Inleiding tot veelgestelde vragen over werving metrics

met behulp van Recruitmentgegevens kunt u de effectiviteit van uw recruitmentproces meten. Hier zijn veelgestelde vragen en antwoorden over werving metrics om u te helpen de wervingsgegevens te begrijpen en deze te gebruiken om uw werving te stimuleren:

Inleiding tot werving Metrics

• wat betekent KPI bij werving?
• Wat zijn wervingsstatistieken?
• wat kunt u leren van recruitment metrics?
• Wat zijn de belangrijkste gegevens om te volgen?
• Hoe kan ik beter inzicht krijgen in wervingsstatistieken?
• wie moet wervingsstatistieken bijhouden?
• Hoe bereken ik werving metrics?
• welke maatstaven zouden het belangrijkst moeten zijn voor een Talent acquisitieteam?
• welke maatstaven zouden voor een externe recruiter het belangrijkst moeten zijn?
• welke maatstaven zouden voor HR het belangrijkst moeten zijn?
• welke wervingscijfers zijn het belangrijkst voor de CEO?
• welke metrics moet ik volgen wanneer ik met een externe recruiter werk?
• Hoe verhoog ik het aantal sollicitanten?
• Hoe verhoog ik het aantal gekwalificeerde aanvragers?

Intro to Recruiting Email Metrics

• Wat zijn recruiter email metrics?
• hoe meet u de e-mailgegevens van recruiters?

meer Wervingscijfers

• wervingskosten FAQ: Budget en kosten per huur
• tijd om in te vullen en tijd om in te huren metrics FAQ
• recruitment process effectiveness metrics FAQ
• Candidate experience metrics FAQ
• acceptatiepercentage metrics FAQ

Intro to Recruiting Metrics

wat betekent KPI bij werving?

KPI staat voor Key Performance Indicator en kan worden gebruikt in elk gebied of zakelijke functie om prestaties te meten. In recruitment, key recruiting metrics verwijzen naar de belangrijke factoren met betrekking tot het aanwervingsproces dat u consequent moet onderzoeken. Bijvoorbeeld,de snelheid waarmee het inhuren van teams een beslissing kan een KPI voor een bedrijf dat waarden snelle turnaround en doet massa huren.

wat zijn KPI ‘ s aan het werven?

hoe meet u succes bij werving? Werving KPI ‘ s (of hiring metrics) meet hoe effectief en efficiënt uw wervingsproces is. Sommige metrics worden uitgedrukt als percentages of ratio ’s (bijvoorbeeld yield ratio’ s), terwijl andere absolute waarden zijn die u kunt vergelijken met de industrie-of bedrijfsnormen (bijvoorbeeld tijd om in te huren.) Gebruik ze om te ontdekken hoe goed uw wervingsproces werkt en te identificeren waar u kunt verbeteren.

wat kunt u leren van recruitment metrics?

Recruitment metrics kan elke vraag beantwoorden die u wilt. Op een hoog niveau wilt u waarschijnlijk de kwaliteit, kosten en productiviteit van uw aanwervingsproces kennen. Meer specifiek kunt u de volgende vragen stellen:

• hoe goed zijn we in het vinden van de juiste kandidaat en hoe lang duurt het om ze in te huren?
• hoeveel gekwalificeerde kandidaten hebben we nodig om een aanstelling te doen en hoe snel verplaatsen we ze van de ene fase naar de andere?
• betrekken we effectief de beste kandidaten en zorgen we ervoor dat ze onze vacatures accepteren?
• hoeveel geld besteden we per huur en hoe veranderen onze uitgaven afhankelijk van de rol waarvoor we inhuren?
• hoe efficiënt is ons aanwervingsproces en welke stappen of fasen zijn het meest productief?

welke zijn de 6 belangrijkste aanwervingsstatistieken om te volgen?

er zijn veel beschikbare KPI’ s, maar wat zijn enkele veel voorkomende wervingsstatistieken? Meestal, bedrijven ervoor kiezen om de volgende recruiting metrics voorbeelden volgen:

• Quality of hire
• Cost per hire
• Recruiting yield metrics
• Time to fill
• Source of hire
• offered acceptance rate

als u dieper wilt graven metrics die ertoe doen, voeg dan metrics toe zoals het percentage dat sollicitaties afrondt, de tevredenheid van de hiring manager of de nieuwe personeelsomzet. Kies statistieken op basis van de individuele behoeften van uw bedrijf.

