HR Key Performance Indicators: una spiegazione approfondita con esempi

“Senza dati, sei solo un’altra personacon un’opinione”, è probabilmente la citazione più nota di Edward Deming.

È impossibile migliorare la gestionepersone se non si misurano i risultati del proprio lavoro. Se non definewhat’ la buona prestazione ‘ assomiglia e come Lei può misurarlo, come youfind fuori se Lei sta facendo bene?

Così nel mondo degli affari, se non si misura yourprogress verso i vostri obiettivi HR, come farai a sapere quanto successo sei? Per misurare il successo, hai bisogno di indicatori di performance.

In questo articolo, ci immergeremo nel nocciolo degli indicatori di prestazioni chiave HR. Discuteremo di cosa sono, come vengono utilizzati e forniremo un quadro per crearli da soli!

Che cosa sono i KPI HR?
Elenco dei KPI HR
Creazione di una scorecard HR KPI: un vero business case
Modello Risorse umane KPI
Caratteristiche di buoni KPI HR
Leader vs. KPI in ritardo

Che cosa sono i KPI HR?

Per rispondere a questa domanda, dovremmo prima guardare atkey performance indicators (KPI). I KPI sono metriche strategiche. Questo non significa che tutto ciò che puoimisurare in HR è un KPI. Solo metriche che hanno un collegamento diretto con ilstrategia organizzativa può essere chiamata KPI.

Gli indicatori di performance chiave delle risorse umane (KPI HR) sono metriche utilizzate per vedere come le risorse umane contribuiscono al resto dell’organizzazione. Ciò significa che i KPI HR misurano il successo delle risorse umane nella realizzazione della strategia HR dell’organizzazione.

La strategia HR segue la strategia organizzativa. In altre parole, i KPI HR rispecchiano le prestazioni organizzative per HR, poiché sono definiti in base ai risultati HR rilevanti per raggiungere gli obiettivi aziendali. Questi obiettivi di business sono spesso formulati nella Balanced Scorecard.

Usiamo un esempio per illustrare come questofunziona.

Dodgers è un’organizzazione che cerca di innovare in un panorama molto competitivo. Per questo motivo, il consiglio di amministrazione ha deciso che taglieranno i costi ovunque, tranne che nel reparto innovazione di prodotto. La domanda è: come verrà tradotto questo obiettivo in KPI HR?

L’intera organizzazione ha bisogno di risparmiare denaro, includingHR. Tale riduzione potrebbe essere applicata, ad esempio, ai costi di assunzione. Il costoè attualmente a $500.000 e deve essere ridotto a 4 400.000. In questo caso ‘Costo di reclutamento in dollari’ è theKPI, il punteggio attuale è $500,000 e l’obiettivo per questo KPI è $400,000.

Un secondo KPI di persone potrebbe essere un “comportamento innovativo” che viene misurato annualmente nell’indagine annuale sull’impegno. Il suo punteggio su una scala di 10 punti è attualmente 6.2. L’obiettivo è fissato a 7,5 o superiore. Achievingthis richiederà un bel po ‘ di lavoro!

Il modello HR KPI potrebbe apparire come segue.

HR può aggiungere più KPI per raggiungere un obiettivo specificbusiness. Ciascuno di questi KPI può essere suddiviso in obiettivi più piccoli.

Per realizzare la strategia HR, è meglio se THESEKPI allineare. Tuttavia, a volte, sono in conflitto.

Ad esempio, se devi tagliare i costi nel tuo budget di sviluppo &, mentre cerchi anche di stimolare l’innovazione,ti trovi di fronte a una scelta difficile. La sfida strategica è di stimulateinnovation mentre riduce il Suo bilancio di formazione. Questo è un buon esempio di come HRKPI aiutare HR a realizzare i suoi obiettivi strategici e contribuire agli obiettivi del resto dell’organizzazione.

Elenco di KPI HR

Un sacco di articoli che troverete onlineelencherà decine, a volte vicino a un centinaio di KPI. Non sia ingannato: la maggior parte ofthese sono metriche di HR semplici che non sono importanti per tenere traccia, come loro usuallydon’t si allineano con strategia organizzativa.

alcuni esempi di ciò che HR Kpi NON sono

• Media intervistare costo
• lunghezza Media di posizionamento
• lunghezza Media di servizio
• stipendio Medio
• numero Medio di ore di formazione per dipendente
• numero Medio di giorni di vacanza per dipendente
• numero Medio di aspettativa non retribuita al dipendente
• Età media di pensionamento
• costo di Compensazione come percentuale del fatturato
• formazione dei Dipendenti, la soddisfazione
• HR-di-FTE rapporto
• Etc.

