíthet a sikerhez szükséges releváns Humán Erőforrás kulcsfontosságú teljesítménymutatók növelésében.

végzős tanulmányaim során interjút készítettem különböző HR vezetőkkel. Az egyik kérdés, amit feltettem nekik, az volt: hogy néz ki a HR jó teljesítménye?

még mindig emlékszem az első HRmanager válaszára, akinek feltettem ezt a kérdést. Ő volt a HR vezetője egy Top-5 számviteli szervezetben Hollandiában, és a válasza az volt:”nincs ilyen a HR-ben”.

amikor megkérdeztem tőle, hogy mire gondol, elmagyarázta, hogy elvégezte a munkáját, és mindent hatékonyan vezetett. Amikor megkérdeztem, hogyan mérték a HR menedzser teljesítményét, azt mondta: “nem”.

ez meglepett. Ami még jobban meglepett, hogy egyáltalán nem találta ezt furcsának. Az egésznek a tetejébe, ez volt anaccountancy szervezet, számok vezérelt kell a DNS-ük!

vezető vs. lemaradó KPI-k

a végső különbség, amelybe bele akarok merülni, a vezető és a lemaradó KPI-k közötti különbség. Kaplan és Norton (2007), a kutatók, akik jöttek fel a Balanced Scorecard, magyarázza a különbséget a papír.

a vezető mutató a jövőbeli fejlődésre utalés okok. Ezek a mutatók megelőzik az eseményt. Például a termelékenység aleading KPI a munkaerőköltség.

a lemaradó mutató a múltbeli fejleményekre és hatásokra utal. Ez tükrözi a KPI-k múltbeli eredményeit. Ha a termelékenység a HR KPI-t csökkenti a munkaerőköltség szempontjából, akkor a betegség aránya lemaradó KPI lenne. Az alternatív módon lemaradó KPI az egy alkalmazottra jutó munkaerőköltség lenne.

mi lenne a releváns vezető és lemaradó mutató, ha az üzleti cél az alkalmazottak képzettségének támogatása lenne? Ez például akkor releváns, ha a minősített szolgáltatások nyújtásához elengedhetetlen az állandó (újra)minősítés.

ebben az esetben a vezető mutató lehetaz egy alkalmazottra jutó képzési órák átlagos száma. A lemaradó mutató leheta képesítést teljesítő alkalmazottak százalékos aránya.

mint látható ezekben a példákban, a vezető mutatók gyakran kevésbé pontosak, de érdekes betekintést nyújtanak a KPI folyamatos teljesítményébe. A lemaradó mutató pontosabb, de csaka tény után.

ezek a különböző KPI-k segítenek létrehozni egy eredménykártyát, amely képes megjósolni a jövőt és nyomon követni a történelmi sikert.

ha többet szeretne megtudni arról, hogyan lehet a szervezethez igazodó KPI-ket létrehozni, nézze meg a stratégiai HR metrikák online tanfolyamunkat. Ebben a kurzusban feltárjuk a HR mutatók teljes mélységét, és sok példát mutatunk be. A tanfolyamot három gyakorló tanítja, Ren Klep, aki a Philips HR menedzsere volt és HRM-et tanít, David Creelman, vitathatatlanul az egyik legtapasztaltabb szakértő ezen a területen, és Mark Lawrence, a GlaxoSmithKline People analytics vezetője. Boldog tanulás!