werktevredenheid in de VS
uit enquêtes sinds 2005 blijkt dat de meerderheid van de Amerikanen niet tevreden is met hun werk. Dit weerspiegelt het niveau van betrokkenheid op de werkplek met velen gewoon niet het gevoel bijzonder enthousiast over wat ze doen. De trend is vrij consistent over verschillende generaties van de Millennials tot de Gen X ‘ ers tot de babyboomers. Engagement varieert van 29 procent tot 33 procent, terwijl non-engagement schommelt van 48 procent tot 55 procent. Degenen die actief zijn ontkoppeld bestaan uit 16 procent tot 19 procent van de respondenten. De trend geeft aan dat opwinding verdwijnt naarmate de tijd verstrijkt.
er zijn een aantal redenen waarom werknemers ongelukkig zijn. Velen zijn ontevreden over hun compensatie. Ze voelen dat ze meer verdienen gezien het werk dat ze doen, zodat ze het gevoel hebben dat ze ondergewaardeerd zijn. Dit leidt vaak tot een zoektocht naar groenere weiden. Velen zijn ook ontevreden over de carrièremogelijkheden die hun ter beschikking staan. Ze zouden zich vast kunnen voelen op dezelfde plaats zonder vooruitzicht om vooruit te gaan of te groeien als een persoon. Dit laat hen onvervuld weten dat ze meer te bieden hebben. Sommigen zijn niet tevreden met de erkenning door het management van hun prestaties. Ze willen dat hun inspanningen gewaardeerd worden.
in veel gevallen komt het probleem voort uit wantrouwen tussen werknemers en het Hoger management. Sommige beloften waren misschien gedaan om later gebroken te worden. Dit maakt mensen sceptisch over toekomstige uitspraken. Ze zullen niet handelen volgens de wensen van het management. Inderdaad, het zijn niet alleen degenen aan de top die de arbeiders blijven teleurstellen. Directe toezichthouders worden vaak genoemd als de oorzaak van veel ongeluk op de werkplek. Grote bazen zijn moeilijk te vinden. Anderen zijn gewoon ontevreden over de aard van hun werk als ze vinden het niet bevredigend. Sommigen maken zich zorgen over hun werkzekerheid.
aspecten die bijdragen tot een burn-out
tot 40% van de Amerikaanse werknemers melden een burn-out op hun werk. Ze noemen werkdruk als de grootste reden. Als er gewoon te veel te doen is, eist het zijn tol. Tijdsdruk is een andere enorme bijdrager. Iedereen weet hoe stressvol het kan zijn om deadlines na te jagen. Veel mensen wijzen op de druk van de manager. Hun werk is al moeilijk, maar een onsympathieke baas maakt het veel ingewikkelder. De afwezigheid van werkzekerheid draagt ook bij aan de angst, drijft mensen om zichzelf te duwen over hun grenzen.
belangrijke factoren voor tevredenheid en betrokkenheid
werknemers zullen eerder tevreden zijn als er sprake is van respectvolle behandeling op alle niveaus, concurrerende beloning, uitstekende voordelen, werkzekerheid en gevestigd vertrouwen. Ze hebben de neiging om een hogere betrokkenheid scores hebben wanneer ze vertrouwen hebben over het voldoen aan de doelstellingen van het werk en zijn vastbesloten om dit te doen. Zij moeten een duidelijk inzicht hebben in de visie en missie van het bedrijf. Er moet een goede werkrelatie tussen collega ‘ s worden ontwikkeld. Zij moeten ook de gelegenheid krijgen om hun vaardigheden en capaciteiten te demonstreren.
behoud van werknemers
wanneer mensen niet tevreden zijn met hun baan, gaan ze op zoek naar andere mogelijkheden. Bedrijven moeten dan meteen vervangers vinden en hun nieuwe medewerkers trainen. Dit kan kostbaar zijn als er een hoge omloopsnelheid. In feite, wordt geschat dat slechte prestaties en retentie kosten bedrijven ongeveer $ 500 miljard per jaar. Een studie bleek dat 33 procent van de Amerikanen zou nemen om een recruiter als benaderd, zelfs als ze tevreden waren met hun huidige baan. Ongeveer 30 procent van de jonge werknemers verwacht aan het eind van het jaar een nieuwe baan te hebben.
het goede nieuws is dat werkgevers iets kunnen doen om het bloeden te verminderen. Volgens onderzoek is het minder waarschijnlijk dat werknemers die hun baan hebben, elders gaan zoeken. Een verhoging van 20 procent zou 54 procent van de actief ontkoppelde werknemers verleiden, maar slechts 37 procent van de geëngageerde werknemers. De verschillen zijn groot. Op werkplekken waar de betrokkenheid hoog is, zijn er minder veiligheidsincidenten, minder kwaliteitsdefecten, lagere percentages patiëntveiligheidskwesties, minder absenteïsme, minder krimp van klanten, hogere winstgevendheid, hogere productiviteit en hogere klantbeoordelingen.
strategieën voor verbetering
er moeten veranderingen worden aangebracht om de tevredenheid van de werknemers te vergroten. De compensatie moet bovenaan de prioriteitenlijst staan. Financiële prikkels zijn nog steeds de belangrijkste drijfveer. De meerderheid zegt dat ze gelukkiger zouden zijn als hun werkgever hun salaris zou verhogen. Volgende op de lijst is de mogelijkheid om een verschil te maken. Dit is vooral belangrijk voor Millennials. Ze willen dat hun werk zin heeft of op zijn minst kansen heeft om een positieve sociale impact te hebben. Ze voelen zich als persoon meer voldaan wanneer ze de kans krijgen om bij te dragen aan sociale en milieuprojecten. Hun loyaliteit aan het bedrijf neemt ook toe.
flexibiliteit is een andere belangrijke kwestie. Ze zouden graag meer flexibele planning regelingen, zodat ze kunnen wonen op andere gebieden van hun leven, zoals familie. Ongeveer 29 procent van de werknemers neemt ontslag als gevolg van overbelasting van het werk en gebrek aan een gezonde balans tussen werk en privéleven. Gezien de beschikbare technologieën van vandaag, Dit is niet buiten bereik voor de meeste werkgevers. Sommige dagen kunnen worden besteed aan het werken thuis met uitgangen verzenden via het Internet. Mensen kunnen zorgen voor hun zieke geliefden of bij hun jonge kinderen zijn terwijl ze nog steeds productief zijn. De efficiëntie kan worden gemeten aan de hand van de kwaliteit van de output in plaats van de klok.
er moeten ook meerdere mogelijkheden voor groei zijn. Mensen willen het gevoel hebben dat hun carrière vordert in directe verhouding tot hun inspanningen. Ze werken graag in bedrijven die hen kansen kunnen bieden om op verschillende manieren vooruit te gaan. Op dit moment voelt slechts 57 procent van de medewerkers zich tevreden met de kansen in hun organisatie. Ze willen ook erkend worden voor hun prestaties. Overweldigende meerderheden zeggen dat ze het niet erg vinden om verder te werken dan hun gebruikelijke uren als ze zich gewaardeerd voelen. Zij zouden zeker gelukkiger zijn als hun werkgever meer erkenning zou geven. Dit verhoogt hun motivatie om te presteren.
