인사 핵심 성과 지표:예제와 함께 심층적 인 설명

“데이터가 없으면 당신은 또 다른 사람입니다.의견”,틀림없이 에드워드 데밍의 가장 잘 알려진 인용문입니다.

작업 결과를 측정하지 않으면 관리 능력을 향상시킬 수 없습니다. 당신이 정의하지 않으면’좋은 성능’이 어떻게 보이고 어떻게 측정 할 수 있는지,당신이 잘하고 있는지 어떻게 알 수 있습니까?

따라서 사업에서 인사 목표를 향한 진전을 측정하지 않으면 자신이 얼마나 성공적인지 어떻게 알 수 있습니까? 성공을 측정하려면 성과 지표가 필요합니다.

이 기사에서는 인사 핵심 성과 지표의 핵심에 대해 살펴 보겠습니다. 우리는 그들이 무엇인지,어떻게 사용되는지 논의 할 것이며,직접 만들 수있는 프레임 워크를 제공 할 것입니다!

인사기준표 목록
인사기준표 작성:실제 비즈니스 사례
인사기준표 템플릿
우수기준표 특성
선행 및 후행기준표

인사기준표란?

이 질문에 대답하려면 먼저 주요 성과 지표를 살펴 봐야합니다. 전략적 지표입니다. 이것은 당신이 할 수있는 모든 것을 의미하지 않습니다. 조직 전략과 직접 연결된 메트릭 만 호출 할 수 있습니다.

인적 자원 핵심 성과 지표(인사 한인)인사 조직의 나머지 부분에 기여 하는 방법을 참조 하는 데 사용 되는 메트릭입니다. 이는 인재채용이 조직의 인사전략 실현에 얼마나 성공적인지 측정한다는 것을 의미한다.

인사전략은 조직전략을 따른다. 즉,비즈니스 목표를 달성하는 데 필요한 인사 성과에 따라 정의되므로 인사 성과에 대한 조직 성과가 반영됩니다. 이러한 비즈니스 목표는 종종 균형 성과 기록표에 공식화됩니다.

예제를 사용하여 이것이 어떻게 작동하는지 설명해 보겠습니다.

다저스는 경쟁이 치열한 환경에서 혁신을 시도하는 조직입니다. 이러한 이유로 이사회는 제품 혁신 부서를 제외하고 모든 곳에서 비용을 절감하기로 결정했습니다. 질문:이 목표는 어떻게 인사청문회로 전환될 것인가?

전체 조직은 다음을 포함하여 비용을 절감해야합니다. 이 감소는 예를 들어 채용 비용에 적용될 수 있습니다. 비용은 현재$500,000 이며$400,000 로 줄여야합니다. 이 경우’모집 비용(달러)’은 당기 점수로,현재 점수는$500,000 이며,이 당기 점수의 목표는$400,000 입니다.

두 번째 인물은 연간 참여 조사에서 매년 측정되는’혁신적 행동’일 수 있습니다. 10 점 척도의 스코어는 현재 6.2 입니다. 목표는 7.5 이상으로 설정됩니다. 달성이것은 꽤 많은 작업이 필요합니다!

인재채용 템플릿은 다음과 같습니다.

인사는 특정 비즈니스 목표에 도달하기 위해 여러 케이피스를 추가 할 수 있습니다. 이러한 각 목표는 더 작은 목표로 나눌 수 있습니다.

인사전략을 실현하기 위해서는 이 섹피스가 정렬되는 것이 가장 좋다. 그러나 때때로 그들은 충돌합니다.

예를 들어,학습&개발 예산에서 비용을 절감해야 하는 경우 혁신을 자극하면서도 어려운 선택에 직면하게 됩니다. 전략적 과제는 교육 예산을 줄이면서 혁신을 자극하는 것입니다. 이는 인재들이 전략적 목표를 실현하고 나머지 조직의 목표에 기여하는 데 어떻게 도움이 되는지를 보여주는 좋은 예입니다.

온라인에서 찾을 수있는 많은 기사 수십 개,때로는 백 개에 가까운 기사를 나열합니다. 속지 마십시오:대부분 이들은 추적 하는 것이 중요 하지 않은 간단한 인사 메트릭,그들은 일반적으로 조직 전략 정렬 하지 않습니다.

• 평균 인터뷰 비용
• 평균 근무 시간
• 평균 연봉
• 직원당 평균 연수 시간
• 평균 휴가 시간
• 직원 당 일
• 직원 당 평균 무급 휴가 수
• 평균 퇴직 연령
• 보상 비용 수익의 비율
• 직원 교육 만족도
• 인사 비율
• 등.

