米国の仕事の満足度
2005年以降の調査では、アメリカ人の大多数が自分の仕事に満足していないことが明らかになった。 これは、多くの人が単に彼らが何をしているかについて特に興奮していない職場での関与のレベルを反映しています。 この傾向は、新世紀世代から世代X’ers、団塊の世代まで、さまざまな世代にわたってかなり一貫しています。 エンゲージメントは29%から33%の範囲で、非エンゲージメントは48%から55%の範囲で変動します。 積極的に離脱している人は、回答者の16％から19％を占めています。 この傾向は、時間が経つにつれて興奮が薄れていることを示しています。
従業員が不幸な理由はいくつかあります。 多くは彼らの補償に満足していません。 彼らは、彼らが過小評価されているかのように感じるように、彼らが行う仕事を考えると、より多くの価値があると感じています。 これは、多くの場合、環境に優しい牧草地の検索につながります。 多くはまた、それらに利用可能なキャリアアップの機会に満足していません。 彼らは先に移動したり、人として成長する見通しがないと同じ場所で立ち往生を感じるかもしれません。 これは、彼らが提供するより多くを持っていることを知って満たされていないそれらを残します。 いくつかは、彼らのパフォーマンスの経営陣の認識に満足していません。 彼らは彼らの努力が高く評価されることを望んでいます。
多くの場合、問題は従業員と上級管理職の間の不信に起因しています。 特定の約束は、後で壊れるためにのみ行われたかもしれません。 これは、人々を将来の宣言に懐疑的にさせます。 彼らは経営陣の希望に従って行動しません。 確かに、それは労働者を失望させ続ける非常にトップのものだけではありません。 直属の上司は、しばしば職場で多くの不幸の原因として引用されています。 偉大なボスを見つけるのは難しいです。 彼らはそれが満たされていない見つけるように他の人は、単に自分の仕事の性質に満足していません。 いくつかは、彼らの仕事の安全保障を心配しています。
バーンアウトに寄与する側面
アメリカの労働者の最大40％が仕事のバーンアウトを感じていると報告しています。 彼らは最大の理由として、ワークロードを引用しています。 あまりにも多くのことをすると、それは通行料がかかります。 時間の圧力は、別の大規模な貢献者です。 誰もがそれが期限を追いかけ続けることができますどのようにストレスを知っています。 多くの人がマネージャーの圧力を指しています。 彼らの仕事はすでに困難ですが、同情のない上司を持つことは物事をはるかに複雑にします。 雇用保障の不在はまた彼らの限界を過ぎて彼ら自身を押すために人々を運転する心配に加える。
満足度とエンゲージメントの重要な要因
従業員は、あらゆるレベルで敬意を表する待遇、競争的報酬、優れた給付、雇用保障、確立された信頼があれば、満足する可能性が高くなります。 彼らは仕事の目標を達成することに自信があり、そうすることを決定したときに、より高いエンゲージメントスコアを持つ傾向があります。 彼らは会社の視野および代表団の明確な理解があるべきです。 仲間の間で良好な協力関係を構築する必要があります。 彼らはまた、自分のスキルや能力を披露する機会を持っている必要があります。
従業員の保持
人々が自分の仕事に不満を持っているとき、彼らは他の機会を探すために出発します。 企業はすぐに交換を見つけて、彼らの新しい雇用を訓練する必要があります。 高い離職率がある場合、これは高価になる可能性があります。 実際には、パフォーマンスの低下と保持コストの企業は毎年約$500億と推定されています。 調査によると、現在の仕事に満足していても、アメリカ人の33％が採用担当者に近づくと、採用担当者になることがわかりました。 若い従業員の約30パーセントは、年末までに新しい仕事を持っていることを期待しています。
良いニュースは、雇用者が出血を減らすために何かをすることができるということです。 調査によると、自分の仕事に従事している従業員は、他の場所を見る可能性が低いです。 20％の昇給は、積極的に離脱した従業員の54％を誘惑するが、従事している従業員の37％だけを誘惑するだろう。 違いは深遠です。 エンゲージメントが高い職場では、安全事故が少なく、品質上の欠陥が少なく、患者の安全問題の発生率が低く、欠勤が少なく、顧客の収縮率が低下し、収益性が向上し、生産性が向上し、顧客評価が向上します。
改善のための戦略
従業員の満足度を高めるために変更を加える必要があります。 優先順位リストの一番上に補償する必要があります。 財政の刺激はまだ第一次動機である。 大半は彼らの雇用者が彼らのサラリーを増やせばより幸せであることを言う。 次のリストには、違いを生む能力があります。 これはミレニアル世代にとって特に重要です。 彼らは自分の仕事に意味があるか、少なくとも肯定的な社会的影響を与える機会があることを望んでいます。 彼らは社会的、環境的なプロジェクトに貢献する機会を得るとき、人としてより充実していると感じます。 会社への忠誠心も増加します。
柔軟性はもう一つの重要な問題です。 彼らは家族のような彼らの生命の他の区域に出席してもいいように彼らはより適用範囲が広い予定の整理を好む。 労働者の約29パーセントは、仕事の過負荷と健康的なワークライフバランスの欠如のために辞任します。 今日利用可能な技術を考えると、これはほとんどの雇用者の手の届かないところにありません。 いくつかの日は、出力がインターネットを介して送信して自宅で作業を過ごすことができます。 人々はまだ生産的である間彼らの病気の愛する人を気遣うか、または彼らの幼い子供とあることができる。 効率は、クロックの代わりに出力の品質によって測定することができます。
成長のための複数の機会もあるはずです。 人々は彼らのキャリアが彼らの努力に正比例して進歩しているように感じたいと思う。 彼らは様々な方法で前進するチャンスを提供することができます企業で働くのが好きです。 現在、従業員のわずか57％が自分の組織内の機会に満足していると感じています。 彼らは彼らの業積のために、また確認されたいと思う。 圧倒的多数は、彼らが大切に感じた場合、彼らは彼らの通常の時間を超えて働く気にしないと言います。 彼らの雇用主がより多くの認識を提供するならば、彼らは確かに幸せになるでしょう。 これは、実行するために彼らの動機を増加させます。