Perché questi non sono KPI? Tutti thesemeasurements dicono qualcosa su come HR efficiente è. Ad esempio, abbiamo bisogno di 1 ora di personale per 100 dipendenti o 1,5? Questo non dice nulla sull’efficacia. Nessuna di queste metriche contribuirà direttamente a raggiungere la strategia dell’organizzazione.

I KPI utilizzati in un’organizzazione sono univoci.Ogni organizzazione è diversa e i KPI dovrebbero riflettere questa unicità.

Ecco un elenco di KPI di esempio:

• Tasso di assenza: Il tasso di assenteismo nell’organizzazione viene solitamente calcolato dividendo il numero di giorni lavorativi in cui il dipendente era assente per il numero totale di giorni lavorativi.
• Costo assenza: il costo totale dell’assenza viene calcolato includendo la retribuzione dei dipendenti, il costo di gestione degli assenti e il costo di sostituzione. Questo KPI è particolarmente rilevante per i paesi europei con forti sindacati e un alto grado di protezione dei dipendenti.
• Soddisfazione dei benefici: la soddisfazione per i benefici occupazionali viene solitamente misurata attraverso un’indagine sul coinvolgimento dei dipendenti. Questi possono essere molto rilevanti per ridurre il fatturato dei dipendenti.
• Tasso di produttività dei dipendenti: sebbene questa metrica sia difficile da calcolare, dice qualcosa sulla capacità di crescita in termini di produzione di capitale umano.
• Employee satisfaction index: la soddisfazione dei dipendenti viene misurata attraverso l’atteggiamento dei dipendenti e le indagini di coinvolgimento. L’insoddisfazione è una causa importante per il turnover dei dipendenti.
• Employee engagement index: il coinvolgimento dei dipendenti viene misurato anche attraverso sondaggi attitude o engagement. L’elevato coinvolgimento dei dipendenti prevede una maggiore produttività, un migliore servizio clienti, un fatturato inferiore e molti altri risultati rilevanti e positivi.
• Employee innovation index: l’innovazione viene misurata anche attraverso sondaggi attitude o engagement. L’innovazione è sempre più spesso un fattore chiave del successo aziendale. E ‘ il ruolo delle risorse umane per consentire questa innovazione.
• Tasso di promozione interna: questo KPI viene misurato dividendo il numero di funzioni senior che sono state riempite attraverso la promozione interna per il numero totale di posizioni senior riempite. Assunzioni interne sono spesso fino a velocità più veloce, ridurre il rischio di un cattivo noleggio, e rimanere più a lungo nel lavoro.
• Net Promoter Score: Un Net Promoter Score (NPS) è un ottimo modo per misurare fino a che punto qualcuno consiglierebbe un servizio o un’attività a un’altra persona. Per scoprire quanto sono soddisfatti i dipendenti con i servizi HR, è possibile misurare l’NPS di HR. Utilizzando l’NPS, è anche possibile misurare fino a che punto le persone raccomandano di lavorare per l’organizzazione. A seconda dei vostri obiettivi strategici, NPS può essere un solido KPI HR.
• Percentuale del costo della forza lavoro: Questa è una metrica che prende il costo della forza lavoro e lo divide per il costo totale affrontato dall’organizzazione. Questo KPI, anche se non spesso impiegato, potrebbe essere utilizzato per scopi di riduzione dei costi o per contribuire a migliorare l’automazione/robotizzazione in un’organizzazione.
• Qualità del noleggio: La qualità del noleggio è la percentuale di nuovi assunti che ricevono una buona valutazione dal loro manager durante la revisione delle prestazioni. Qualità del noleggio indica quanto sia efficace HR è nel reclutamento e selezione dei candidati. Mantenere costantemente un’alta qualità del rating di noleggio consente all’organizzazione di raggiungere i suoi obiettivi strategici.
• Tasso di turnover: Il turnover è una metrica molto comune e anche un KPI importante, poiché un turnover elevato può essere molto costoso.
• Tasso di turnover involontario: non tutto il turnover è volontario. Questo è il numero di dimissioni guidate dal datore di lavoro come percentuale delle dimissioni totali.
• Tasso di turnover volontario: è il numero di dimissioni guidate da dipendenti in percentuale del totale delle dimissioni.
• Tasso di turnover indesiderato: non tutto il turnover è negativo. Di solito è positivo quando i cattivi artisti se ne vanno. Questo è il numero di buoni artisti che lasciano come percentuale di tutti gli artisti.
• Efficacia della formazione: la formazione deve essere efficace per raggiungere i suoi obiettivi.
• tasso di uscita di 90 giorni: a volte anche il tasso di uscita di 360 giorni. Questo è il numero di assunzioni che partono entro 3 mesi o un anno. Una percentuale a due cifre è già molto negativa. E ‘ compito delle risorse Umane reclutare le persone giuste. Non riuscendo a farlo avrà un impatto negativo misurabile sull’efficacia organizzativa. Questo è un KPI reclutamento chiave.