Hoe kan ik beter inzicht krijgen in de beste wervingscijfers??

de meeste wervingsstatistieken zijn eenvoudig te berekenen, maar moeilijk bij te houden. De eerste stap is om te bepalen wat voor soort gegevens u moet controleren. Dan, je zou kunnen investeren in een aanvrager Tracking System (ATS) om uw favoriete statistieken automatisch volgen via een recruiting metrics dashboard en het genereren van rapporten. Als alternatief kunnen business intelligence tools (bijvoorbeeld Tableau) de rekruteringsanalyses verzamelen die u nodig hebt.

op zoek naar betere rapportageanalyses? De rapporten van werkbare verfijnen je wervingsproces. Meld u aan voor onze gratis proefperiode van 15 dagen.

wie moet wervingsstatistieken bijhouden?

Recruiters of HR zijn meestal verantwoordelijk voor het bijhouden van de recruitmentgegevens. Als uw bedrijf geen toegewijd wervingsteam heeft, kunnen leidinggevenden statistieken voor hun respectieve afdelingen en functies controleren. Het inhuren van software, zoals een HRIS of ATS, kan u helpen relevante gegevens te verzamelen.

Hoe bereken ik werving metrics?

gebruik het volgende proces om verschillende wervingsgegevens te berekenen:

• bepalen wat moet worden gemeten. Sommige statistieken kunnen belangrijk zijn voor uw bedrijf, terwijl het bijhouden van anderen kan contraproductief zijn.
• bepalen hoe gegevens over werving worden verzameld. De eenvoudigste manier is om spreadsheets te gebruiken en gegevens handmatig in te voeren. Maar deze methode is niet efficiënt als u met grote datasets werkt. Om het makkelijker te maken, kunt u het beste analytics-software of uw ATS gebruiken om gegevens automatisch op te slaan en te rapporteren. U kunt ook gegevens van deze systemen importeren naar spreadsheets wanneer dat nodig is.
• bepaal zelf welke berekeningen u moet uitvoeren. Bijvoorbeeld, uw ATS kan rapporteren over uw tijd om te vullen of werven yield ratio ‘ s, maar het kan niet uw gemiddelde kosten per huur berekenen.
• Verzamel de formules. Zoek de formules en bepaal het tijdsbestek waarbinnen verschillende metrics te berekenen. U kunt er bijvoorbeeld voor kiezen om jaarlijks nieuwe huurretentiepercentages te berekenen, maar besluiten om uw bron van huur op kwartaalbasis te volgen.

om aan de slag te gaan, zijn hier de meest voorkomende formules die u kunt gebruiken voor het werven van metrics die ertoe doen:

Common Quality of hire formula:

– QoH index = (PR + HP + HR) / 3 waarbij:
PR: gemiddelde werkprestatie van nieuwe werknemers (bv. 80 van de 100 op basis van kwantificeerbare doelstellingen of feedback van personeelsmanagers)
HP: percentage nieuwe werknemers dat binnen een bepaalde periode een aanvaardbare productiviteit bereikt
HR: nieuw vasthoudingspercentage na een jaar

Zie meer informatie over de berekening van de kwaliteit van het personeel.

– kosten per huurformule:
CPH = (interne wervingskosten + externe wervingskosten) / totaal aantal huurders

Zie meer over de berekening van kosten per huur.

– gemeenschappelijke tijd om in te vullen formule:
tijd om in te vullen = aantal dagen tussen het openen van een functie totdat de kandidaat het vacatureaanbod accepteert

voor de gemiddelde tijd om in te vullen, voeg je alle tijden toe om uit verschillende posities in te vullen en deel ze door het aantal posities.

