「障害」という言葉について考えるとき、あなたの心に最初に浮かぶことは何ですか？「あなたが多くの人のような人なら、難聴や可動性障害などの感覚障害について考えているでしょう。 しかし、障害には他の人には見えない多くの条件が含まれています。
Center for Talent InnovationのDisabilities and Inclusionの調査によると、21歳から65歳までの大学教育を受けたホワイトカラーの専門家の30％がフルタイムで働いている障害を持ってい
目に見えない障害は、隠れた障害としても知られており、外界には目立たない身体的、精神的または神経学的状態です。 他の障害とは異なり、車椅子や手話の使用などの外部徴候はありません。 他の人はこれらの障害を見ることができないので、目に見えない障害を持つ人々が誤って判断されたり差別されたりする可能性があります。
いくつかの一般的な目に見えない障害には、うつ病、心的外傷後ストレス（PTSD）、不安、双極性、統合失調症などの精神障害、自閉症スペクトラム障害（ASD）、学習障害、注意欠陥多動性障害（ADHD）、糖尿病、慢性疲労症候群、嚢胞性線維症、慢性疼痛、てんかん、癌、HIV/AIDSなどが含まれる。 これらの条件のすべては、人の日常の活動、感覚や動きを制限することができます。
糖尿病の人は、インスリンショットを取るために一日を通して休憩を取る必要があるかもしれません。 自閉症の個人は、神経型の人とは違った世界を経験し、現実には脳が異なるだけで動作し、環境が設定されていないときに、”奇妙な”非友好的な、または共感を欠いていると認識される可能性があります。 線維筋痛症を持つ人は、コミットされていない、または怠けていると認識される激しい痛みのために、時には働くことができないかもしれません。
さらに悪いことに、多くの人は自分が障害を持っていることを知らないかもしれません。 彼らは診断されていないか、彼らが必要とするか、彼らのニーズを明確にする方法を知らないかもしれない宿泊施設を理解していない可能性があ 彼らは何かが間違っていると疑うかもしれませんが、それが何であるか、それを修正する方法がわかりません。 彼らはしばしば誤解されたり、無効化されたり、無視されたりします。 目に見えない障害は、通常、医師や医療提供者によって検出することがより困難であり、それをより困難にしています。
障害を持つ人々がそれらを隠す理由はたくさんあります。 多くの人が恐れています。 彼らは差別されていることを恐れているか、彼らの同僚は、彼らがそれを見ることができないので、彼らは障害を持っていると信じていないこ 彼らは、彼らが他の人よりも能力が低いと見なされ、障害についての誤解のために異なって扱われることを怖がっています。
障害が目立っていない場合、他の人は、障害を持つ従業員が本当に彼らが収容されているときに好意を受けていると信じるかもしれません。 いくつかは、むしろ潜在的な差別に直面するのではなく、沈黙の中で苦しむことを好む、彼らについて何も違いがないかのように表示されるように
目に見えない障害を現在または潜在的な雇用主に開示すべきでしょうか？
障害を開示する決定は非常に困難であり、職場の状況を特に困難にする可能性があります。 開示を決定する際に気になることはたくさんあります。 人々はラベル付けされることを心配し、助けを求めるのが怖いです。
障害を明らかにした人々の多くの例があり、その結果、時間が短縮され、不十分に扱われたり除外されたり、解雇されたりする結果になりました。 何度も雇用者か同僚は彼らの不能が偽造品であるか、またはそれを見ることができないのでそれについて嘘をついていることを考える。 彼らは誤って個人的な利益を求めている人として見られています。
障害を開示する主な理由は、本質的な職務を遂行するための宿泊施設を受けることである。 開示はまた、法的差別に対する保護を提供することができ、雇用者に応じて、それは彼らとの肯定的かつオープンな関係を確立することができます。 それは意識が変更を加えることへの第一歩であるのでもう一つの巨大な利点である目に見えない不能の意識および感受性に導くことができる。
