Introduzione alle FAQ sulle metriche di reclutamento

Le metriche di reclutamento ti aiutano a valutare l’efficacia del tuo processo di reclutamento. Ecco le domande e le risposte più frequenti sulle metriche di reclutamento per aiutarti a comprendere i dati di reclutamento e utilizzarli per aumentare le tue assunzioni:

Introduzione alle metriche di reclutamento

• Cosa significa KPI nel reclutamento?
• Cosa sono le metriche di reclutamento?
• Cosa puoi imparare dalle metriche di reclutamento?
• Quali sono le metriche più importanti da tenere traccia?
• Come posso avere una migliore visibilità sulle metriche di reclutamento?
• Chi dovrebbe monitorare le metriche di reclutamento?
• Come faccio a calcolare le metriche di reclutamento?
• Quali metriche dovrebbero essere più importanti per un team di acquisizione di talenti?
• Quali metriche dovrebbero essere più importanti per un reclutatore esterno?
• Quali metriche dovrebbero essere più importanti per le risorse umane?
• Quali metriche di reclutamento contano di più per il CEO?
• Quali metriche devo tenere traccia quando si lavora con un reclutatore esterno?
• Come posso aumentare il numero di candidati?
• Come posso aumentare il numero di candidati qualificati?

Introduzione a Recruiting Email Metrics

• Che cosa sono recruiter email metrics?
• Come si fa a misurare le metriche e-mail recruiter?

Altre metriche di reclutamento

• FAQ sui costi di reclutamento: Budget e costo per noleggio
• Tempo da riempire e tempo da assumere metrics FAQ
• Recruitment process effectiveness metrics FAQ
• Candidate experience metrics FAQ
• Job offer acceptance rate metrics FAQ

Intro to Recruiting Metrics

Che cosa significa KPI nel reclutamento?

KPI sta per Key Performance Indicator e può essere utilizzato in qualsiasi campo o funzione aziendale per misurare le prestazioni. Nel reclutamento, le metriche di reclutamento chiave si riferiscono ai fattori importanti relativi al processo di assunzione che dovresti esaminare costantemente. Ad esempio, la velocità con cui i team di assunzione prendono una decisione può essere un KPI per un’azienda che apprezza il turnaround rapido e fa assunzioni di massa.

Cosa sono i KPI di reclutamento?

Come si misura il successo nel reclutamento? I KPI di reclutamento (o metriche di assunzione) misurano l’efficacia e l’efficienza del processo di reclutamento. Alcune metriche sono espresse come percentuali o rapporti (ad es. rapporti di rendimento), mentre altre sono valori assoluti che è possibile confrontare con gli standard del settore o dell’azienda (ad es.) Usali per scoprire quanto bene funziona il tuo processo di reclutamento e identificare dove potresti migliorare.

Cosa puoi imparare dalle metriche di reclutamento?

Le metriche di reclutamento possono rispondere a qualsiasi domanda tu voglia. Ad un livello elevato, probabilmente volete conoscere la qualità, il costo e la produttività del vostro processo di assunzione. Più specificamente, potresti porre le seguenti domande:

• Quanto siamo bravi a individuare il candidato giusto e quanto tempo ci vuole per assumerli?
• Di quanti candidati qualificati abbiamo bisogno per fare un noleggio e quanto velocemente li spostiamo da uno stadio all’altro?
• Impegniamo efficacemente i migliori candidati e li facciamo accettare le nostre offerte di lavoro?
• Quanti soldi spendiamo per noleggio e come cambia la nostra spesa a seconda del ruolo per cui assumiamo?
• Quanto è efficiente il nostro processo di assunzione e quali passaggi o fasi sono più produttivi?

Quali sono le 6 metriche di assunzione più importanti da tenere traccia?

Ci sono molti KPI disponibili, ma quali sono alcune metriche di reclutamento comuni? Di solito, le aziende scelgono di rilevare i seguenti reclutamento metriche esempi:

• Qualità di noleggio
• il Costo per il noleggio di
• Reclutamento resa metriche
• Tempo di riempimento
• Fonte di noleggio
• Offerta tasso di accettazione

Se si vuole scavare più a fondo il reclutamento di metriche che contano, aggiungere le metriche come applicazione percentuale di completamento, gestore assumente la soddisfazione o l’assunzione di fatturato. Scegli le metriche in base alle esigenze individuali della tua azienda.

