リクルーティングメトリクスFAQの概要

採用指標は、採用プロセスの有効性を評価するのに役立ちます。 採用指標に関するよくある質問と回答は、採用データを理解し、それを使用して雇用を促進するのに役立ちます。

採用指標の紹介

• 採用でKPIは何を意味
• 募集指標とは何ですか？
• 採用指標から何を学ぶことができますか？
• 追跡する最も重要な指標はどれですか？
• 採用指標の可視性を向上させるにはどうすればよいですか？
• 誰が採用指標を追跡するべきですか？
• 採用指標はどのように計算すればよいですか？
• 人材獲得チームにとって最も重要な指標は何ですか？
• 外部リクルーターにとって最も重要な指標はどれですか？
• 人事にとって最も重要な指標は何ですか？
• CEOにとって最も重要な採用指標はどれですか？
• 外部リクルーターと作業するときにどのような指標を追跡する必要がありますか？
• 求職者数を増やすにはどうすればよいですか？
• 有資格者の数を増やすにはどうすればよいですか？

採用メールメトリクスの紹介

• 採用担当者のメールメトリクスとは何ですか？
• 採用担当者のメールメトリクスをどのように測定しますか？

より多くの募集指標

• 募集コストFAQ: 採用あたりの予算とコスト
• 採用プロセスの有効性指標FAQ
• 候補者の経験指標FAQ
• 求人受け入れ率指標FAQ

採用指標のイントロ

kpiは採用

KPIはKey Performance Indicatorの略で、パフォーマンスを測定するためにあらゆる分野やビジネス機能で使用できます。 採用では、主募集の測定基準はあなたが一貫して検査するべきである雇用プロセスと関連している重要な要因を示す。 たとえば、採用チームが決定を下す速度は、迅速なターンアラウンドを重視し、大量採用を行う会社のKPIである可能性があります。

採用Kpiとは何ですか？

採用の成功をどのように測定していますか？ 採用Kpi（または採用指標）は、採用プロセスの効果的かつ効率的な方法を測定します。 いくつかの指標はパーセンテージまたは比率（例：歩留まり比）として表され、他の指標は業界または会社の基準（例：雇用までの時間）と比較できる絶対値です。）あなたの採用プロセスがどれだけうまく機能するかを発見し、改善できる場所を特定するためにそれらを使用します。

採用指標から何を学ぶことができますか？

募集指標は、あなたがそれらをしたい任意の質問に答えることができます。 高いレベルでは、あなたはおそらくあなたの雇用プロセスの品質、コスト、生産性を知りたいと思っています。 具体的には、次の質問をすることができます:

• どのように良い我々は右の候補者をスポッティングであり、どのくらいそれはそれらを雇うために私たちを取るのですか？
• どのように多くの資格のある候補者を雇う必要があり、どのように迅速にそれらをある段階から別の段階に移動するのですか？
• 私たちは効果的に最高の候補者を従事させ、彼らに私たちの求人を受け入れるようにしますか？
• 私たちは雇用ごとにどのくらいのお金を費やしていますか、私たちが雇用している役割によって支出はどのように変化しますか？
• 私たちの採用プロセスはどのように効率的であり、どのステップやステージが最も生産的ですか？

追跡するための6つの最も重要な雇用指標はどれですか？

利用可能なKpiはたくさんありますが、いくつかの一般的な募集指標は何ですか？ 通常、企業は次の採用指標の例を追跡することを選択します:

• 採用の質
• 採用あたりのコスト
• 採用利回り指標
• 満たすまでの時間
• 採用のソース
• オファー受け入れ率

重要な採用指標をより深く掘り下げたい場合は、アプリケーション完了率、雇用マネージャーの満足度、新入社員の離職率などの指標を追加してください。 会社の個々のニーズに基づいて指標を選択します。

どのように私は最高の募集指標に良い可視性を持つことができますか？?

ほとんどの募集指標は計算が簡単ですが、追跡するのは難しいです。 最初のステップは、どのような種類のデータを監視する必要があるかを判断することです。 その後、応募者追跡システム（ATS）に投資して、募集指標ダッシュボードを介して自動的に好みの指標を追跡し、レポートを生成することができます。 また、ビジネスインテリジェンスツール(Tableauなど)では、必要な採用分析を収集できます。

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誰が採用指標を追跡するべきですか？

採用担当者または人事は、通常、採用指標の追跡を担当しています。 あなたの会社に専用の採用チームがない場合、幹部はそれぞれの部門と機能の指標を監視することができます。 HriやATSのような雇用ソフトウェアは、関連するデータを収集するのに役立ちます。

募集指標を計算するにはどうすればよいですか？

さまざまな募集指標を計算するには、次のプロセスを使用します:

• 何を測定するかを決定します。 いくつかの指標はあなたの会社にとって重要であるかもしれませんが、他の指標を追跡することは逆効果であるかもしれません。
• 最も簡単な方法は、スプレッドシートを使用して手動でデータを入力することです。 ただし、大規模なデータセットを使用している場合は、この方法は効率的ではありません。 簡単にするには、分析ソフトウェアまたはATSを使用してデータを自動的に保存してレポートすることをお勧めします。 必要に応じて、これらのシステムからスプレッドシートにデータをインポートすることもできます。
• どの計算を自分で行うかを特定します。 たとえば、ATSでは、採用までの時間や採用歩留まり比率を報告できますが、採用あたりの平均コストを計算することはできません。
• 数式を見つけて、さまざまな指標を計算する時間枠を決定します。 たとえば、毎年新しい雇用維持率を計算することを選択しますが、四半期ごとに雇用のソースを追跡することを決定することができます。

あなたが始めるために、あなたが重要な募集指標に使用できる最も一般的な式は次のとおりです。

雇用の一般的な品質式:

–QoH index=(PR+HP+HR)/3ここで、
PR:新入社員の平均職務成績(例えば、定量化可能な目標または雇用マネージャーのフィードバックに基づく80のうち100)
HP:決定された期間内に許容可能な生産性に達した新入社員の割合
HR:一年後の新入社員の定着率

雇用の質の計算についての詳細を参照してください。

–雇用あたりのコストの式：
CPH=（内部募集コスト+外部募集コスト）/雇用の総数

雇用あたりのコストの計算の詳細を参照してください。

–埋めるための一般的な時間式：
埋めるための時間=候補者が求人を受け入れるまでの位置の開口部の間の日数

埋めるための平均時間のために、あなたは、別の位置から埋めるためにすべての時間を追加し、位置の数でそれらを分割します。

採用におけるメトリックを埋めるための時間の計算とベンチマークの詳細を参照してください。

-オファー受け入れ率:
オファー受け入れ率=受け入れられたオファーの数/オファーの合計数%

オファー受け入れ率の計算の詳細を参照してください。

–採用あたりの一般的な資格のある候補者の式:
雇用あたりの資格のある候補者=最初のスクリーニングフェーズ(スクリーニングコール、履歴書スクリーニングなど)

雇用あたりの資格のある候補者のベンチマークについては、詳細を参照してください。

より詳細な採用指標の例とベンチマークに興味がある場合は、完全なガイドをチェックしてください。

人材獲得チームにとって最も重要な採用指標は何ですか？

企業の採用担当者は、ほとんどすべての指標を使用して採用プロセスを改善することができますが、一部の採用指標は他の指標よりも有用です。

採用担当者のための最良の指標の例は次のとおりです:

• 新入社員の離職率または新入社員の滞在期間。 新入社員の離職率は、新入社員の入社期間が終了する前に会社を離れる新入社員の割合を測定します（通常は3〜6ヶ月）。）時間をかけて離職率を比較する場合は、問題があるときに特定し、あなたのオンボーディングや候補者のスクリーニングプロセスに見ることができます。 また、多くのリクルーターは新しい賃借りが会社ととどまる時間の長さに従って彼らの成功を測定する。
• 候補者の経験は、良い雇用主のブランドを構築する上で不可欠な部分です。 企業は、候補者が自分の採用プロセスについて好きまたは嫌いなものを発見するために候補者の調査を設定することから利益を得ることがで 補完的な指標として、雇用プロセスに対する雇用マネージャーの満足度も追跡します。
• この指標は、採用プロセスの最初の段階を過ぎた候補者の数を測定します。 この指標は、あなたのソーシングと広告技術が適切な候補者を誘致する上でどのように効果的であるかを示しています。
• この指標は、求人を受け入れた候補者の割合を表します。 この割合が低い場合,人材獲得チームは、候補者が望むか、どのように競争力のある自分の求人があるものを再考する必要があるかもしれません.

採用チームは、より多くの指標を追跡できます。 最終的に、あなたが測定することを選択したものは、あなたの会社のユニークな目標とニーズに依存します。

外部リクルーターにとって最も重要な指標はどれですか？

外部リクルーターは、通常、二つの面で評価されます:

• どのように迅速に彼らは候補者を提供します。
• そして、彼らが持って来る候補者の質。

雇用の質と時間の経過とともに満たす時間を追跡することは、リクルーターが顧客に価値を提供しているかどうかを判断するのに役立ちます。 例えば、満たす時間が増加し始めれば雇用のマネージャーとの予想を再訪するか、または新しい調達の技術を試みる必要がある場合もある。

