Current challenges
we categoriseerden de huidige uitdagingen in vier hoofdthema ‘ s: (1) Beschikbaarheid, (2) prestaties (vaardigheden, competenties en motivatie), (3) distributie, en (4) governance en management.
beschikbaarheid van verpleegkundigen
het tekort aan Saoedische verpleegkundigen is grotendeels het gevolg van een suboptimale stroom van verpleegkundigen naar de arbeidsmarkt, maar er zijn ook hoge niveaus van vroegtijdige uittreding uit de arbeidsmarkt. De literatuur suggereert dat de suboptimale generatie nieuwe verpleegkundigen grotendeels te wijten is aan onvoldoende opleidingsplaatsen om verpleegkundigen te worden . KSA traint zeer weinig verpleegkundigen, in vergelijking met OESO-landen (Fig. 2).
verpleegkundigen per 100.000 inwoners, 2018 (of laatste jaar) . OESO-gegevens zijn voor 2015 of het meest recente jaar; KSA-gegevens zijn voor 2018
ten dele omdat in het verleden goed opgeleide verpleegkundigen van hoge kwaliteit beschikbaar waren, was er weinig druk of stimulans voor verpleegscholen in het Koninkrijk om hun inschrijving uit te breiden. Zelfs onder verpleegkundigen die van Saoedische nationaliteit zijn, zoeken velen overheidsbeurzen met terugkeer-van-dienst verplichtingen om hun studie in het buitenland voort te zetten (vanaf 2018, 895 studenten waren ingeschreven in verpleegprogramma ‘ s voornamelijk in de VS, Canada, het Verenigd Koninkrijk, of Australië) .
een aanzienlijk deel van degenen die thuis een opleiding volgen, voltooit hun studie niet. Het uitvalpercentage voor studenten die een diploma volgen wordt geschat op 27 tot 32%, hoewel dit percentage lager is voor bachelor verpleegkundigen . Bovendien blijkt uit anekdotisch bewijs dat sommige stagiairs na hun afstuderen verloren gaan omdat hun voornaamste reden voor de opleiding was om te studeren in plaats van te werken als verpleegkundige. Na hun opleiding krijgen veel nieuwe verpleegkundigen onvoldoende ondersteuning om de arbeidsmarkt te betreden of daar te blijven . Tijdens hun loopbaan hebben zowel Saudische als niet-Saudische verpleegkundigen een hoog percentage dat het beroep verlaat—hoewel de maatregelen verschillen, blijkt uit een recent onderzoek dat het omzetcijfer tussen 17 en 60% per jaar ligt, waarbij geregistreerde verpleegkundigen gemiddeld ongeveer vier jaar werken. Deze hoge omzet wordt gedreven door perceptie van ongunstige arbeidsomstandigheden, lage lonen en lage sociale status . Ongunstige werkomstandigheden omvatten moeilijke werktijden, risico op infecties, en orthopedische letsel met inbegrip van lage rugpijn . Beginsalarissen van ongeveer 10.000 Saoedi-Riyal per maand (us $ 2700) worden voor sommige sectoren als laag beschouwd, en er is een perceptie van een gebrek aan salaristransparantie bij de werknemers. In KSA, gezinsleven is erg belangrijk, en verpleging kan een moeilijk beroep in om werk en familie verplichtingen op elkaar af te stemmen.
in totaal was 80% van de verpleegkundigen die in 2018 in KSA werkten vrouw, hoewel, zoals Fig. 3 toont aan dat het percentage mannelijke verpleegkundigen onder de minderheid die Saoedische onderdanen zijn, veel hoger is, met ongeveer 40%, vergeleken met minder dan 10% onder buitenlandse verpleegkundigen.
aantal verpleegkundigen in het Koninkrijk Saudi-Arabië, naar geslacht en nationaliteit 2016-2018
er zijn oproepen gedaan om meer mannen aan te moedigen tot het beroep toe te treden als middel om meer genderevenwicht te bieden, en om het aantal getalenteerde kandidaten voor aanwerving uit te breiden. Het is belangrijk om niet te leunen op de aanwerving van mannen als een oplossing voor het imago van het beroep lage status en onvriendelijk voor het gezinsleven, omdat deze kwesties moeten worden gecorrigeerd voor alle deelnemers.
een dringend probleem waarmee het beroep wordt geconfronteerd, is het op handen zijnde verlies van gediplomeerde verpleegkundigen (die minder opleiding hebben dan geregistreerde verpleegkundigen) als gevolg van wijzigingen in hun registratie. De nieuw geïntroduceerde Nursing Practice Act zal diplomaverpleegkundigen herclassificeren als technici, waardoor ze geen directe verpleging kunnen bieden. De veranderingen zijn bedoeld om ervoor te zorgen dat verpleegkundigen over de vaardigheden beschikken die nodig zijn om patiënten hoogwaardige zorg te bieden. Echter, in alle sectoren, 75% van de Saoedische verpleegkundigen zijn diploma verpleegkundigen die een 2 – of 3-jarig programma hebben afgerond . Als deze verpleegkundigen niet worden omgeschoold door middel van overbruggingsprogramma ‘ s, zal het tekort van de Saoedische verpleegkundigen zeker toenemen, wat een vermindering van het personeelsbestand of meer buitenlandse werknemers vereist.