이 모든 조치는 인사가 얼마나 효율적인지에 대해 말합니다. 예를 들어 직원 100 명당 1 시간의 직원이 필요합니까? 이 효과에 대해 아무것도 말하지 않는다. 이러한 메트릭이 아닌 것은 조직의 전략에 도달하는 데 직접 기여할 것입니다.

조직에서 사용되는 인증기관은 고유합니다.모든 조직은 서로 다르며,이러한 고유성을 반영해야 합니다.

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• 부재율: 조직의 결근률은 일반적으로 직원이 결석한 근무일 수를 총 근무일 수로 나누어 계산합니다.
• 결근 비용:총 결근 비용은 직원 급여,결근 관리 비용 및 교체 비용을 포함하여 계산됩니다. 이 노동 조합은 특히 강력한 노동 조합과 높은 수준의 직원 보호를 가진 유럽 국가와 관련이 있습니다.
• 혜택 만족도:고용 혜택에 대한 만족도는 일반적으로 직원 참여 설문 조사를 통해 측정됩니다. 이는 직원 회전율을 줄이는 데 매우 적합 할 수 있습니다.
• 직원 생산성 비율:이 메트릭은 계산하기 어렵지만 인적 자본 생산 측면에서 성장 능력에 대해 말합니다.
• 직원 만족도 지수:직원 만족도는 직원 태도 및 참여 설문 조사를 통해 측정됩니다. 불만족은 직원 회전율의 중요한 원인입니다.
• 직원 참여 지수:직원 참여도 태도 또는 참여 설문 조사를 통해 측정됩니다. 높은 직원 참여는 더 높은 생산성,더 나은 고객 서비스,낮은 매출 및 기타 많은 관련성 있고 긍정적 인 결과를 예측합니다.
• 직원 혁신 지수:혁신은 태도 또는 참여 조사를 통해 측정됩니다. 혁신은 점점 더 자주 비즈니스 성공의 핵심 동인입니다. 이 혁신을 가능하게 하는 것은 인사의 역할입니다.
• 내부 승격률:내부 승격을 통해 충원된 고위 직위의 수를 총 충원된 고위 직위의 수로 나누어 측정한다. 내부 고용은 종종 더 빠른 속도를 내고,나쁜 고용의 위험을 줄이며,직장에서 더 오래 머물러 있습니다.
• 순추기인 점수:순추기인 점수는 다른 사람에게 서비스 또는 비즈니스를 추천하는 정도를 측정하는 훌륭한 방법입니다. 직원들이 인사 서비스에 얼마나 만족하는지 알아 보려면 인사 관리 수준을 측정 할 수 있습니다.인사 관리 수준을 사용하여 사람들이 조직에서 일할 것을 권장하는 정도를 측정 할 수도 있습니다. 귀하의 전략적 목표에 따라,순자산은 탄탄한 인재채용이 될 수 있습니다.
• 인력 비용 비율: 이 인력의 비용을 소요하고 조직이 직면 한 총 비용으로 분할 메트릭입니다. 이 회사는 종종 고용되지는 않았지만 비용 절감 목적이나 조직의 자동화/로봇 화 개선에 사용될 수 있습니다.
• 고용의 질:고용의 질은 그들의 성과 검토 도중 그들의 매니저에 의해 좋은 평가를 주어진 새로운 고용의 백분율이다. 고용 품질 얼마나 효과적인 인사 모집 및 후보자 선정에 나타냅니다. 높은 수준의 고용 등급을 지속적으로 유지하면 조직이 전략적 목표를 달성 할 수 있습니다.
• 회전율:회전율은 매우 일반적인 지표이며 높은 회전율은 매우 비쌀 수 있으므로 중요한 지표입니다.
• 비자발적 이직률:모든 이직이 자발적인 것은 아닙니다. 이 총 사임의 비율로 고용주가 주도하는 사임의 수입니다.
• 자발적 이직률:이는 직원 주도의 사임 횟수가 총 사임의 백분율입니다.
• 원치 않는 회전율:모든 회전율이 나쁜 것은 아닙니다. 나쁜 공연자가 떠날 때 일반적으로 긍정적입니다. 이것은 모든 연예인의 백분율로 떠나는 좋은 연예인의 수 이다.
• 훈련 효과:훈련은 목표에 도달하기 위해 효과적이어야 한다.
• 90 일 종료 비율:때로는 360 일 종료 비율입니다. 이 3 개월 또는 1 년 이내에 떠나 고용의 수입니다. 두 자릿수 비율은 이미 매우 나쁩니다. 그것은 바로 사람을 모집하는 시간의 일이다. 그렇게하지 않으면 조직의 효율성에 부정적인 측정 가능한 영향을 미칠 것입니다. 이것은 핵심 모집입니다.

