HRの主要業績評価指標:例との詳細な説明

“データがなければ、あなたは意見を持っているだけの別の人です”と、間違いなくEdward Demingの最もよく知られた引用です。

あなたの仕事の結果を測定しないと、管理者で改善することは不可能です。 “良いパフォーマンス”がどのように見え、どのように測定できるかを定義していない場合、うまくやっているかどうかをどのように見つけますか？

そうビジネスで、あなたのHRの目的の方のyourprogressを測定しなければ、いかに成功しているか知っているか。 成功を測定するには、パフォーマンス指標が必要です。

この記事では、HRの主要業績評価指標の核心に飛び込みます。 私たちは、彼らが何であるか、それらがどのように使用されているかを議論し、それらを自分で作成するためのフレームワークを提供します！

人事Kpiとは何ですか？
Hr Kpiのリスト
HR Kpiスコアカードの作成:実際のビジネスケース
人事Kpiテンプレート
優れたHR KPIの特徴
先行Kpiと遅れKpi

HR Kpiとは何ですか？

この質問に答えるために、まず主要業績評価指標(Kpi)を見てみましょう。 KPIは戦略的指標です。 これは、HRで測定できるすべてがKPIであることを意味するものではありません。 と直接リンクしている指標のみ組織戦略はKpiと呼ぶことができます。

人事部門の主要業績評価指標（HR Kpi）は、HRが組織の他の部分にどのように貢献しているかを確認するために使用される指標です。 これは、HR Kpiは、HRが組織の人事戦略を実現する上でどのように成功しているかを測定することを意味します。

人事戦略は組織戦略に従います。 つまり、HR Kpiは、ビジネス目標を達成するために関連するHR成果に基づいて定義されているため、HRの組織パフォーマンスを反映しています。 これらのビジネス目標は、多くの場合、バランススコアカードで策定されています。

これがどのように機能するかを説明するために例を使用しましょう。

Dodgersは非常に競争力のある環境の中で革新しようとしている組織です。 このため、取締役会は、製品革新部門を除いて、どこでもコストを削減することを決定しました。 問題は、この目標を人事Kpiにどのように変換するかということです。

組織全体がお金を節約する必要があります。 この削減は、例えば、募集コストに適用することができます。 Costisは現在at500,000で、4 400,000に減る必要があります。 この場合、”ドルでの募集コスト”はkpiであり、現在のスコアは$500,000であり、このKPIの目標は4 400,000です。

第二の人々のKPIは、年次エンゲージメント調査で毎年測定される”革新的な行動”である可能性があります。 10点満点中6.2点となっている。 目標は7.5以上に設定されています。 これを達成するにはかなりの作業が必要です！

HR KPIテンプレートは次のようになります。

HRは、特定のビジネス目標を達成するために複数のKpiを追加することができます。 これらのKpiはそれぞれ、より小さな目標に分割できます。

人事戦略を実現するには、これらが揃っているのが最善です。 しかし、時には、彼らは競合します。

例えば、&の開発予算でコストを削減しなければならない場合、イノベーションを刺激しようとすると、難しい選択に直面しています。 戦略的な課題は、あなたのトレーニング予算を削減しながら、革新を刺激することです。 これは、HRKPISがHRがその戦略的目標を実現し、組織の残りの部分の目的に貢献するのを助ける方法の良い例です。

HR Kpiのリスト

オンラインで見つけることができる多くの記事は、数十、時には百Kpiに近いリストになります。 だまされてはいけません：ほとんどのoftheseは、彼らがusuallydon’tは、組織戦略と整合として、追跡することが重要ではない単純な人事指標です。

HR Kpiが何でないかのいくつかの例

• 平均面接コスト
• 平均配置期間
• 平均勤続年数
• 平均給与
• 従業員あたりの平均トレーニング時間数
• 平均休暇日数従業員あたり
• 従業員あたりの平均未払い休暇数
• 平均退職年齢
• 報酬コスト収入の割合として
• 従業員トレーニング満足度
• hr-to-fte比率