Come posso avere una migliore visibilità sulle migliori metriche di reclutamento??

La maggior parte delle metriche di reclutamento sono facili da calcolare, ma difficili da tenere traccia. Il primo passo è determinare quale tipo di dati è necessario monitorare. Quindi, puoi investire in un sistema di tracciamento dei candidati (ATS) per monitorare automaticamente le metriche preferite tramite una dashboard delle metriche di reclutamento e generare report. In alternativa, gli strumenti di business intelligence (ad esempio Tableau) possono raccogliere le analisi di reclutamento necessarie.

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Chi dovrebbe monitorare le metriche di reclutamento?

I reclutatori o le risorse umane sono solitamente incaricati di monitorare le metriche di reclutamento. Se la tua azienda non dispone di un team di reclutamento dedicato, i dirigenti potrebbero monitorare le metriche per i rispettivi reparti e funzioni. Assunzione di software, come un HR o ATS, può aiutare a raccogliere dati rilevanti.

Come faccio a calcolare le metriche di reclutamento?

Per calcolare varie metriche di reclutamento, utilizzare il seguente processo:

• Determina cosa misurare. Alcune metriche possono essere importanti per la vostra azienda, mentre il monitoraggio di altri può essere controproducente.
• Decidere come raccogliere i dati di reclutamento. Il modo più semplice è utilizzare i fogli di calcolo e inserire i dati manualmente. Ma questo metodo non è efficiente se stai lavorando con set di dati di grandi dimensioni. Per semplificare le cose, è meglio utilizzare il software di analisi o il tuo ATS per archiviare e riferire automaticamente i dati. È inoltre possibile importare i dati da questi sistemi a fogli di calcolo quando necessario.
• Identifica quali calcoli fare da soli. Ad esempio, il tuo ATS può riferire sul tuo tempo per riempire o reclutare rapporti di rendimento, ma non può calcolare il costo medio per noleggio.
• Raccogli le formule. Trova le formule e decidi il lasso di tempo entro il quale calcolare metriche diverse. Ad esempio, puoi scegliere di calcolare annualmente i nuovi tassi di ritenzione del noleggio, ma decidere di monitorare la tua fonte di noleggio su base trimestrale.

Per iniziare, ecco le formule più comuni che puoi utilizzare per le metriche di reclutamento che contano:

Common Quality of hire formula:

– Indice QoH = (PR + HP + HR) / 3 dove:
PR: Prestazioni lavorative medie delle nuove assunzioni (ad esempio 80 su 100 in base a obiettivi quantificabili o feedback dei responsabili delle assunzioni)
HP: percentuale di nuove assunzioni che raggiungono una produttività accettabile entro un determinato periodo
HR: nuovo tasso di ritenzione del noleggio dopo un anno

Ulteriori informazioni sul calcolo della qualità del noleggio.

– Formula costo per noleggio:
CPH = (Costi di reclutamento interni + costi di reclutamento esterni) / Numero totale di assunzioni

Ulteriori informazioni sul calcolo del costo per noleggio.

– Common Time to fill formula:
Time to fill = Numero di giorni tra l’apertura di una posizione fino a quando il candidato accetta l’offerta di lavoro

Per il tempo medio di riempimento, si aggiungono tutte le volte per riempire da posizioni diverse e dividerle per il numero di posizioni.

Vedi di più su calcolo e benchmarking tempo per riempire metrica nel reclutamento.

– Tasso di accettazione dell’offerta:
Tasso di accettazione dell’offerta = Numero di offerte accettate / Numero totale di offerte %

Ulteriori informazioni sul calcolo del tasso di accettazione dell’offerta.

– Common qualified candidates per hire formula:
Qualified candidates per hire = numero medio di candidati che sono stati trovati qualificati in ogni processo di assunzione dopo le fasi iniziali di screening (ad esempio chiamata di screening, riprendi lo screening)

Vedi di più sui benchmark per i candidati qualificati per hire.

Se sei interessato a esempi e benchmark di metriche di reclutamento più dettagliati, consulta la nostra guida completa.