Creazione di una scorecard HR KPI: un business case reale

Come abbiamo scritto in precedenza, non tutti i KPI sono rilevanti. In questa sezione, daremo un esempio di come creare un KPItemplate HR per un reparto di reclutamento. Questo esempio si basa su una vera aziendanel settore marittimo.

Il settore marittimo occidentale è in acque difficili. Dove 50 anni fa, la maggior parte delle navi venivano costruite a casa, in questi giorniè molto più economico costruire grandi navi da carico e petroliere in Asia orientale.

Competere con manodopera a basso costo e acciaio dalla Cina si è rivelato difficile per questa compagnia navale statunitense. Una strategia di differenziazione dei costi non era quindi praticabile.

Questa società specifica ha deciso di investire pesantemente in tecnologia e innovazione, sapendo che la maggior parte del suo portafoglio clienti attuale era interessato alle proprie capacità di costruzione navale ad alta tecnologia (per lo più navi più piccole) a prezzi molto più elevati.

obiettivi Strategici mai accadere in isolamento. Questo exampleorganization deve tagliare il costo mentre diventa più innovativo attraverso smarterhiring.

• Devono ridurre il costo di reclutamento
• Vogliono assumere professionisti più qualificati

La mappa della strategia di reclutamento è mostrata nell’immagine seguente.

Le frecce blu nel modello mostrano l’internorelazioni tra i diversi obiettivi. Il comitato esecutivo decide la strategicaobiettivi. Il responsabile delle risorse umane stabilisce gli obiettivi HR.

Nel passaggio successivo, dobbiamo creare uno o PIÙPIS per ogni obiettivo. Come si misura una diminuzione del lead-time? E come su yourattractiveness come datore di lavoro?

Dopo aver definito i KPI per ogni obiettivo, è necessarioidentificare il tuo punteggio attuale e il tuo obiettivo. Il modello KPI risultante potrebbesembra il seguente.

Modello KPI Risorse umane

Ed eccolo qui, il nostro modello di risorse umane completateskpi. Sulla base della strategia dell’organizzazione, abbiamo definito una serie di DPI che ci aiuteranno a raggiungere i nostri obiettivi strategici delle risorse umane. Li abbiamo realizzati misurando il nostro punteggio attuale e fissando un obiettivo.

La creazione di KPI HR coerenti e che aggiungono valore al business è un esercizio impegnativo. Tuttavia, quando fatto bene, theyenable HR per aggiungere valore tremendo al business in un modo provato e verydata-driven. L’impostazione degli obiettivi utilizzando i KPI HR ci fornisce un framework che aiuta a prendere decisioni migliori e, in modo più mirato, a guidare gli affari strategici.

Caratteristiche di un buon KPI

Ora conosci la differenza tra metriche EKPI e sai come creare indicatori di performance chiave delle risorse umane. La domanda che rimane è ” Quali sono le caratteristiche dei KPI goodHR?”

In un articolo del 2009, Eckerson descrive una serie di caratteristiche dei KPI” buoni”.

• Sparse: dovresti concentrarti solo su alcuni KPI HR. Sono chiamati indicatori chiave di prestazioni per un motivo. Concentrati su quelli essenziali e lascia fuori il resto. La regola generale rimane: meno, meglio è.
• Perforabile: dovresti essere in grado di perforare nei dettagli. Perché non stiamo raggiungendo il nostro obiettivo di costo di reclutamento? Quali gruppi sono i più costosi da reclutare? Con il drilling verso il basso si può più facilmente prevedere il vostro successo futuro e vedere dove il progresso è carente.
• Semplice: Gli utenti devono capire il KPI. Se non è semplice, è difficile comunicare e concentrarsi su.
• Attuabile: Il motivo per cui HR si concentra solo sui KPI relativi ai risultati HR è che possono influenzare questi. HR non è responsabile per le entrate o il successo delle vendite. Concentrati solo sui KPI che i risultati possono influenzare.
• Proprietà: in linea con i punti precedenti, i KPI devono avere un proprietario. Questo proprietario sarà ricompensato in caso di successo e sarà ritenuto responsabile se non riescono a colpire il bersaglio.
• Correlato: Il KPI deve essere correlato al risultato desiderato. Quando parliamo di obiettivi di business, i KPI HR devono essere correlati a questi risultati di business. Non otterrete direttamente risparmi sui costi assumendo artisti migliori.
  Assumere buoni artisti è vitale, ma questo non dovrebbe essere il tuo obiettivo principale quando l’azienda ha bisogno di tagliare i costi per sopravvivere. Forse si può ridurre il costo di reclutamento del 30% senza realmente ridurre la qualità del noleggio. Questo è più importante in quanto aiuta a soddisfare la strategia dell’azienda.
  Griffin (2004) ha dichiarato che dovrebbe esserci un collegamento diretto da KPI agli obiettivi, dagli obiettivi agli obiettivi e dagli obiettivi alla strategia.
• Allineato: l’allineamento dei KPI HR è qualcosa che abbiamo brevemente toccato prima. I KPI non dovrebbero indebolirsi a vicenda.