なぜこれらはKpiではないのですか？ これらの測定のすべては、HRがどのように効率的であるかについて何かを言います。 たとえば、100人の従業員あたり1時間のスタッフ、または1.5が必要ですか？ これは有効性について何も言いません。 これらの指標のNoneofは、組織のstrategyに到達するために直接貢献します。

組織で使用されるKpiは一意です。すべての組織は異なっており、Kpiはその一意性を反映する必要があります。

ここでは、Kpiの例のリストです:

• 不在率: 組織内の欠勤率は、通常、従業員が不在であった就業日数を総就業日数で割ることによって計算されます。
• 休暇費用：休暇の総費用は、従業員の給与、休暇の管理コスト、および交換コストを含むことによって計算されます。 このKPIは、強力な労働組合と高度な従業員保護を持つ欧州諸国に特に関連しています。
• 福利厚生満足度：雇用給付に対する満足度は、通常、従業員エンゲージメント調査によって測定されます。 これらは、従業員の離職率を減らすために非常に関連することができます。
• 従業員の生産性率：この指標は計算するのは難しいですが、人的資本の生産という点で成長能力について何かを述べています。
• 従業員満足度指数：従業員の満足度は、従業員の態度とエンゲージメント調査によって測定されます。 不満は、従業員の離職のための重要な原因です。
• 従業員エンゲージメント指数：従業員エンゲージメントは、態度またはエンゲージメント調査によっても測定されます。 高い従業員の関与は、より高い生産性、より良い顧客サービス、より低い売上高、および他の多くの関連性の高い肯定的な結果を予測します。
• 従業員イノベーション指数：イノベーションは、態度や関与の調査によっても測定されます。 イノベーションは、ますます多くの場合、ビジネスの成功の鍵となるドライバーです。 この革新を可能にするのは人事の役割です。
• 内部昇格率:このKPIは、内部昇格によって満たされた上級職の数を、満たされた上級職の総数で割って測定されます。 内部の雇用は、多くの場合、より速くスピードアップし、悪い雇用のリスクを軽減し、仕事に長く滞在しています。
• ネットプロモータースコア:ネットプロモータースコア(NPS)は、誰かが他の人にサービスやビジネスをどの程度推薦するかを測定する優れた方法です。 従業員が人事のサービスにどのように満足しているかを調べるには、人事のNPSを測定することができます。npsを使用して、あなたはまた、人々が組織のために働くことをお勧めしますどの程度まで測定することができます。 あなたの戦略的目標に応じて、NPSは堅実なHR KPIになることができます。
• 労働力のコストの割合: これは、労働力のコストを取り、組織が直面する総コストでそれを分割するメトリックです。 このKPIは、多くの場合採用されていませんが、コスト削減の目的や、組織内の自動化/ロボット化の改善に使用できます。
• 雇用の質：雇用の質は、彼らのパフォーマンスレビュー中に彼らのマネージャーによって良い評価を与えられている新入社員の割合です。 採用の質は、人事が候補者を募集し、選択する際にどのように効果的であるかを示します。 一貫して雇用評価の高品質を維持することは、その戦略的目標を達成するために組織を可能にします。
• 離職率：離職率は非常に一般的な指標であり、重要なKPIでもあります。
• 不随意離職率：すべての離職率が自発的であるわけではありません。 これは総辞職のパーセントとして雇用者主導の辞任の数である。
• 自発的離職率：これは、従業員主導の辞任の数を総辞任に対する割合で表したものです。
• 不要な離職率：すべての離職率が悪いわけではありません。 それは悪い実行者が去るとき通常肯定的である。 これは、すべてのパフォーマーの割合として残して良いパフォーマーの数です。
• トレーニングの有効性:トレーニングは目標を達成するために効果的でなければなりません。
• 90日終了率:360日終了率もあります。 これは、3ヶ月または年以内に残す雇用者の数です。 二桁の割合はすでに非常に悪いです。 適切な人材を募集するのはHRの仕事です。 そうしないと、組織の有効性に負の測定可能な影響があります。 これは重要な募集KPIです。