人事にとって最も重要な雇用指標は何ですか？

人事部は、採用を含むすべての機能に対して共通の戦略と予算を持っています。 人事担当副社長は、採用プロセスの仕組みを掘り下げて調べる必要はありませんが、採用の成功を示す指標に興味がある可能性があります。 それらは含んでいます:

• 雇用の質。

採用元は、各採用元がもたらす資格のある候補者または雇用者の数を測定します。 HRは、パートナーシップと外部支出を再考するために、特定の期間（例えば、年）に最も効果的であるソースを知る必要があります。

CEOにとって最も重要な採用指標はどれですか？

Ceoは採用の戦略的影響に関心を持っている。 ビジネス価値に関係し、行動を促進する指標が最も有用です。 例えば:

• 雇用の質。 この指標には、新規雇用者のパフォーマンスと定着率が含まれます。 保持および高性能は収入を高め、戦略的なレベルで重要である。
• 採用目標への実際の採用。 この指標は、雇用チームが達成した雇用目標の割合を示します。 それは全体の募集機能がどれだけうまく働くか示します。
• この指標は、多様性の目標が達成された割合または多様な雇用者の割合を測定します。 多様性を高めることが重要な企業の目標である場合、この指標はあなたの会社の成功について多くのことを言うことができます。

外部リクルーターと作業するときにどのような指標を追跡する必要がありますか？

外部リクルーターと協力する場合でも、企業のリクルーター指標（目標への実際の採用など）を使用することはできますが、外部リクルーターの成功を具体的にどの 通常、あなたは彼らができるだけ早く質の高い候補者を提供することを確実にしたいと思うでしょう。 あなたは測定することができます:

• 面接する候補者（例：第一または第二の面接に招待されたリクルーターの候補者の割合。)複数のリクルーターを使用したら、スコアを比較しなさい。 資格のある候補者の一貫して低い数を提供する人は、あなたの会社のための最高のマッチではないかもしれません。
• あなたのリクルーターがあなたの雇用プロセスのより多くの段階を管理すれば、概要をちょうど与えるかわりに、記入する時間は追跡して重要である。

求職者数を増やすにはどうすればよいですか？

より多くの候補者をあなたの才能パイプラインに持ち込む必要がある場合は、より多くの人々をあなたの求人に引き付け、それらを応募するように促すことを目指してください。 これらの目標の両方を達成するには、次のことができます:

• ソーシャルメディアリクルーティング、Google、ブール検索など、さまざまな技術を使用してソーシングを強化します。)
• 資格のある履歴書を提供する募集代理店を雇います。
• 短い、簡単でモバイルに最適化されたアプリケーションプロセスを作成します。
• キャリアページに候補者にとって有益な情報（特典、文化、特典など）が含まれていることを確認してください。)

資格のある応募者の数を増やすにはどうすればよいですか？

より多くの資格のある応募者を引き付ける方法は次のとおりです:

• 特定の聴衆を目標とするためにニッチの仕事板かウェブサイトで広告しなさい。
• あなたの要件を明確にするために、詳細かつ完全なジョブの説明を書きます。
• あなたの仕事の申請書に資格の質問を追加します。 応募者追跡システム（ATS）は、重要な質問に回答しない候補者を自動的に失格にすることができます。
• 資格のある候補者のみがあなたの課題と対面面接の段階に進むように、スクリーニングコールを行います。
• 受動的な候補者を調達するときは、仕事のために完全に修飾されている人に連絡してください。

採用メールメトリクスの概要

採用担当者のメールメトリクスとは何ですか？

リクルーターのメールメトリクスは、リクルーターのメールが候補者に与える影響を測定します。 あなたの電子メールが魅力的で、有益で、適切な候補者を対象としている場合、候補者は開き、クリックして返信する可能性が高くなります。 採用担当者の電子メール指標は次のとおりです:

• 採用メール開封率: 候補者が開いた（配信された）電子メールの割合。

• リクルーティングメールの返信率:候補者が返信したメールの割合。

• 採用メールのクリックスルー率:メール内のリンクの少なくとも1つをクリックした受信者の割合。

• 採用メールのコンバージョン率:希望するアクションに翻訳されたメールの割合（例： 面接につながる採用メール。)

リクルーターのメール指標をどのように測定しますか？

電子メールの応答率	データを手動で収集できます。 たとえば、20件のコールドメールを送信し、それらのメールの結果として五つの候補者にインタビューした場合、メールから面接へのコンバージョン率は5/20=25％です。
メールのコンバージョン率
メール開封率	専用のメール追跡ツールを使用することができます（例： ヒューブスポットセールス、ニュートン。）これらのツールは、候補者があなたの電子メールと対話したときに通知します（例えば、あなたの電子メールを開いた、リンクをクリックした、または画像を)
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