현재 과제
우리는 현재의 과제를(1)가용성,(2)성과(기술,역량 및 동기 부여),(3)분배 및(4)거버넌스 및 관리의 네 가지 주요 주제로 분류했습니다.
간호사의 가용성
사우디 간호사의 부족은 주로 노동 시장에 간호사의 최적 흐름의 결과이지만,노동 시장에서 조기 종료의 높은 수준도 있습니다. 새로운 간호원의 차선책 발생이 간호원이 되기 위하여 부적당한 훈련 구멍 크게 때문이 것을 문학은 건의한다. 1995 년 1 월 15 일-1995 년 12 월 15 일-1995 년 12 월 15 일 2).
100,000 주민 당 간호 졸업생,2018(또는 최신 연도). 2015 년 또는 가장 최근 연도에 대한 데이터입니다.2018
부분적으로 높은-품질 외국 훈련된 간호사 과거에 쉽게 사용할 수 있기 때문에,작은 압력 또는 그들의 등록을 확장 하는 왕국에서 간호 학교에 대 한 인센티브가 되었습니다. 사우디 국적의 간호사들 사이에서도 많은 사람들이 해외에서 계속 공부할 의무가있는 정부 장학금을 찾습니다(2018 년 현재 895 명의 학생들이 주로 미국,캐나다,영국 또는 호주에서 간호 프로그램에 등록되었습니다).
집에서 훈련을하는 사람들의 상당 부분이 연구를 완료하지 못합니다. 디플로마 과정에 대한 학생들의 드롭 아웃 비율은 27 에서 32%로 추정되지만,이 수치는 학사 간호 학위의 경우 더 낮습니다. 더하여,일화적인 증거는 훈련을 위한 그들의 주요 이유는 간호사로 일 보다는 오히려 공부하기 위한 것이었기 때문에 몇몇 연수생이 졸업 후에 분실된다는 것을 건의합니다. 일단 훈련을 받으면 많은 새로운 간호사가 노동 시장에 진입하거나 그 안에 남아 있도록 적절하게 지원되지 않습니다. 자신의 경력 동안,사우디 및 비 사우디 간호사 모두 직업에서 출구의 높은 비율을 가지고-측정 차이가 있지만,최근 검토는 약 4 년의 평균 근무 등록 간호사와 연간 17~60%의 회전율을 확인했다. 이 높은 회전율은 불리한 근로 조건,저임금 및 낮은 사회적 지위에 대한 인식에 의해 주도됩니다. 불리한 근무 조건에는 어려운 근무 시간,감염 위험 및 요통을 포함한 정형 외과 상해가 포함됩니다. 약 사우디 리얄의 시작 급여 10,000 한 달(미국$2700)일부 분야에 대한 낮은 것으로 간주됩니다,인력에 걸쳐 급여 투명성의 부족에 대한 인식이있다. 한국사회에서 가정생활은 매우 중요하며 간호는 일과 가족의 약속을 맞추기 어려운 직업이 될 수 있습니다.
전반적으로 2018 년 한국과학기술원에서 근무하는 간호사의 80%가 여성이었지만,그림 1 과 같이 여성이었다. 사우디 국민 인 소수 민족 중 남성 간호사의 비율은 외국 간호사의 10%미만에 비해 약 40%로 훨씬 높습니다.
사우디 아라비아 왕국의 간호사 수,성별 및 국적 별 2016-2018
더 많은 남자들이 더 많은 성별 균형을 제공하고 채용을위한 재능있는 후보자 풀을 넓히는 수단으로 직업에 들어가도록 장려하라는 요청이있었습니다. 그것은 이러한 문제는 모든 참가자에 대해 정류해야하므로,가정 생활에 낮은 상태와 비우호적 인 직업의 이미지에 대한 해결책으로 남성의 모집에 의지하지 않는 것이 중요합니다.
이 직업이 직면 한 긴급한 문제는 등록 변경으로 인해 졸업장 간호사(등록 간호사보다 훈련이 적은)가 임박한 손실입니다. 새로 도입 된 간호 실습 법은 졸업장 간호사를 기술자로 다시 분류하여 직접 간호를 제공하지 못하게합니다. 이 변경 사항은 간호사가 환자에게 고품질 치료를 제공하는 데 필요한 기술을 갖도록하는 것을 목표로합니다. 그러나 모든 분야에서 사우디 간호사의 75%는 2 년 또는 3 년 프로그램을 마친 졸업장 간호사입니다. 이 간호사가 브리징 프로그램을 통해 재교육을받지 않으면 사우디 간호사의 적자가 확실히 증가하여 인력 감소 또는 더 많은 외국인 고용이 필요합니다.