인재채용 스코어카드 작성:실제 비즈니스 사례

앞서 썼듯이,모든 인재채용이 중요한 것은 아닙니다. 이 섹션에서는 채용 부서에 대한 인사 관리 템플릿을 만드는 방법에 대한 예를 제공합니다. 이 예는 실제 회사를 기반으로합니다.해양 부문에서.

서부 해양 부문은 어렵다.물.이 부문은 1980 년대부터 시작되었습니다. 50 년 전,대부분의 선박이 집에서 건설되고 있었는데,요즘은 동아시아에서 대형 화물선과 유조선을 만드는 것이 훨씬 저렴합니다.

중국의 값싼 노동력과 철강과의 경쟁은 미국에 기반을 둔 조선 회사에게는 어려운 것으로 판명되었습니다. 따라서 비용 차별화 전략은 실행 가능하지 않았습니다.

이 특정 회사는 현재의 고객 포트폴리오의 대부분이 훨씬 더 높은 가격대에서 첨단 조선 기술(대부분 소형 선박)에 관심이 있다는 것을 알고 기술과 혁신에 많은 투자를하기로 결정했습니다.

전략적 목표는 결코 고립되어 있지 않습니다. 이 예는 스마트 라이닝을 통해 더욱 혁신적으로 변하면서 비용을 절감해야합니다.

• 채용 비용 절감 필요
• 더 많은 자격을 갖춘 전문가를 고용하고 싶다

채용 전략 맵은 다음 그림에 나와 있습니다.

템플릿의 파란색 화살표는 서로 다른 목표 간의 내부 관계를 보여줍니다. 집행 이사회가 전략을 결정합니다.목표. 인사 관리자는 인사 목표를 설정합니다.

다음 단계에서는 각 목표에 대해 하나 이상의 항목을 만들어야 합니다. 당신은 어떻게 리드 타임의 감소를 측정합니까? 그리고 당신의 고용주로서의 매력은 어떻습니까?

각 목표에 대한 목표 점수를 정의한 후 현재 점수와 목표를 식별해야 합니다. 이 템플릿은 다음과 같이 보일 수 있습니다.

그리고 거기,우리의 완성 된 인간 자원입니다. 조직의 전략을 바탕으로,우리는 전략적 인사 목표를 달성하는 데 도움이 될 수 있는 다양한 인적자원을 정의했습니다. 우리는 현재 점수를 측정하고 목표를 설정하여 구체적으로 만들었습니다.

일관성 있고 비즈니스에 가치를 더하는 인재채용을 창출하는 것은 어려운 일입니다. 그러나 올바르게 수행되면 입증되고 매우 데이터 중심의 방식으로 비즈니스에 엄청난 가치를 더할 수 있습니다. 인재양성을 통한 목표설정은 보다 나은 의사결정을 도모하고,보다 의도적으로 전략적 비즈니스 성과를 도모하는 데 도움이 되는 프레임워크를 제공합니다.1343>지금 당신은 메트릭과 통계 사이의 차이를 알고,당신은 인적 자원의 핵심 성과 지표를 마련하는 방법을 알고있다. 이 질문에 대한 답변은 다음과 같습니다.”

2009 년 논문에서 에커슨은”좋은”케이피스의 여러 가지 특징을 설명합니다.

• 희소:당신은 단지 몇 시간 만에 집중해야합니다. 그들은 이유에 대한 핵심 성과 지표라고합니다. 근본적인 그들에 초점을 맞추고 나머지를 밖으로 남겨두십시요. 일반적인 규칙은 남아 있습니다:적을수록 좋습니다.
• 드릴 가능:세부 사항을 드릴 할 수 있어야합니다. 왜 우리는 우리의 채용 비용 목표를 충족하지 않습니다? 어떤 그룹을 모집하는 것이 가장 비용이 많이 듭니까? 드릴 다운하면 더 쉽게 미래의 성공을 예측하고 진행이 부족한 곳을 볼 수 있습니다.
• 단순: 사용자들은 한국어를 이해할 필요가 있다. 그것이 간단하지 않으면,위에 교통하,초점을 맞추는것은 단단하다.
• 실행 가능:인사 성과와 관련된 인사보고서에만 초점을 맞추는 이유는 인사보고서에 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 인사는 수익 또는 판매 성공에 대한 책임을지지 않습니다. 당신이 영향을 미칠 수있는 결과에만 초점을 맞 춥니 다.
• 소유:이전 포인트와 일치,케이피스는 소유자가 있어야합니다. 이 소유자는 성공의 경우에 보상 될 것이다 그들이 목표를 명중하지 않을 경우 책임을 질 것입니다.
• 상관 관계:한국인 피검자는 원하는 결과와 관련이 있어야합니다. 비즈니스 목표에 대해 이야기 할 때 인사 관리위원회는 이러한 비즈니스 성과와 관련이있을 필요가 있습니다. 너는 직접적으로 더 나은 연예인을 고용해서 경비 절약을 달성하지 않을 것이다.
  좋은 연기자를 고용하는 것은 매우 중요하지만,회사가 생존하기 위해 비용을 절감해야 할 때 이것이 주요 초점이되어서는 안됩니다. 어쩌면 당신은 정말 고용의 품질을 감소시키지 않고 30%모집 비용을 줄일 수 있습니다. 이 회사의 전략을 수행하는 데 도움이 이것은 더 중요하다.
  그리핀(2004)은 한국경제 총회에서 목표,목표,목표,전략으로 직접 연결돼야 한다고 말했다.
• 정렬:인재채용에 대한 정렬은 우리가 전에 간략히 다룬 것입니다. 케이피스는 서로를 훼손해서는 안 된다.

