채용 통계 소개 자주 묻는 질문

채용 메트릭은 채용 프로세스의 효율성을 측정하는 데 도움이됩니다. 다음은 채용 데이터를 이해하고 이를 사용하여 채용 지표를 개선하는 데 도움이 되는 채용 지표에 대한 자주 묻는 질문과 답변입니다.

채용 지표 소개

• 채용 통계 란 무엇입니까?
• 채용 지표에서 무엇을 배울 수 있습니까?
• 추적해야 할 가장 중요한 메트릭은 무엇입니까?
• 채용 메트릭에 대한 가시성을 어떻게 높일 수 있습니까?
• 누가 모집 통계를 추적해야합니까?
• 채용 메트릭은 어떻게 계산합니까?
• 인재 확보 팀에 가장 중요한 지표는 무엇입니까?
• 외부 채용 담당자에게 가장 중요한 지표는 무엇입니까?
• 인사에게 가장 중요한 메트릭은 무엇입니까?
• 대표이사에게 가장 중요한 채용 메트릭은 무엇입니까?
• 외부 채용 담당자와 작업할 때 어떤 지표를 추적해야 합니까?
• 구직자 수는 어떻게 늘리나요?
• 자격있는 지원자 수를 어떻게 늘리나요?

채용 이메일 메트릭 소개

• 채용 이메일 메트릭이란 무엇입니까?
• 채용 담당자 이메일 메트릭을 어떻게 측정합니까?

더 많은 채용 통계

• 채용 비용 자주 묻는 질문: 고용 당 예산 및 비용
• 채우기 시간 및 고용 시간 지표 자주 묻는 질문
• 채용 프로세스 효율성 지표 자주 묻는 질문
• 후보 경험 지표 자주 묻는 질문
• 구인 수용률 지표 자주 묻는 질문

채용 통계 소개

채용 과정에서 어떤 의미가 있습니까?

주요 성과지표를 의미하며,모든 분야 또는 업무 기능에서 성과를 측정할 수 있습니다. 모집,주요 모집 통계 일관 되 게 검사 해야 하는 채용 프로세스에 관련 된 중요 한 요소를 참조 하십시오. 예를 들어,채용 팀이 결정을 내리는 속도는 빠른 처리 시간을 중요시하고 대량 채용하는 회사의 케이피일 수 있습니다.

채용정보

채용 성공을 어떻게 측정합니까? 채용 정보(또는 채용 통계)는 채용 프로세스가 얼마나 효과적이고 효율적인지 측정합니다. 일부 메트릭은 백분율 또는 비율(예:수익률 비율)으로 표현되는 반면 다른 메트릭은 산업 또는 회사 표준(예:고용 시간)과 비교할 수있는 절대 값입니다.)그들을 사용하여 채용 프로세스가 얼마나 잘 작동하는지 발견하고 개선 할 수있는 곳을 식별하십시오.

채용 지표에서 무엇을 배울 수 있습니까?

채용 메트릭은 원하는 모든 질문에 대답 할 수 있습니다. 높은 수준에서,당신은 아마 당신의 채용 프로세스의 품질,비용 및 생산성을 알고 싶어요. 보다 구체적으로 다음과 같은 질문을 할 수 있습니다:

• 우리는 올바른 후보자를 얼마나 잘 파악하고 있으며 고용하는 데 얼마나 오래 걸립니까?
• 얼마나 많은 자격을 갖춘 후보자를 고용하고 얼마나 빨리 한 단계에서 다른 단계로 옮겨야합니까?
• 우리는 효과적으로 최고의 후보자를 참여시키고 그들이 우리의 직업 제안을 받아들이게합니까?
• 고용 당 얼마나 많은 돈을 지출하고 고용하는 역할에 따라 지출은 어떻게 변합니까?
• 우리의 채용 프로세스는 얼마나 효율적이며 어떤 단계 또는 단계가 가장 생산적입니까?

추적해야 할 가장 중요한 6 가지 채용 지표는 무엇입니까?

사용 가능한 채용정보가 많이 있지만 일반적인 채용 메트릭은 무엇입니까? 일반적으로 회사는 다음과 같은 모집 메트릭 예제를 추적하도록 선택합니다:

• 고용 품질
• 고용 당 비용
• 채용 수익률 지표
• 고용 출처
• 제안 수용률

중요한 채용 지표를 더 깊이 파고들려면 신청 완료율,채용 관리자 만족도 또는 신규 고용 회전율과 같은 지표를 추가하십시오. 회사의 개별 요구에 따라 메트릭을 선택합니다.