開示する選択は個人的なものであり、残念ながら正しい答えは一つではありません。 明らかに、個人が宿泊施設を必要とする場合、彼らは間違いなく彼らの障害を開示する必要があります。 開示はより良い理解と意識につながる可能性がありますが、否定的な結果が生じる可能性があります。理論的には、雇用者は開示した人を差別したり解雇したりすることはできませんが、一部の雇用者は依然としてステレオタイプを生き続けるために この練習はすぐに停止する必要があります。
私たちのDEI戦略の中でADAをどのように改善することができますか？
アメリカ障害者法（ADA）は1990年に法律となり、2009年に更新され、障害の定義に追加の修正と変更が含まれています。 これは、障害を持つ人々が他のすべての人と同じ権利と機会を持っていることを確認するために渡されました。 これは、職場だけでなく、公共の生活の他のすべての分野で障害を持つ個人に対する差別を禁止しています。 この法律のために、雇用者は彼らの不能を開示するすべての従業員に適度な調節を提供しなければならない。
ADAは差別を落胆させるための素晴らしいスタートですが、意識を高め、肯定的な変化を促すためにはもっと多くのことをする必要があります。 すべての多様性、公平性、包含（DEI）プログラムは、障害に対処する必要があります。 彼らが開示を恐れているとき、障害を持つ人々を雇うことは非常に困難な場合があります。 だからこそ、彼らがそうすることを快適に感じるならば、人々が否定的な影響なしに開示することを奨励することが不可欠です。 彼らは、彼らが彼らの障害について開いても安全であることを知り、信頼する必要があります。 彼らは意思決定や会議に含まれ、最高の仕事をするための柔軟性を与えられる必要がありますが、宿泊施設や理解せずに自分自身を押すことのさらなるストレスや圧力を感じていません。
組織の成功のためには、強力な多様性、公平性、インクルージョン戦略が重要です。 あなたのDEIの作戦で造るか、または拡大すると同時に差別および否定的なステレオタイプに終止符を打つために目に見えない不能の訓練か教育 また、まだ診断されていない個人に情報を提供し、医療提供者を訪問し、生活を大幅に改善する可能性があります。 人々を意識させることは、DEIプログラムをより成功させることにつながります。
隠された障害を持つ個人を快適にするいくつかの戦略は何ですか？
障害を持つ従業員を支援し、支援することの利点は、個々の従業員の生活を向上させます。 アクセンチュアの2018年の調査によると、障害者の雇用と支援のベストプラクティスを採用した企業は、平均30％の経済利益率と28％の収益を達成しました。
多様で公平で包括的な文化への支持を示すことは、従業員が負の結果を恐れることなく障害を開示することを快適に感じるようにするために最 従業員が繁栄できるように、開示のステージを設定する企業文化を作成します。 組織全体で障害インクルージョンの取り組みを伝えます。 従業員がそうすることを選択した場合、彼らが快適に感じるときに自分の時間に開示するように奨励します。 決して不能により標準以下の性能を引き起こすことを仮定しないで下さい。 障害を持つ従業員と一緒に働くときは、人の第一言語を維持します。
障害を持つ個人の支援を奨励するためのいくつかのアイデアは次のとおりです:
- 障害を持つ従業員のためだけでなく、ネットワークと問題を提起するために介護者や同盟国のための従業員リソースグループ（ERG）を促進します。
- Slackに障害者ディスカッションルームを作成します。
- あなたの会社の健康保険プランに精神的健康保険が含まれていることを確認してください。
- 従業員ウェルネスプログラムなどの無料サービスを促進する。
- ステレオタイプを最小限に抑えるために、さまざまな障害について組織を教育します。
障がい者を支援する職場は、開放性の文化を育み、すべての従業員が成功できるより良い環境を作り出します。 あなたのDEI戦略を作成する際には、障害を持つ個人のためのイニシアチブとサポートを含めることを確認してください。 彼らは彼らが合うように開示する必要があるスペースと快適さを与えます。 最も重要なことは、彼らが彼らの最高の仕事をすることが自由であるように、彼らと彼らのニーズを支持し、奨励し、包括的であることです。