성과
많은 사우디 간호사들은 양질의 진료를 제공하는 데 필요한 기술과 지식이 부족합니다. 간호사의 능력과 역량은 훈련에서 졸업 및 직장 실습에 이르기까지 지속적으로 개발되어야합니다. 이는 한국과학기술원 내 대학들의 표준화된 역량 기반 교육 프로그램을 통해 달성될 수 있다.
공립 및 사립 간호 학교의 많은 교육 과정이 지난 10 년 동안 업데이트되었지만 소아과,정신 건강,노인 의학,전문성,윤리,법적 책임,원격 진료 및 경력 관리와 같은 분야에는 격차가 남아 있습니다. 많은 학교에서는,훈련은 간호사의 인턴십까지 실습에 거의 노출과 함께,대화 형이 아닌,크게 이론적 인 것을 계속한다. 또한,졸업 후 실무 교육 기회는 종종 제한됩니다. 방위군 히스 서비스 및 킹 파이살 전문 병원&연구 센터와 같은 일부 병원은 새로운 졸업생에게 직접 교육을 제공함으로써 이러한 과제를 해결하고 있습니다.
사우디 보건 전문위원회는 임상 면허 유효 기간을 5 년에서 2 년으로 줄임으로써 치료의 질을 향상시키기 위해 움직였습니다. 이를 통해 기술 향상으로 이어지는,보다 정기적으로 지속적인 전문성 개발을 필요로 할 수 있습니다.
다양한 유형의 하위 전문 간호사(상처 치료,혈액학,통증 관리,완화 치료,가정 건강 관리 등 왕국에 존재한다. 사우디 간호사는 많은 병원의 교육 센터 내에서 제공되는 2 년 디플로마 또는 인증서 과정을 통해 전문 자격을 얻을 수 있지만 이러한 프로그램은 대학에서 공식적으로 인증하지 않습니다. 최근 몇 년 동안 전문 간호사의 수가 증가했습니다(그림 1). 4). 전문화는 종종 급여 인상을 정당화하는 데 사용되며 때로는 간호사가 경력 사다리를 올라갈 수있게합니다.
전문가로 분류 된 사우디 및 비 사우디 간호사 수, 2013-2017
그러나 사전 연습 사우디 간호사의 수는 매우 제한되어 있으며 전체 간호 인력의 약 5%미만을 차지합니다(그림 1). 5).
교육 수준별 사우디 간호사 수
대부분의 고급 간호사 및 전문 간호 간호 위치는 중환자 실,수술실 및 종양학 단위와 같은 고도의 기술 분야에서 외국 간호사가 채 웁니다.
경력 발전의 기회는 사람들이 직장에서의 노력을 증가 시키도록 동기를 부여하는 경향이 있습니다. 많은 사람들이 이러한 기회는 한국사회에서 간호 직업에 스파스 느낌. 낮은 작업 노력은 또한 지원 감독 정책의 부족과 관련이 있습니다. 관리자는 종종 직원이 공무원 특히 경우,생산성에 대한 책임을 어려운 잡고 직원이있다. 또한 간호사 관리자는 간호사가 잘 수행하는지 여부를 판단 할 수있는 정보 나 도구가 없다고 종종 느낍니다. 간호사는 종종 배포 또는 다른 더 구체적으로 훈련 된 전문가 더 적합 한 것이 특정 활동에 대 한 책임을 물어. 이러한 우려는 직원의 덜 중앙 집중식 및보다 자율적 인 관리에 대한 요구로 이어졌고 간호사의 성과를 극대화하고 결과에 대한 책임을 물을 수있는 도구에 대한 요구로 이어졌습니다.
간호사의 분포
한국사회의 간호노동시장은 지리적으로뿐만 아니라 제도적으로 분열되어 있다. 계획된 개혁은 단편화를 줄이는 것을 목표로하지만,공공 의료는 현재 여러 부처와 정부 기관이 운영하는 별도의 시스템을 통해 제공됩니다. 다양한 분야와 고용주는 거의 완전히 분리 된 노동 시장 그룹을 만들고 간호사가 한 고용주에서 다른 고용주로 이전하는 것은 드문 일입니다. 사우디 간호사—간호에서 일하는 모든 사우디 남성의 89%를 포함하여—모 시설에서 일할 가능성이 더 높습니다. 다른 공공 부문과 민간 부문은 주로 외국 간호사가 근무합니다(그림 1). 6).