prestatie
veel Saoedische verpleegkundigen missen de vaardigheid en kennis die ze nodig hebben om hoogwaardige zorg te bieden . De vaardigheden en competenties van verpleegkundigen in KSA moeten voortdurend worden ontwikkeld, van opleiding tot afstuderen en praktijk op de werkplek. Dit kan worden bereikt door gestandaardiseerde competentiegebaseerde onderwijsprogramma ‘ s over universiteiten in KSA.
hoewel veel van de curricula van openbare en particuliere scholen voor verpleegkunde in de afgelopen tien jaar zijn bijgewerkt, blijven er hiaten bestaan op gebieden als kindergeneeskunde, geestelijke gezondheid, geriatrie, professionaliteit, ethiek, wettelijke aansprakelijkheid, telegeneeskunde en Loopbaanmanagement. In veel scholen blijft de opleiding grotendeels theoretisch, niet interactief, en met weinig blootstelling aan praktische training totdat de verpleegkundigen stages. Bovendien zijn de opleidingsmogelijkheden op de werkplek na het afstuderen vaak beperkt. Sommige ziekenhuizen, zoals die van de National Guard Heath Services en het King Faisal Specialists Hospital & Research Center, pakken deze uitdaging aan door directe opleiding te geven aan pas afgestudeerden.De Saudi Commission for Health Specialties (SCFHS) is overgegaan tot het verbeteren van de kwaliteit van de zorg door de geldigheidsduur van klinische vergunningen te verkorten van 5 jaar naar 2 jaar. Dit zal het SCFHS in staat stellen om een voortdurende professionele ontwikkeling op een meer regelmatige basis te eisen, wat leidt tot een verbetering van de vaardigheden.
verschillende soorten onderspeciale verpleegkundigen (wondzorg, hematologie, pijnbestrijding, palliatieve zorg, thuiszorg, enz.) bestaan in het Koninkrijk . Saoedische verpleegkundigen kunnen specialistische kwalificatie te verkrijgen door middel van de SCFHS 2-jarige diploma of certificaat cursussen aangeboden in opleidingscentra van veel ziekenhuizen, maar deze programma ‘ s zijn niet formeel geaccrediteerd door een universiteit. Het aantal gespecialiseerde verpleegkundigen is de laatste jaren toegenomen (Fig. 4). Specialisatie wordt vaak gebruikt om salarisverhogingen te rechtvaardigen en stelt een verpleegkundige soms in staat om hogerop de carrièreladder te komen.
Aantal Saudische en niet-Saudische verpleegkundigen geclassificeerd als specialisten, 2013-2017
het aantal verpleegkundigen in Saoedi-Arabië blijft echter zeer beperkt en vertegenwoordigt naar schatting minder dan 5% van het totale aantal verpleegkundigen (Fig. 5).
Aantal Saoedische verpleegkundigen naar onderwijsniveau
het merendeel van de geavanceerde verpleegkundigen en gespecialiseerde zorg verpleegfuncties worden vervuld door buitenlandse verpleegkundigen in zeer technische gebieden, zoals op intensive care-eenheden, operatiekamers en oncologie-eenheden.
mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling hebben de neiging om mensen te motiveren om hun inspanningen op het werk te verhogen. Veel mensen vinden dat deze mogelijkheden schaars zijn in het verpleegkundig beroep in KSA . Lage arbeidsinspanning houdt ook verband met een gebrek aan ondersteunend toezichtbeleid. Managers hebben het vaak moeilijk om personeel ter verantwoording te roepen voor productiviteit, vooral als het ambtenaren zijn. Bovendien hebben Verpleegkundige managers vaak het gevoel dat ze niet over de informatie of instrumenten beschikken om te beoordelen of verpleegkundigen goed presteren of niet. Verpleegkundigen worden vaak ingezet of gevraagd om verantwoordelijk te zijn voor bepaalde activiteiten waarvoor andere, meer specifiek opgeleide beroepsbeoefenaren geschikter zouden zijn. Deze zorgen hebben geleid tot oproepen tot minder gecentraliseerd en autonomer management van het personeel, en tot instrumenten om de prestaties van verpleegkundigen te maximaliseren en hen verantwoordelijk te houden voor de resultaten.
verdeling van verpleegkundigen
de verpleegkundearbeidsmarkt in KSA is zowel institutioneel als geografisch gefragmenteerd. Hoewel de geplande hervormingen gericht zijn op het verminderen van fragmentatie, wordt de openbare gezondheidszorg momenteel geleverd via afzonderlijke systemen die worden beheerd door een aantal ministeries en overheidsinstellingen; deze concurreren om personeel met een levendige particuliere sector. De verschillende sectoren en werkgevers vormen een groep van bijna volledig gescheiden arbeidsmarkten en het is ongebruikelijk dat een verpleegkundige van de ene werkgever naar de andere overstapt. Saoedische verpleegkundigen – waaronder 89% van alle Saoedische mannen die in de verpleging werken—hebben meer kans om te werken in MOH faciliteiten. Andere openbare en particuliere sectoren worden grotendeels bemand door buitenlandse verpleegkundigen (Fig. 6).