최고의 채용 메트릭에 대한 가시성을 어떻게 높일 수 있습니까??

대부분의 채용 지표는 계산하기 쉽지만 추적하기가 어렵습니다. 첫 번째 단계는 모니터링해야 할 데이터의 종류를 결정하는 것입니다. 그런 다음 신청자 추적 시스템에 투자하여 채용 메트릭 대시 보드를 통해 원하는 메트릭을 자동으로 추적하고 보고서를 생성 할 수 있습니다. 또한 비즈니스 인텔리전스 도구(예:극적 장면)는 필요한 채용 분석을 수집 할 수 있습니다.

더 나은 보고 분석을 찾고 계십니까? 실행할 수 있는 보고는 너의 보충 과정을 세련할 것이다. 우리의 15 일 무료 평가판에 가입하십시오.

누가 모집 통계를 추적해야합니까?

채용 담당자 또는 인사 담당자는 일반적으로 채용 메트릭을 추적합니다. 너의 회사에는 열성적인 보충 팀이 있지 않으면,행정관은 그들의 각각 부 및 기능을 위해 측정 항목을 감시할 수 있었다. 고용 소프트웨어는 관련 데이터를 수집하는 데 도움이 될 수 있습니다.

채용 메트릭은 어떻게 계산합니까?

다양한 채용 메트릭을 계산하려면 다음 프로세스를 사용합니다:

• 측정할 대상을 결정합니다. 일부 메트릭은 회사에 중요 할 수 있지만 다른 메트릭은 비생산적 일 수 있습니다.
• 모집 데이터를 수집하는 방법을 결정합니다. 가장 간단한 방법은 스프레드 시트를 사용하고 수동으로 데이터를 입력하는 것입니다. 그러나 대규모 데이터 집합으로 작업하는 경우 이 방법은 효율적이지 않습니다. 더 쉽게 만들려면 분석 소프트웨어 또는 데이터를 자동으로 저장하고 보고하는 것이 가장 좋습니다. 필요할 때 당신은 또한 스프레드 시트에 이러한 시스템에서 데이터를 가져올 수 있습니다.
• 스스로 할 계산을 식별하십시오. 예를 들어,귀하의 고용은 귀하의 시간 채우기 또는 모집 수익률 비율을보고 할 수 있지만 고용 당 평균 비용을 계산할 수는 없습니다.
• 수식을 수집합니다. 수식을 찾아 다른 메트릭을 계산할 시간 프레임을 결정하십시오. 예를 들어,매년 새로운 고용 유지율을 계산하도록 선택할 수 있지만 분기별로 고용 출처를 추적하기로 결정할 수 있습니다.

시작하려면 중요한 메트릭을 모집하는 데 사용할 수 있는 가장 일반적인 공식은 다음과 같습니다.

고용 공식의 일반적인 품질:

–품질보증 지수=(홍보+인력+인사)/3 위치:
홍보:신규 채용자의 평균 직무 수행(예:정량화 가능한 목표 또는 채용 관리자의 피드백을 기반으로 한 100 명 중 80 명)
인력:결정된 기간 내에 수용 가능한 생산성에 도달하는 신규 고용 비율
인사:1 년 후 신규 고용 유지율

고용 품질 계산에 대해 자세히 알아보십시오.

-고용당 비용 공식:
고용당 비용=(내부 채용 비용+외부 채용 비용)/총 고용 수

고용당 비용 계산에 대해 자세히 알아보십시오.

–수식을 채우기 위해 일반적인 시간:
채우기 위해 시간=후보가 구인 제안을 받아 들일 때까지 위치의 개방 사이의 일 수

평균 시간을 채우기 위해,당신은 다른 위치에서 채우기 위해 모든 시간을 추가하고 위치의 수로 나눕니다.

모집에서 메트릭을 채울 시간 계산 및 벤치마킹에 대해 자세히 알아보십시오.

–오퍼 수락률:
오퍼 수락률=수락된 오퍼 수/총 오퍼 수%

오퍼 수락률 계산에 대해 자세히 알아보세요.

–고용 당 정규 후보 공식:
고용 당 정규 후보=초기 심사 단계(예:심사 호출,이력서 심사)이후 각 채용 프로세스에서 자격을 갖춘 것으로 밝혀진 평균 후보자 수

고용 당 정규 후보자에 대한 벤치마크에서 자세히 보기.

더 자세한 채용 지표 예제와 벤치마크에 관심이 있으시다면,저희의 완전한 가이드를 확인하세요.

인재 확보 팀에 가장 중요한 채용 지표는 무엇입니까?