국적 및 분야별로 고용 된 간호사 수, 2016-2018
지리적으로 1 인당 간호사 수는 예멘 국경의 자잔 주민 1000 명당 3.8 명에서 알 자프 북부 지역의 9/1000 명까지 다양합니다. 사우디 국가 간호사의 대부분은 도시 지역의 시설에 밀집되어 있으며 농촌 지역은 주로 외국 간호사가 근무하고 있습니다. 더 먼 곳에서 사우디 간호사의 부족은 주로 더 나쁜 생활 및 근무 조건에 의해 주도됩니다. 이 특히 원격 지역에서 오지 않는 하 고 그들에 게 사용 되지 않는 간호사를 억제. 간호사에 대 한 덜 매력적인 원격 게시물을 만드는 요인 중 일부 포함(1)농촌 지역;에 생활의 기회 비용을 커버 하지 않는 급여(2)부적 절 한 주택;(3)지속적인 교육에 대 한 더 적은 기회 및(4)배우자에 대 한 더 적은 작업 기회.
많은 사우디 간호사들은 가정 생활에 더 부합하는 근로 조건을 제공하는 1 차 진료에서 고용에 끌립니다. 야간 근무가 없으며 감독과 책임감이 적으며 급여는 병원 직무와 일치합니다. 또한 많은 사우디 간호사,특히 졸업장 간호사는 병원 수준에서 모집에 필요한 기술이 없기 때문에 1 차 진료 시설에서 끝납니다.
각 부문은 개혁의 다른 단계에 있으며 많은 정책이 지금 변화하고 있습니다. 그러나 광범위하게 말하면,모 모집은 관료적이고 중앙 집중식으로 남아 있으며 더 많은 요구 기반이되도록 더욱 강화 될 수 있습니다. 모집은 공무원 또는 노동부(현재 인적 자원 및 사회 개발부에 합병)를 통해 발생하며,모시는 배포를 담당합니다. 다른 분야에서 매우 선택적 채용은 최고의 기술을 가진 간호사를 독점하는 경향이있다,많은 등록 간호사를 포함,졸업장 간호사의 대부분을 모집하는 모유를 떠나.
거버넌스
현재 공공 부문 내에서도 간호 직업을 포함하는 건강 계획 또는 종합 및 부문 간 계획을위한 국가 인적 자원이 없습니다. 건강 시스템의 각 부분은 자체 계획 및 관리를 수행합니다. 더하여,간호 학교가 건강 분야의 필요를 충족시키지 않는 것을 의미하는 보건 분야와 교육 분야사이 조금 형식적인 상호 작용 있는다. 간호 법률 및 정책의 업데이트에 대한 호출이 있었다. 충분한 입법의 부족은 계속 한국사회에 있는 진보된 연습 간호사를 밖으로 구르기에 있는 지연의 1 개의 중요한 원인이다.
잠재적 정책 솔루션
사우디 정부와 의료 지도자들은 위에서 강조한 과제에 대응하여 인력을 국유화하고 간호 실습의 질을 표준화하고 개선하기 위해 현대적이고 고품질의 간호 교육 생산을 빠르게 확장하기 위해 노력하고 있으며,공공 및 사립 병원이 사우디 간호사를 고용하고 훈련하도록 장려하고 있습니다.
간호 가용성 증가는 간호사의 유입 증가(용량 확장)와 노동 시장에서 간호사의 유출 감소(감소 감소)로 인해 발생합니다. 또한 빈약한 성과의 문제점을 언급하고 있는 동안 계속 기술 발달은 보유를 증가할 것을 도와야 한다. 모집의 유연성은 간호사가 가장 필요한 곳에 배치 될 수 있도록하고,왕국 전체에 걸쳐 인력의 공평한 확산이 있음을 보장합니다. 마지막으로,강력한 거버넌스 환경은 환자 치료의 질과 안전을 최우선으로 하고,한국학술원의 직업이 현재와 미래의 국가의 필요를 충족시키도록 보장할 것입니다.