het Aantal verpleegkundigen in dienst, nationaliteit en sector, 2016-2018
Geografisch gezien is het aantal verpleegkundigen per hoofd van de bevolking varieert sterk, van 3,8 per 1000 inwoners in Jazan op Yemeni grens, 9/1000 in de noordelijke regio van Al-Jawf . De meerderheid van de Saoedische nationale verpleegkundigen zijn geclusterd in faciliteiten in stedelijke locaties, met landelijke locaties grotendeels bemand door buitenlandse verpleegkundigen. Het tekort aan Saoedische verpleegkundigen op meer afgelegen locaties wordt voornamelijk veroorzaakt door slechtere leef-en werkomstandigheden. Dit schrikt vooral verpleegkundigen af die niet uit afgelegen gebieden komen en er niet aan gewend zijn. Enkele van de factoren die detacheringen op afstand minder aantrekkelijk maken voor verpleegkundigen zijn: (1) salarissen die de alternatieve kosten van levensonderhoud op het platteland niet dekken; (2) ontoereikende huisvesting; (3) minder mogelijkheden voor voortgezet onderwijs en (4) minder arbeidskansen voor echtgenoten.
veel Saoedische verpleegkundigen voelen zich aangetrokken tot een baan in de eerstelijnszorg, die arbeidsomstandigheden biedt die beter aansluiten bij het gezinsleven. Er zijn geen nachtdiensten, er is minder toezicht en verantwoording, en de salarissen zijn in lijn met die van het ziekenhuis banen. Daarnaast komen veel Saoedische verpleegkundigen, met name gediplomeerde verpleegkundigen, in eerstelijnszorg terecht omdat ze niet over de vaardigheden beschikken die nodig zijn om in het ziekenhuis te worden aangeworven.
elke sector bevindt zich in een andere fase van hervorming en veel beleidsmaatregelen zijn nu aan het veranderen. In het algemeen blijft de rekrutering van MOH echter bureaucratisch en gecentraliseerd en kan deze verder worden versterkt om meer op behoeften gebaseerd te worden. Rekrutering vindt plaats via het Ministerie van Ambtenarenzaken of het Ministerie van Arbeid (nu samengevoegd met het Ministerie van Human Resources en Sociale Ontwikkeling), terwijl MOH verantwoordelijk is voor de inzet. Zeer selectieve werving in andere sectoren heeft de neiging om verpleegkundigen met de beste vaardigheden te monopoliseren, waaronder veel geregistreerde verpleegkundigen, waardoor de MOH een meerderheid van gediplomeerde verpleegkundigen aanwerft.
Governance
momenteel bestaat er geen nationaal plan voor human resources for health (HRH) of een alomvattende en sectoroverschrijdende planning die het beroep van verpleegkundige omvat, zelfs niet binnen de publieke sector. Elk deel van de gezondheidszorg doet zijn eigen planning en beheer. Bovendien is er weinig formele interactie tussen de gezondheidssector en de onderwijssector, wat betekent dat verpleegscholen niet voldoen aan de behoeften van de gezondheidssector. Er is gevraagd om een actualisering van de wetgeving en het beleid op het gebied van verpleging . Het gebrek aan voldoende wetgeving is een belangrijke oorzaak geweest van de vertraging bij de uitrol van verpleegkundigen voor gevorderden in KSA.
mogelijke beleidsoplossingen
In antwoord op de hierboven geschetste uitdagingen werken de Saoedische regering en leiders in de gezondheidszorg aan een snelle opschaling van de productie van moderne, hoogwaardige verpleegkundeonderwijs om de beroepsbevolking te nationaliseren, de kwaliteit van de verpleegpraktijk te standaardiseren en te verbeteren; en openbare en particuliere ziekenhuizen aan te moedigen Saoedische verpleegkundigen in te huren en op te leiden.
de beschikbaarheid van verpleegkundigen zal toenemen als gevolg van een toename van de instroom van verpleegkundigen (uitbreiding van de capaciteit) en een afname van de uitstroom van verpleegkundigen uit de arbeidsmarkt (vermindering van het verloop). De voortdurende ontwikkeling van vaardigheden moet bijdragen tot een betere retentie en tegelijkertijd het probleem van slechte prestaties aanpakken. Flexibiliteit bij de aanwerving zal ervoor zorgen dat verpleegkundigen kunnen worden ingezet waar ze het meest nodig zijn, en dat er een billijke verdeling van het personeel over het Koninkrijk is. Tot slot, een robuuste governance-omgeving zal ervoor zorgen dat de kwaliteit en veiligheid van de patiëntenzorg wordt geprioriteerd, en dat het beroep in KSA voldoet aan de behoeften van de natie, nu en in de toekomst.