기업 채용 담당자는 채용 프로세스를 개선하는 데 거의 모든 메트릭을 사용할 수 있지만 일부 채용 메트릭은 다른 메트릭보다 더 유용합니다.

채용 담당자에게 가장 적합한 메트릭의 예는 다음과 같습니다:

• 신규 고용 이직률 또는 신규 고용 체류 기간. 신규 고용 이직률은 온보딩 기간이 끝나기 전에 회사를 떠나는 신규 고용의 비율을 측정합니다(보통 3~6 개월).)시간이 지남에 따라 이직률을 비교하면 문제가있을 때 정확하게 파악하고 온 보딩 또는 후보 심사 프로세스를 조사 할 수 있습니다. 또한,많은 채용 새로운 고용 회사와 함께 유지 하는 시간의 길이에 따라 그들의 성공을 측정 합니다.
• 후보 경험 점수. 후보 경험은 좋은 고용주 브랜드를 구축하는 데 필수적인 부분입니다. 회사는 후보자가 자신의 채용 과정에 대해 좋아하거나 싫어하는 것을 발견하기 위해 후보 설문 조사를 설정하는 혜택을 누릴 수 있습니다. 보완적인 메트릭으로 채용 프로세스에 대한 채용 관리자 만족도를 추적하십시오.
• 고용 당 자격을 갖춘 후보자. 이 메트릭은 채용 프로세스의 첫 번째 단계를 지난 후보자 수를 측정합니다. 이 메트릭은 귀하의 소싱 및 광고 기법이 올바른 후보자를 유치하는 데 얼마나 효과적인지 보여줍니다.
• 제안 합격 비율. 이 메트릭은 구인을 수락 한 후보자의 비율을 나타냅니다. 이 비율이 낮 으면 인재 확보 팀은 후보자가 원하는 것 또는 구인 제안이 얼마나 경쟁적인지 다시 생각해야 할 수도 있습니다.

모집 팀은 더 많은 메트릭을 추적 할 수 있습니다. 궁극적으로,당신이 측정하는 것을 선택하는 무엇을 당신의 회사의 유일한 목표 및 필요에 달려 있다.

외부 채용 담당자에게 가장 중요한 지표는 무엇입니까?

외부 채용 담당자는 일반적으로 두 가지 측면에서 평가됩니다.:

• 그들은 후보자를 제공 얼마나 빨리.
• 그리고 그들이 가져온 후보자의 품질.

고용 품질 및 시간이 지남에 따라 채우기 시간을 추적하면 채용 담당자가 고객에게 가치를 제공하는지 여부를 결정하는 데 도움이 될 수 있습니다. 예를 들어,채우기 위해 자신의 시간이 증가하기 시작하면,그들은 고용 관리자와 기대를 다시 방문하거나 새로운 소싱 기술을 시도해야 할 수도 있습니다.

어떤 채용 메트릭이 인사에게 가장 중요할까요?

인사 부서는 모집을 포함한 모든 기능에 대한 공통 전략과 예산을 가지고 있습니다. 인사 담당 부사장은 모집 과정의 역학을 탐구 할 필요가 없지만 모집 성공을 나타내는 메트릭에 관심이 있습니다. 그 포함:

• 고용 품질.
• 고용 당 비용.
• 고용 소스.

고용 출처 각 채용 출처가 얼마나 많은 자격을 갖춘 후보자 또는 고용을 가져 오는지 측정합니다. 인사는 어느 근원이 그것의 공동체정신 및 외부 지출을 재고하기 위하여 주어진 기간(예를들면 년)에서 가장 효과적인지 알 필요가 있다.

대표이사에게 가장 중요한 채용 메트릭은 무엇입니까?

경영자는 모집의 전략적 영향에 관심이 있습니다. 비즈니스 가치와 관련된 메트릭이 가장 유용합니다. 예를 들어:

• 고용 품질. 이 메트릭은 신입 사원의 성과 및 유지율을 포함합니다. 보존 및 고성능은 수익을 높이고 전략적 수준에서 중요합니다.
• 고용 목표에 대한 실제 고용. 이 메트릭은 채용 팀이 충족한 채용 목표의 백분율을 보여줍니다. 전체 모집 기능이 얼마나 잘 작동하는지 나타냅니다.
• 다양성 목표. 이 메트릭은 충족된 다양성 목표의 비율 또는 다양한 고용의 비율을 측정합니다. 증가하는 다양성이 중요한 회사 목표라면,이 메트릭은 회사의 성공에 대해 많은 것을 말할 수 있습니다.