Quali metriche di reclutamento dovrebbero essere più importanti per un team di acquisizione di talenti?

I reclutatori aziendali possono utilizzare quasi tutte le metriche per aiutarli a migliorare il processo di reclutamento, anche se alcune metriche di reclutamento saranno più utili di altre.

Ecco alcuni esempi delle migliori metriche per i reclutatori:

• Nuovo tasso di turnover noleggio o nuovo noleggio durata del soggiorno. New hire turnover rate misura la percentuale di nuovi assunti che lasciano la vostra azienda prima della fine del loro periodo di onboarding (di solito da tre a sei mesi.) Se si confrontano i tassi di turnover nel tempo, è possibile individuare quando c’è un problema e esaminare i processi di onboarding o di screening dei candidati. Inoltre, molti reclutatori misurano il loro successo in base al periodo di tempo in cui un nuovo noleggio rimane con l’azienda.
• Punteggi esperienza candidato. Esperienza candidato è una parte essenziale della costruzione di un buon marchio datore di lavoro. Le aziende possono trarre vantaggio dalla creazione di sondaggi sui candidati per scoprire quali candidati hanno gradito o non gradito il loro processo di reclutamento. Come metrica complementare, traccia anche la soddisfazione del gestore assumente con il processo di assunzione.
• Candidati qualificati per noleggio. Questa metrica misura il numero di candidati che hanno superato la prima fase del processo di assunzione. Questa metrica mostra quanto siano efficaci le tue tecniche di sourcing e pubblicità nell’attrarre i candidati giusti.
• Tasso di accettazione dell’offerta. Questa metrica esprime la percentuale di candidati che hanno accettato un’offerta di lavoro. Se questa percentuale è bassa, i team di acquisizione di talenti potrebbero dover ripensare a ciò che i candidati vogliono o alla competitività delle loro offerte di lavoro.

I team di reclutamento possono tenere traccia di molte altre metriche. In definitiva, ciò che scegli di misurare dipende dagli obiettivi e dalle esigenze uniche della tua azienda.

Quali metriche dovrebbero essere più importanti per un reclutatore esterno?

I reclutatori esterni sono generalmente valutati su due fronti:

• Quanto velocemente forniscono i candidati.
• E la qualità dei candidati che portano in.

Il monitoraggio della qualità del noleggio e del tempo da riempire nel tempo può aiutare i reclutatori a determinare se stanno offrendo valore ai loro clienti. Ad esempio, se il loro tempo per riempire inizia ad aumentare, allora potrebbe essere necessario rivedere le aspettative con i responsabili delle assunzioni o provare nuove tecniche di sourcing.

Quali metriche di assunzione dovrebbero essere più importanti per le risorse umane?

Il dipartimento risorse umane ha una strategia e budget comuni per ogni funzione, incluso il reclutamento. Un VP delle risorse umane non ha bisogno di approfondire la meccanica del processo di reclutamento, ma sono probabilmente interessati a metriche che indicano il successo di reclutamento. Quelli includono:

• Qualità del noleggio.
• Costo per noleggio.
• Fonte di noleggio.

La fonte di assunzione misura il numero di candidati qualificati o assunzioni che ciascuna fonte di reclutamento porta in. Le risorse umane devono sapere quali sono le fonti più efficaci in un dato periodo (ad esempio un anno), in modo da ripensare le proprie partnership e le spese esterne.

Quali metriche di reclutamento contano di più per il CEO?

I CEO sono interessati all’impatto strategico del reclutamento. Le metriche che riguardano il valore aziendale e promuovono l’azione sono le più utili. Ad esempio:

• Qualità del noleggio. Questa metrica comprende le prestazioni e i tassi di ritenzione delle nuove assunzioni. Retention e high performance aumentano i ricavi e sono importanti a livello strategico.
• Assunzioni effettive per assumere obiettivi. Questa metrica mostra la percentuale di assunzione di obiettivi assunzione di squadre soddisfatte. Indica quanto bene funziona l’intera funzione di reclutamento.
• Obiettivi di diversità. Questa metrica misura quale percentuale di obiettivi di diversità sono stati raggiunti o la percentuale di diverse assunzioni. Se aumentare la diversità è un importante obiettivo aziendale, questa metrica può dire molto sul successo della tua azienda.

