“장애”라는 용어에 대해 생각할 때 가장 먼저 떠오르는 것은 무엇입니까?”당신이 많은 사람들과 같다면 청각 장애 나 이동 장애와 같은 감각 장애에 대해 생각할 것입니다. 그러나 장애에는 다른 사람들이 볼 수없는 많은 조건이 포함됩니다.
인재 혁신 센터의 장애 및 포용 연구에 따르면 풀 타임으로 일하는 21 세에서 65 세 사이의 대학 교육을받은 화이트 칼라 전문가 중 30%가 장애가 있습니다.
숨겨진 장애라고도 알려진 보이지 않는 장애는 외부 세계에서 눈에 띄지 않는 신체적,정신적 또는 신경 학적 상태입니다. 다른 장애와는 달리 휠체어 또는 수화 사용과 같은 외부 징후는 없습니다. 다른 사람들은 이러한 장애를 볼 수 없기 때문에 보이지 않는 장애를 가진 사람들이 잘못 판단되거나 차별을받을 수 있습니다.
일부 일반적인 보이지 않는 장애는 우울증,외상 후 스트레스(외상 후 스트레스),불안,양극성 및 정신 분열증과 같은 정신 장애뿐만 아니라 자폐증 스펙트럼 장애,학습 장애,주의력 결핍 과잉 행동 장애(주의력 결핍 장애),당뇨병,만성 피로 증후군,낭포 성 섬유증,만성 통증,간질,암 및 에이즈. 이러한 모든 조건은 사람의 일상 활동,감각 또는 움직임을 제한 할 수 있습니다.
당뇨병 환자는 인슐린 주사를 맞기 위해 하루 종일 휴식을 취해야 할 수도 있으며,이는 왜 더 많은 휴식이 필요한지 알지 못하거나 이해하지 못하는 동료를 괴롭힐 수 있습니다. 자폐증을 가진 개인은 신경 전형적인 사람과 다르게 세상을 경험하고 실제로 뇌가 다르게 작동하고 환경이 설정되지 않을 때”이상한”비우호적이거나 공감이 부족한 것으로 인식 될 수 있습니다. 주창한 가진 사람이 커밋 되 고 또는 빈둥 거리고 그들으로 인식 될 수 있는 강렬한 통증으로 인해 시간에 작동 하지 못할 수 있습니다.
설상가상으로 많은 사람들이 장애가 있다는 것을 알지 못할 수도 있습니다. 그들은 진단 또는 그들이 필요로하거나 자신의 요구를 명확하게하는 방법을 알고하지 않을 수 있습니다 어떤 숙박 시설을 이해하지 않았을 수 있습니다. 그들은 무언가가 잘못되었다고 의심 할 수 있지만 그것이 무엇인지 또는 그것을 고치는 방법을 모릅니다. 그들은 종종 오해,무효화 또는 무시됩니다. 보이지 않는 장애는 또한 일반적으로 더 어려운 도전의 더 만드는 의사와 의료 공급자에 의해 감지.
장애를 가진 사람들이 그들을 숨기는 이유는 여러 가지가 있습니다. 많은 사람들이 두려워합니다. 그들은 차별을 두려워하거나 동료들이 장애를 볼 수 없기 때문에 장애가 있다고 믿지 않을 것입니다. 그들은 다른 사람들보다 능력이 떨어지는 것으로 간주 될 것이고 장애에 대한 오해로 인해 다르게 취급 될 것이라고 두려워합니다.
장애가 눈에 띄지 않으면 다른 사람들은 장애인이 실제로 수용 될 때 편애를 받고 있다고 생각할 수 있습니다. 어떤 사람들은 잠재적 인 차별에 직면하기보다는 침묵 속에서 고통 받기를 선호하는 것처럼 보이기 위해 자신의 상태를 가려 내려고 노력할 것입니다.
현재 또는 잠재적 고용주에게 보이지 않는 장애를 공개해야합니까?
장애 공개 결정은 매우 어려울 수 있으며 직장 상황을 특히 어렵게 만들 수 있습니다. 공개 할 결정을 내릴 때 우려 할 많은 것들이 있습니다. 사람들은 라벨이 붙는 것에 대해 걱정하고 도움을 요청하는 것을 두려워합니다.
그들의 장애를 공개 하는 사람들의 많은 예가 있다 그리고 그 결과 그들의 시간 감소,제대로 처리 되 고 또는 제외 되 고 심지어 종료 되 고 결과. 여러 번 고용주 또는 동료 생각 그들의 장애는 가짜 또는 그들은 그것을 볼 수 없기 때문에 그들은 그것에 대해 거짓말. 그들은 개인적인 이익을 거짓으로 추구하는 사람처럼 보입니다.
장애를 공개하는 주된 이유는 필수적인 직무 기능을 수행하기 위한 편의를 받기 위해서이다. 공개는 또한 법적 차별에 대한 보호를 제공 할 수 있으며 고용주에 따라 긍정적이고 개방적인 관계를 구축 할 수 있습니다. 그것은 인식 변화를 만드는 첫 번째 단계는 또 다른 큰 혜택입니다 눈에 보이지 않는 장애 인식과 감도로 이어질 수 있습니다.