외부 채용 담당자와 작업할 때 어떤 지표를 추적해야 합니까?

외부 채용 담당자와 함께 작업 할 때 기업 채용 메트릭(예:목표에 대한 실제 채용)을 사용할 수 있지만 외부 채용 담당자의 성공을 구체적으로 측정하는 방법에 대해서도 생각해야합니다. 일반적으로,당신은 그들이 가능한 한 빨리 품질 후보를 제공하는지 확인하는 것이 좋습니다. 당신은 측정 할 수 있습니다:

• 인터뷰 할 후보자(예:첫 번째 또는 두 번째 인터뷰에 초대 된 채용 담당자 후보자 비율.)당신이 몇몇 신참자를 사용하는 경우에,그들의 점수를 비교하십시오. 자격이 된 후보자의 일관되게 낮은 수를 전달하는 사람들은 당신의 회사를 위한 제일 성냥이지 않을지도 모른다.
• 채우기 시간. 너의 신참자가 너의 고용 과정의 단계를 더 처리하면,다만 이력서에 너를 제공하기의 대신에,그때 채우는 시간은 추적하기 중요하다.

구직자 수는 어떻게 늘리나요?

더 많은 후보자를 인재 파이프라인으로 데려와야 할 경우,더 많은 사람들을 채용에 끌어 들이고 지원하도록 장려하십시오. 이 두 가지 목표를 모두 달성하려면 다음을 수행 할 수 있습니다:

• 틈새 시장과 주류 직업 게시판 모두에 광고하십시오.
• 다양한 기술(예:소셜 미디어 모집,구글 및 부울 검색)을 사용하여 소싱을 향상시킵니다.)
• 자격을 갖춘 이력서를 제공 할 모집 기관을 고용하십시오.
• 짧고 직선적이며 모바일에 최적화 된 응용 프로그램 프로세스를 만듭니다.
• 채용 정보 페이지에 후보자에게 유용한 정보(예:혜택,문화,특전)가 있는지 확인하십시오.)

자격을 갖춘 지원자의 수를 어떻게 늘리나요?

더 많은 자격을 갖춘 지원자를 유치 할 수있는 방법은 다음과 같습니다:

• 틈새 작업 보드 또는 특정 고객을 대상으로 웹사이트에 광고.
• 요구 사항을 명확히하기 위해 상세하고 완전한 작업 설명을 작성하십시오.
• 구직 신청서에 적격 질문을 추가하십시오. 신청자 추적 시스템은 중요한 질문에 답하지 않는 후보자를 자동으로 실격시킬 수 있습니다.
• 자격있는 후보자 만 과제 및 대면 인터뷰 단계로 진출 할 수 있도록 심사 호출을 실시하십시오.
• 당신의 소싱을 강화하십시오. 수동 후보를 소싱 할 때,단지 작업에 대한 완전한 자격이있는 사람들에게 문의.

채용 이메일 메트릭 소개

채용 이메일 메트릭이란 무엇입니까?

채용 담당자 이메일 메트릭은 채용 담당자의 이메일이 후보자에게 미치는 영향을 측정합니다. 귀하의 이메일이 매력적인 경우,유익한 적절한 후보를 목표로,다음 후보자는 열 가능성이 더 높습니다,하지만 클릭하고 그들에게 회신. 여기에 네 모집 이메일 메트릭입니다:

• 채용 이메일 오픈 속도: 후보자가 열어 놓은(배달 된)이메일의 비율입니다.

• 채용 이메일 응답률:후보자가 답변한 이메일의 비율입니다.

• 채용 이메일 클릭률:이메일에서 귀하의 링크 중 하나 이상을 클릭하는 수신자의 비율입니다.

• 채용 이메일 전환율:원하는 액션으로 변환되는 이메일의 비율(예: 인터뷰 결과 채용 이메일.)

채용 담당자 이메일 메트릭을 어떻게 측정합니까?

이메일 응답 속도	수동으로 데이터를 수집 할 수 있습니다. 예를 들면,너가 20 의 찬 전자 우편을 보내고 그 전자 우편의 5 명의 후보자를 그 결과로 회견하면,너의 전자 우편 에 회견 전환율은 5/20=25%이다.
이메일 전환율
이메일 열기 속도	전용 이메일 추적 도구(예: 허브 스팟 판매,뉴턴.)이 도구는 후보자가 귀하의 이메일과 상호 작용할 때 알려줍니다(예:이메일을 열거 나 링크를 클릭하거나 이미지를 보았습니다.)
클릭률