Wat is het eerste ding dat komt in je opkomt als je denkt over de term “handicap?”Als je net als veel mensen je waarschijnlijk denken over zintuiglijke handicaps zoals doofheid of mobiliteitsstoornissen. Maar handicaps omvatten vele voorwaarden die niet door anderen kunnen worden gezien.
uit de studie van het Center for Talent Innovation over handicaps en Inclusie bleek dat 30% van de hoogopgeleide witteboordprofessionals tussen 21 en 65 jaar die voltijds werken, een handicap hebben.Invisible disabilities, ook bekend als hidden disabilities, zijn fysieke, mentale of neurologische aandoeningen die niet merkbaar zijn voor de buitenwereld. In tegenstelling tot andere handicaps zijn er geen externe indicaties zoals rolstoelen of gebarentaal. Omdat anderen deze handicaps niet kunnen zien, kunnen ze ertoe leiden dat mensen met een onzichtbare handicap valselijk worden beoordeeld of gediscrimineerd.Enkele vaak voorkomende onzichtbare stoornissen zijn psychiatrische stoornissen zoals depressie, posttraumatische stress( PTSS), angst, bipolair en schizofrenie, alsook autismespectrumstoornis (ASD), leerstoornissen, aandachtstekortstoornis met hyperactiviteit (ADHD), diabetes, chronisch vermoeidheidssyndroom, cystische fibrose, chronische pijn, epilepsie, kanker en HIV/AIDS. Al deze omstandigheden kunnen de dagelijkse activiteiten, zintuigen of bewegingen van een persoon beperken.
een persoon met diabetes kan gedurende de dag pauzes nodig hebben om zijn insuline-injecties te nemen, wat zijn collega ‘ s die niet weten of begrijpen waarom ze meer pauzes nodig hebben, kan irriteren. Een individu met autisme ervaart de wereld anders dan een neurotypisch persoon en kan worden gezien als “vreemd,” onvriendelijk of gebrek aan empathie wanneer in werkelijkheid hun hersenen gewoon anders werkt en de omgeving niet voor hen is opgezet. Iemand met fibromyalgie kan niet in staat zijn om te werken soms als gevolg van intense pijn die kan worden waargenomen als ze worden uncommitted of als slacking off.
om het nog erger te maken, weten veel mensen misschien niet dat ze een handicap hebben. Misschien zijn ze niet gediagnosticeerd of begrijpen ze niet welke accommodaties ze nodig hebben of weten ze niet hoe ze hun behoeften moeten verwoorden. Ze kunnen vermoeden dat er iets mis is, maar weet niet wat het is of hoe het te repareren. Ze voelen zich vaak verkeerd begrepen, ongeldig of genegeerd. Onzichtbare handicaps zijn meestal ook moeilijker te detecteren door artsen en zorgverleners, waardoor het meer een uitdaging is.
er zijn vele redenen waarom mensen met een handicap ze verbergen. Velen zijn bang. Ze zijn bang om gediscrimineerd te worden of dat hun collega ‘ s niet zullen geloven dat ze een handicap hebben omdat ze het niet kunnen zien. Ze zijn bang dat ze zullen worden gezien als minder capabel dan anderen en zullen anders worden behandeld als gevolg van misvattingen over handicaps.
als de handicaps niet merkbaar zijn, kunnen anderen geloven dat werknemers met een handicap een voorkeursbehandeling krijgen als ze echt alleen maar worden opgevangen. Sommigen zouden liever proberen hun toestand te maskeren in een poging om te lijken alsof er niets anders aan hen is, liever lijden in stilte dan geconfronteerd te worden met potentiële discriminatie.
moet men een onzichtbare handicap bekendmaken aan hun huidige of potentiële werkgever?
het besluit om een handicap bekend te maken kan uiterst moeilijk zijn en kan werksituaties bijzonder uitdagend maken. Er zijn veel dingen om bezorgd over te zijn bij het maken van de beslissing om te onthullen. Mensen maken zich zorgen over het label en zijn bang om om hulp te vragen.
er zijn veel voorbeelden van mensen die hun handicap bekendmaken en de gevolgen hebben ertoe geleid dat hun uren werden verminderd, slecht of uitgesloten werden behandeld en zelfs werden beëindigd. Vaak denken werkgevers of collega ‘ s dat hun handicap nep is of dat ze erover liegen omdat ze het niet kunnen zien. Ze worden gezien als iemand die valselijk op zoek is naar persoonlijk gewin.
de belangrijkste reden voor de openbaarmaking van een handicap is het ontvangen van accommodaties om de essentiële functiefuncties te vervullen. Openbaarmaking kan ook bescherming bieden tegen wettelijke Discriminatie en kan, afhankelijk van de werkgever, een positieve en open relatie met hen tot stand brengen. Het kan leiden tot onzichtbaar bewustzijn van handicaps en gevoeligheid, wat een ander groot voordeel is, aangezien bewustzijn de eerste stap is om veranderingen door te voeren.
de keuze om openbaar te maken is persoonlijk en helaas is er geen enkel goed antwoord. Uiteraard, als een individu huisvesting nodig heeft, moeten ze zeker hun handicap bekend te maken. Hoewel onthulling kan leiden tot beter begrip en bewustzijn, is er een potentieel dat er negatieve gevolgen kunnen zijn.Terwijl een werkgever in theorie niet kan discrimineren of iemand die onthult te beëindigen, sommige werkgevers nog steeds proberen om een manier te vinden om hun stereotypen levend te houden. Deze praktijk moet onmiddellijk worden gestopt.