공개 선택은 개인적인 것이며 불행히도 단 하나의 정답은 없습니다. 물론,개별 숙박 시설을 필요로 하는 경우 그들은 확실히 그들의 장애를 공개 해야 합니다. 공개는 더 나은 이해와 인식으로 이어질 수 있지만 부정적인 결과가 발생할 가능성이 있습니다.이론적으로 고용주는 공개하는 사람을 차별하거나 종결시킬 수는 없지만 일부 고용주는 여전히 고정 관념을 유지할 수있는 방법을 찾으려고합니다. 이 연습은 즉시 중지해야합니다.
우리의 데이 전략 내에서 에이다를 어떻게 개선 할 수 있습니까?
미국장애법(에이다)은 1990 년에 법률이 되었고,2009 년에 장애 정의의 추가 개정 및 변경을 포함하도록 개정되었다. 그것은 장애를 가진 사람들이 다른 사람들과 동일한 권리와 기회를 가질 수 있도록 통과되었다. 그것은 직장에서 장애를 가진 개인뿐만 아니라 공공 생활의 다른 모든 영역에 대한 차별을 금지합니다. 이 법 때문에 고용주는 장애를 공개하는 모든 직원에게 합리적인 편의 시설을 제공해야합니다.
에이다는 차별을 낙담시키는 훌륭한 출발점이지만,우리는 인식을 가져오고 긍정적 인 변화를 장려하기 위해 더 많은 일을 할 필요가 있습니다. 모든 다양성,형평성 및 포용 프로그램은 장애를 다루어야 합니다. 그들이 공개 두려워 할 때 장애를 가진 사람들을 고용하는 것은 매우 어려울 수 있습니다. 이런 이유로 사람들을 이렇게 안락하게 느끼는 경우에 부정적인 반향 없이 적발하는 격려하는 것이 긴급하다. 그들은 자신의 장애에 대해 개방하는 것이 안전하다는 것을 알고 신뢰해야합니다. 그들은 결정 및 회의에 포함 하 고 추가 스트레스와 어떤 숙박 시설 또는 이해 없이 자신을 밀어의 압력을 느끼지 않는 동안 그들의 최고의 작업을 할 유연성을 부여 해야 합니다.
강력한 다양성,형평성 및 포용 전략은 조직의 성공에 중요합니다. 데이 전략을 세우거나 확장할 때 차별과 부정적인 고정관념을 종식시키기 위해 보이지 않는 장애 훈련이나 교육을 포함시키는 것이 중요합니다. 그것은 또한 그들이 건강관리 서비스 공급자를 방문하고 두드러지게 그들의 생활을 개량하는 지도할 수 있는 아직 진단되지 않은 개인을 위한 정보를 제공할 것입니다. 사람들이 더 성공적인 데이 프로그램으로 이어질 것입니다 인식 만들기.
숨겨진 장애를 가진 사람들을 편안하게 만드는 몇 가지 전략은 무엇입니까?
장애인 직원 지원 및 지원의 이점은 개별 직원의 삶을 향상시킵니다. 액센추어의 2018 년 연구에 따르면 장애인을 고용하고 지원하는 모범 사례를 채택한 회사는 동료보다 평균 30%높은 경제적 이윤과 28%높은 수익을 달성했습니다.
다양하고 공평하며 포용적인 문화에 대한 지원을 보여주는 것은 직원들이 부정적인 결과에 대한 두려움 없이 자신의 장애를 공개하는 것을 편안하게 느끼게 하는 데 가장 중요하다. 직원이 번창할 수 있는다 하기 위하여 공개를 위해 단계를 놓는 회사 문화를 창조하십시요. 전체 조직에 걸쳐 장애 포함 노력을 통신합니다. 그들이 그렇게하도록 선택하는 경우,그들이 편안하게 느낄 때 자신의 시간에 공개 직원을 격려한다. 결코 무력이 표준 이하 성과를 일으키는 원인이 될 것이라는 점을 추측하지 말라. 장애를 가진 직원들과 함께 작업 할 때 사람-첫 번째 언어를 유지한다.
장애인에 대한 지원을 장려하는 몇 가지 아이디어는 다음과 같습니다:
- 장애인뿐만 아니라 간병인 및 동맹국이 네트워크를 형성하고 문제를 제기 할 수 있도록 직원 자원 그룹을 홍보하십시오.
- 여유 시간에 장애 토론실을 만듭니다.
- 정신 건강 보험이 귀하의 회사 건강 보험 플랜에 포함되어 있는지 확인하십시오.
- 직원 복지 프로그램과 같은 무료 서비스를 홍보하십시오.
- 고정 관념을 최소화하기 위해 다양한 장애에 대해 조직을 교육하십시오.
장애인을 지원하는 직장은 개방 문화를 조성하고 모든 직원이 성공할 수 있는 더 나은 환경을 조성합니다. 당신의 데이 전략을 만들 때 장애를 가진 개인에 대한 이니셔티브 및 지원을 포함해야합니다. 그들에게 그들이 맞는 볼 공개 할 필요가 공간과 편안함을 제공합니다. 가장 중요한 것은 그들의 제일 일을 하게 자유롭다 그래야 그(것)들과 그들의 필요의 지지가 되고,격려하고 포함하는 이다.