HR KPIスコアカードの作成：実際のビジネスケース

前に書いたように、すべてのKpiが一致しているわけではありません。 このセクションでは、採用部門の人事KPItemplateを作成する方法の例を示します。 この例は、実際の会社に基づいています海事部門で。

西部の海上セクターは困難な水域にあります。 50年前、ほとんどの船が自宅で建設されていたところで、最近は東アジアで大型貨物船やタンカーを建設する方がはるかに安いです。

中国からの安価な労働力と鉄鋼との競争は、この米国に拠点を置く造船会社にとって難しいことが判明しました。 したがって、コスト差別化戦略は実行可能ではありませんでした。

この特定の会社は、現在のクライアントポートフォリオのほとんどがハイテク造船技術（主に小型船舶）に興味を持っていたことを知って、技術と革新に多額の投資を行うことにしました。

戦略的な目的は決して孤立して起こらない。 この例では、コストを削減しながら、より革新的なものにしていくことが求められています。

• 彼らは採用コストを削減する必要があります
• 彼らはより多くの資格のある専門家を雇いたい

採用戦略マップは、次の図に示されています。

テンプレート内の青い矢印は、内部を示しています異なる目標間の関係。 執行委員会は戦略を決定する目標。 人事マネージャーは、人事目標を設定します。

次のステップでは、目標ごとに1つ以上のKpisを作成する必要があります。 どのようにリードタイムの減少を測定しますか？ そして、あなたはどうですか雇用主としての魅力？

目標ごとにKpiを定義した後、現在のスコアと目標を特定する必要があります。 結果として得られるKPIテンプレートは、次のように見えます。

そして、そこには、私たちの完成した人的資源のテンプレートがあります。 組織の戦略に基づいて、私たちは戦略的な人事目標を達成するのに役立ついくつかのkpisを定義しました。 私たちは、現在のスコアを測定し、目標を設定することによって、それらを具体的にしました。

一貫性があり、ビジネスに付加価値のある人事Kpiを作成することは困難な練習です。 しかし、正しく行われたとき、彼らは実績のあるverydata主導の方法でビジネスに多大な価値を追加するHRを可能にします。 HR Kpiを使用して目標を設定すると、より良い意思決定を行い、より意図的に戦略的なビジネスアウトカムを推進するためのフレームワークが提供されま

優れたKPIの特性

今、あなたはメトリックとkpiの違いを知っています,そして、あなたは人事キー performanceindicatorsを思い付く方法を知っています. 残っている質問は、「goodHR Kpiの特徴は何ですか？”

2009年の論文では、Eckersonは”良い”Kpiの多くの特性を説明しています。

• スパース：いくつかのHR Kpiに集中する必要があります。 それらは、理由のために主要業績評価指標と呼ばれています。 本質的なものに焦点を当て、残りの部分を残します。 一般的なルールは残っています：少ないほど、より良いです。
• ドリル可能:詳細にドリルできるはずです。 なぜ採用コスト目標を達成しないのですか？ どのようなグループを募集するのが最も費用がかかりますか？ ドリルダウンすることで、あなたはより簡単にあなたの将来の成功を予測し、進捗状況が欠けている場所を確認することができます。
• シンプル: ユーザーはKPIを理解する必要があります。 それが簡単でなければ、伝達し合い、焦点を合わせることは困難である。
• 実行可能：人事が人事成果に関連するKpiにのみ焦点を当てている理由は、人事がこれらに影響を与える可能性があるからです。 HRは、収益または販売の成功について責任を負いません。 結果に影響を与える可能性のあるKpiにのみ焦点を当てます。
• Owned：前のポイントに沿って、Kpiには所有者が必要です。 この所有者は成功の場合には報酬を与えられ、ターゲットに当らなければ責任がある握られる。
• 相関：KPIは望ましい結果に関連している必要があります。 私たちがビジネス目標について話すとき、人事Kpiはこれらのビジネス成果に関連する必要があります。 よりよい実行者の雇用によって原価節約を直接達成しない。
  良いパフォーマーを雇うことは不可欠ですが、会社が生き残るためにコストを削減する必要がある場合、これはあなたの主な焦点ではありません。 たぶん、あなたは本当に雇用の質を低下させることなく、30％の募集コストを削減することができます。 これは会社の作戦を達成するのを助けるのでより重要である。
  Griffin(2004)は、KPIから目標へ、目標から目標へ、目標から戦略への直接リンクがあるべきであると述べた。
• Aligned:HR KpiのAlignmentは、以前に簡単に触れたものです。 Kpiはお互いを弱体化させるべきではありません。