Hoe kunnen we de ADA verbeteren binnen onze DEI-strategieën?
de Americans with Disabilities Act (ADA) werd een wet in 1990 en werd in 2009 bijgewerkt met aanvullende wijzigingen en wijzigingen in de definitie van een handicap. Het werd aangenomen om ervoor te zorgen dat mensen met een handicap dezelfde rechten en kansen hebben als alle anderen. Het verbiedt discriminatie van personen met een handicap op de werkplek en op alle andere terreinen van het openbare leven. Vanwege deze wet moeten werkgevers redelijke accommodaties bieden voor alle werknemers die hun handicap bekendmaken.
de ADA is een goede start in het ontmoedigen van discriminatie, maar we moeten meer doen om het bewustzijn te vergroten en positieve veranderingen aan te moedigen. Elk diversity, equity and inclusion (DEI) programma moet handicaps aanpakken. Het kan zeer moeilijk zijn om mensen met een handicap in te huren als ze bang zijn om te onthullen. Daarom is het noodzakelijk om mensen aan te moedigen om te onthullen zonder negatieve gevolgen als ze zich comfortabel voelen om dit te doen. Ze moeten weten, en vertrouwen, dat ze veilig zijn om open te stellen over hun handicap. Ze moeten worden betrokken bij beslissingen en vergaderingen en flexibiliteit krijgen om hun beste werk te doen, zonder de extra stress en druk te voelen van het duwen van zichzelf zonder enige accommodatie of begrip.
een sterke strategie voor diversiteit, gelijkheid en inclusie is belangrijk voor het succes van de organisatie. Terwijl u uw DEI-strategieën bouwt of uitbreidt, is het belangrijk om onzichtbare gehandicaptenopleidingen of-opleidingen op te nemen om een einde te maken aan discriminatie en negatieve stereotypen. Het zal ook informatie verstrekken voor personen die nog niet zijn gediagnosticeerd die hen kunnen leiden om een zorgverlener te bezoeken en hun leven aanzienlijk te verbeteren. Mensen bewust maken zal leiden tot meer succesvolle dei programma ‘ s.
welke strategieën zullen individuen met een verborgen handicap comfortabel maken?
de voordelen van het bijstaan en ondersteunen van werknemers met een handicap verbeteren het leven van individuele werknemers. Volgens een studie van Accenture uit 2018 behaalden bedrijven die best practices toepasten voor het inhuren en ondersteunen van mensen met een handicap gemiddeld 30% hogere economische winstmarges en 28% hogere omzet dan hun collega ‘ s.
steun tonen voor een diverse, billijke, inclusieve cultuur is van het grootste belang om werknemers het gevoel te geven dat ze hun handicap zonder angst voor negatieve gevolgen openbaar willen maken. Creëer een bedrijfscultuur die de toon zet voor disclosure, zodat werknemers kunnen gedijen. Communiceer inspanningen voor integratie van Gehandicapten In de hele organisatie. Moedig werknemers aan om op hun eigen tijd te onthullen wanneer ze zich op hun gemak voelen, als ze ervoor kiezen om dit te doen. Neem nooit aan dat een handicap ondermaatse prestaties zal veroorzaken. Bij het werken met werknemers met een handicap onderhouden van een mensen-eerste taal.
enkele ideeën om steun voor personen met een handicap aan te moedigen zijn::
- bevorder een employee resource group (ERG) voor werknemers met een handicap, evenals voor zorgverleners en bondgenoten om te netwerken en problemen aan te Kaarten.
- Maak een disability discussion room op Slack.
- zorg ervoor dat de dekking van geestelijke gezondheidszorg is opgenomen in uw bedrijf ziektekostenverzekering plan.
- bevorder gratis diensten zoals wellnessprogramma ‘ s voor werknemers.
- Informeer uw organisatie over verschillende handicaps om stereotypen te minimaliseren.
een werkplek die mensen met een handicap ondersteunt, bevordert een cultuur van openheid en creëert een betere omgeving waarin alle werknemers kunnen slagen. Bij het maken van uw dei strategieën zorg ervoor dat initiatieven en ondersteuning voor personen met een handicap. Geef ze de ruimte en het comfort die ze nodig hebben om naar eigen goeddunken te onthullen. Het belangrijkste is om hen en hun behoeften te steunen, aan te moedigen en inclusief te zijn, zodat ze vrij zijn om hun beste werk te doen.