Quali metriche devo tenere traccia quando si lavora con un reclutatore esterno?

Quando si lavora con reclutatori esterni, è comunque possibile utilizzare le metriche di reclutamento aziendale (ad esempio assunzioni effettive agli obiettivi), ma si dovrebbe anche pensare a come si misura specificamente il successo del reclutatore esterno. Di solito, ti consigliamo di garantire che essi forniscono candidati di qualità il più rapidamente possibile. Si potrebbe misurare:

• Candidati al colloquio (ad es. percentuale di candidati dei reclutatori che sono stati invitati a un primo o secondo colloquio.) Se stai lavorando con diversi reclutatori, confrontare i loro punteggi. Coloro che offrono un numero costantemente basso di candidati qualificati potrebbero non essere la migliore corrispondenza per la tua azienda.
• Tempo di riempimento. Se i tuoi reclutatori gestiscono più fasi del tuo processo di assunzione, invece di fornirti solo curriculum, è importante tenere traccia del tempo da riempire.

Come posso aumentare il numero di candidati?

Se hai bisogno di portare più candidati nelle tue pipeline di talenti, mira ad attirare più persone alle tue aperture di lavoro e incoraggiarle a candidarsi. Per raggiungere entrambi questi obiettivi, potresti:

• Pubblicizzare in entrambe le schede di lavoro di nicchia e mainstream.
• Migliora il tuo sourcing utilizzando varie tecniche (ad esempio social media recruiting, Google e ricerca booleana.)
• Assumere un’agenzia di reclutamento che vi fornirà curriculum qualificati.
• Creare un breve, straight-forward e mobile ottimizzato processo di applicazione.
• Assicurati che la tua pagina di carriera abbia informazioni utili per i candidati (ad esempio benefici, cultura, vantaggi.)

Come posso aumentare il numero di candidati qualificati?

Ecco i modi per attirare i candidati più qualificati:

• Pubblicità in schede di lavoro di nicchia o siti web per indirizzare un pubblico specifico.
• Scrivi descrizioni dettagliate e complete del lavoro per chiarire le tue esigenze.
• Aggiungi domande di qualificazione nei moduli di domanda di lavoro. Il tuo sistema di tracciamento dei candidati (ATS) può squalificare automaticamente i candidati che non rispondono a domande importanti.
• Condurre le chiamate di screening per garantire che solo i candidati qualificati avanzeranno al tuo incarico e alle fasi di colloquio di persona.
• Migliora il tuo sourcing. Quando sourcing candidati passivi, contattare solo coloro che sono pienamente qualificati per il lavoro.

Introduzione alle metriche e-mail di reclutamento

Che cosa sono le metriche e-mail di recruiter?

Le metriche e-mail del recruiter misurano l’impatto che le e-mail dei recruiter hanno sui candidati. Se le tue e-mail sono attraenti, informative e rivolte ai candidati appropriati, è più probabile che i candidati si aprano, facciano clic e rispondano a loro. Qui ci sono quattro metriche e-mail recruiter:

• Email di reclutamento tasso di apertura: Percentuale di e-mail (consegnate) aperte dai candidati.

• Recruiting email response rate: Percentuale di email a cui i candidati hanno risposto.

• Percentuale di clic su e-mail di reclutamento: percentuale di destinatari che fanno clic su almeno uno dei tuoi link in un’e-mail.

• Tassi di conversione e-mail di reclutamento: Percentuale di e-mail che si traducono in un’azione desiderata (ad es. email di reclutamento che si traducono in interviste.)

Come si fa a misurare le metriche e-mail recruiter?

Tasso di risposta e-mail	È possibile raccogliere i dati manualmente. Ad esempio, se hai inviato 20 e-mail fredde e intervistato cinque candidati come risultato di tali e-mail, il tuo tasso di conversione da e-mail a intervista è 5/20 = 25%.
Tasso di conversione e-mail
Email open rate	È possibile utilizzare strumenti di monitoraggio e-mail dedicati (ad es. Vendite Hubspot, Newton.) Questi strumenti ti avvisano quando un candidato ha interagito con la tua email (ad esempio ha aperto la tua email, fatto clic su un link o visualizzato un’immagine.)
Tasso di clic