私たちは皆、上記を要約したものに精通しているより単純なフレームワークがあります。 私はこれから始めたくありませんでしたより単純な選択肢が常に良いとは限らないからです。

Hursman(2010)によって定義された代替案は、よく知られているSMART頭字語です。 これは、

• スマート
• 測定可能
• 達成可能
• 関連性の高い
• タイムバインド

これらの基準を知ることで、成功に必要な関連する人事キーパフォーマンスインジケータを増やすのに役立ちます。

大学院では、異なる人事マネージャーとのインタビューを行っていました。 私が彼らに尋ねた質問の1つは、HRの良いパフォーマンスはどのように見えますか？

私はまだ私がこの質問をした最初のHRmanagerの答えを覚えています。 彼女はオランダのトップ5のaccountancyorganizationのHRの頭部であり、彼女の答えは次のとおりだった:”私達はHRでそれを持っていない”。

私が彼女に何を意味するのか尋ねたとき、彼女は彼女が仕事をしてすべてを効率的に実行したことを説明しました。 私が人事マネージャーとしてのパフォーマンスがどのように測定されたかを尋ねたとき、彼女は言った：”そうではありません”。

これは私を驚かせました。 私をさらに驚かせたのは、彼女がこの奇妙なことをまったく見つけられなかったことでした。 その上で、これはanaccountancy組織だった、数主導型はDNAにあるべきである!

lagging Kpi

最後に私が掘り下げたいのは、leading Kpiとlagging Kpiの間の違いです。 Balanced Scorecardを思いついた研究者であるKaplan and Norton(2007)は、論文の違いを説明しています。

先行指標は、将来の発展と原因を指します。 これらの指標はイベントの前にあります。 例えば、生産性は人件費のためのKPIをaleadingである。

遅れ指標は、過去の開発と効果を指します。 これは、Kpiの過去の成果を反映しています。 生産性が人件費のためのHR KPIをaleadingなら、病気率は遅れているKPIである。 Analternative遅れKPIは、従業員あたりの人件費になります。

ビジネス目標が従業員の資格のサポートであるとき、関連するリーディングとラギングの指標は何でしょうか？ これは、例えば、一定の（再）資格が資格のあるサービスを提供するために必要である場合に関連する。

この場合、先行指標は従業員あたりのトレーニング時間の平均数です。 遅れ指標は、資格を完了した従業員の割合。

これらの例でわかるように、leadingindicatorsはしばしば正確ではありませんが、KPIの継続的なパフォーマンスに関する興味深い洞察を提供します。 遅れ指標はより正確ですが、事実の後に。

これらの異なる種類のKpiを含めることで、将来の予測と履歴の成功を追跡できるスコアカードを作成するのに役立ちます。

組織に合わせたKpiを作成する方法について（はるかに）詳細を学ぶには、戦略的な人事指標オンラインコースをチェックしてください。 このコースでは、人事指標の完全な深さを探求し、多くの例を提供します。 このコースは、フィリップスの人事マネージャーであり、HRMを教えているRené Klep、この分野で最も経験豊富な専門家の一人であるDavid Creelman、GlaxoSmithKlineのPeople analytics leaderであるMark Lawrenceによって教 幸せな学習！