C’è un framework più semplice con cui siamo tutti familiari che riassume quanto sopra. Non volevo iniziare con questoperché le alternative più semplici non sono sempre migliori.

L’alternativa, definita da Hursman (2010), è il noto acronimo SMART. Questo sta per

• Smart
• Misurabile
• Raggiungibile
• Rilevante
• Legato al tempo

La conoscenza di questi criteri dovrebbe aiutarti a incrementare gli indicatori chiave di performance delle risorse umane pertinenti di cui hai bisogno per il successo.

Durante i miei studi di laurea, ho fatto una serie di interviste con diversi responsabili delle risorse umane. Una delle domande che ho chiesto loro era: che cosa doesgood prestazioni per HR guardare come?

Ricordo ancora la risposta del primo HRmanager a cui ho fatto questa domanda. Era responsabile delle risorse umane in una top-5 accountancyorganization nei Paesi Bassi e la sua risposta è stata: “non abbiamo che in HR”.

Quando le ho chiesto cosa intendesse, ha spiegato che ha fatto il suo lavoro e ha gestito tutto in modo efficiente. Quando poi ho chiesto come leila performance come responsabile delle risorse umane è stata misurata, ha detto:”non lo è”.

Questo mi ha sorpreso. Ciò che mi ha sorpreso ancora di più è stato che lei non ha trovato questo strano a tutti. In cima a quello, questo era anaccountancy organizzazione, numeri-driven dovrebbe essere nel loro DNA!

Leader vs. KPI in ritardo

Un’ultima distinzione in cui voglio immergermi è quella tra KPI iniziali e in ritardo. Kaplan e Norton (2007), i ricercatori che hanno inventato la Balanced Scorecard, spiegano la differenza nel loro documento.

Un indicatore principale si riferisce agli sviluppi futuri e alle cause. Questi indicatori precedono un evento. Ad esempio, la produttività è aleading KPI per il costo del lavoro.

Un indicatore di ritardo si riferisce agli sviluppi e agli effetti passati. Ciò riflette i risultati passati dei KPI. Se la produttività è aleading HR KPI per il costo del lavoro, tasso di malattia sarebbe un ritardo KPI. Analternative ritardo KPI sarebbe il costo del lavoro per dipendente.

Quale sarebbe l’indicatore leader e ritardante rilevante quando l’obiettivo aziendale sarebbe il supporto della qualificazione dei dipendenti? Questo è, per esempio, rilevante quando costante (ri)qualificationis un must per fornire servizi qualificati.

In questo caso, l’indicatore principale potrebbe essere il numero medio di ore di formazione per dipendente. L’indicatore di ritardo potrebbe esserela percentuale di dipendenti che hanno completato la qualifica.

Come potete vedere in questi esempi, i leadingindicators sono spesso meno precisi ma offrono interessanti informazioni sulle prestazioni di un KPI. L’indicatore di ritardo è più preciso, ma solodopo il fatto.

Includere questi diversi tipi di KPI aiuterà a creare una scorecard in grado sia di prevedere il futuro che di tracciare il successo storico.

Per saperne (molto) di più su come creare KPI allineati con l’organizzazione, consulta il nostro corso online Strategic HR Metrics. In questo corso, esploriamo l’intera profondità delle metriche HR e forniamo molti esempi. Il corso è tenuto da tre professionisti, René Klep che è stato HR manager presso Philips e insegna HRM, David Creelman, probabilmente uno degli esperti più esperti in questo campo, e Mark Lawrence, People analytics leader presso GlaxoSmithKline. Buon apprendimento!