위의 내용을 요약 한 더 간단한 프레임 워크가 있습니다. 나는 이것으로 시작하고 싶지 않았다.왜냐하면 더 간단한 대안이 항상 더 좋은 것은 아니기 때문이다.

허스만(2010)에 의해 정의 된 대안은 잘 알려진 스마트 약어입니다. 이는

• 스마트
• 측정 가능
• 관련성
• 시간 제한

이러한 기준을 알면 성공에 필요한 관련 인적 자원 핵심 성과 지표를 높이는 데 도움이 됩니다.

대학원 과정 중에 다른 인사 관리자와 인터뷰 시리즈를 진행했습니다. 내가 그들에게 물었던 질문 중 하나는:인사를위한 좋은 성과는 어떻게 생겼습니까?

나는이 질문에 대한 첫 번째 관리자 의 대답을 아직도 기억한다. 그녀는 네덜란드의 상위 5 개 회계 조직에서 인사 담당 책임자였으며 그녀의 대답은”우리는 인사 담당자가 없습니다”였습니다.

내가 그녀에게 무슨 뜻인지 물었을 때,그녀는 자신의 일을하고 모든 것을 효율적으로 운영했다고 설명했습니다. 내가 어떻게 그녀를 물었을 때인사 관리자로서의 성과를 측정 한 그녀는”그렇지 않다”고 말했다. 9653>

이것은 나를 놀라게했다. 나를 더 놀라게 한 것은 그녀가 전혀 이상한 것을 발견하지 못했다는 것입니다. 그 위에,이 회계 조직했다,숫자 중심의 자신의 유전자에 있어야합니다!

선행 대. 1343>마지막 차이점인

은 선두주자와 후행주자 사이의 차이점이다. 카플란과 노턴(2007),균형 성과 기록표를 내놓았다 연구자들은 논문의 차이를 설명합니다.

선행 지표는 향후 개발 및 원인을 나타냅니다. 이 표시기는 이벤트 앞에 있습니다. 예를 들어,생산성은 인건비에 대한 인건비를 선도하고 있습니다.

지체 표시기는 과거 개발 및 효과를 나타냅니다. 이는 한국경영연구원의 과거 성과를 반영한 것이다. 만약 생산성이 인건비로 인건비를 앞당긴다면,질병률은 지체가 될 것이다. 직원 당 노동 비용 것입니다.

비즈니스 목표가 직원 자격 지원의 경우 관련 선도 및 지연 지표는 무엇입니까? 예를 들어,일정한(재)자격이 자격을 갖춘 서비스를 제공해야하는 경우 관련이 있습니다.

이 경우 선행 지표는 직원당 평균 교육 시간 수일 수 있습니다. 지연 표시기는 다음과 같을 수 있습니다.자격을 완료 한 직원의 비율.

이 예제에서 볼 수 있듯이,선행지표들은 종종 덜 정확하지만,상기의 성능에 대한 흥미로운 통찰력을 제공한다. 지체 표시기는 더 정확하지만,사실 후에.

이러한 다양한 종류의 한국과학기술정보원을 포함하면 미래를 예측하고 역사를 추적할 수 있는 스코어카드를 만드는 데 도움이 될 것이다.

조직에 부합하는 기업인력상담을 만드는 방법에 대해 자세히 알아보려면 온라인 강좌에서 전략적 인사 지표를 확인하세요. 이 과정에서 우리는 인사 메트릭의 전체 깊이를 탐구하고 많은 예제를 제공합니다. 이 과정은 세 실무자에 의해 진행됩니다,필립스에서 인사 관리자이었다 클레프 렌,데이비드 크릴 만,이 분야에서 가장 노련한 전문가 틀림없이 하나,마크 로렌스,글락소 스미스 클라인의 사람들 분석 리더. 행복한 학습!