Zie meer over het berekenen en benchmarken van de tijd om metric in te vullen bij werving.

– acceptatiepercentage:
acceptatiepercentage = aantal geaccepteerde aanbiedingen / totaal aantal aanbiedingen %

Zie meer over de berekening van acceptatiepercentage.

– gemeenschappelijke gekwalificeerde kandidaten per huurformule:
gekwalificeerde kandidaten per huur = gemiddeld aantal kandidaten dat gekwalificeerd bleek te zijn in elk aanwervingsproces na de eerste screeningfasen (bijvoorbeeld screening call, CV screening)

Zie meer over benchmarks voor gekwalificeerde kandidaten per huur.

als u geïnteresseerd bent in meer gedetailleerde recruitment metrics voorbeelden en benchmarks, bekijk dan onze complete gids.

welke recruitmentcijfers zouden het belangrijkst moeten zijn voor een Talent acquisitieteam?

corporate recruiters kunnen bijna elke maatstaf gebruiken om hen te helpen het wervingsproces te verbeteren, hoewel sommige metrics voor werving nuttiger zullen zijn dan andere.

hier zijn voorbeelden van de beste statistieken voor recruiters:

• nieuwe huuromzet of nieuwe huurduur van het verblijf. New hire turnover rate meet het percentage nieuwe medewerkers die uw bedrijf verlaten voordat hun onboarding periode eindigt (meestal drie tot zes maanden.) Als u omzetcijfers in de loop van de tijd vergelijkt, kunt u vaststellen wanneer er een probleem is en kijken naar uw onboarding of kandidaat screening processen. Ook meten veel recruiters hun succes aan de hand van de duur van een nieuwe huur bij het bedrijf.
• scores voor kandidaat-ervaring. Kandidaat-ervaring is een essentieel onderdeel van het opbouwen van een goed employer brand. Bedrijven kunnen profiteren van het opzetten van kandidaat-enquêtes om te ontdekken wat kandidaten leuk of niet leuk vinden over hun wervingsproces. Als een aanvullende metriek, track hiring manager tevredenheid met het aanwervingsproces, ook.
• gekwalificeerde kandidaten per werknemer. Deze maatstaf meet het aantal kandidaten die het voorbij de eerste fase van uw aanwervingsproces. Deze maatstaf laat zien hoe effectief uw sourcing en reclame technieken zijn in het aantrekken van de juiste kandidaten.
• acceptatiepercentage. Deze maatstaf geeft het percentage kandidaten weer dat een vacature heeft geaccepteerd. Als dit percentage laag is, moeten talent Acquisitieteams mogelijk heroverwegen wat kandidaten willen of hoe concurrerend hun vacatures zijn.

het werven van teams kan veel meer metrics volgen. Uiteindelijk hangt wat u kiest om te meten af van de unieke doelen en behoeften van uw bedrijf.

welke maatstaven zouden voor een externe recruiter het belangrijkst moeten zijn?

externe wervers worden gewoonlijk op twee fronten beoordeeld:

• hoe snel ze kandidaten leveren.
• en de kwaliteit van de kandidaten die zij binnenhalen.

het bijhouden van de kwaliteit van de huur en de tijd om in te vullen in de tijd kan recruiters helpen te bepalen of ze waarde leveren aan hun klanten. Bijvoorbeeld, als hun tijd om te vullen begint te stijgen, dan kunnen ze nodig hebben om de verwachtingen te herzien met het inhuren van managers of probeer nieuwe sourcing technieken.

welke maatstaven voor het inhuren van personeel zouden het belangrijkst moeten zijn?

de HR-afdeling heeft een gemeenschappelijke strategie en budgetten voor elke functie, inclusief werving. Een VP van HR hoeft zich niet te verdiepen in de mechanica van het wervingsproces, maar ze zijn waarschijnlijk geà nteresseerd in statistieken die het werven van succes aangeven. Die omvatten:

• kwaliteit van de huur.
• kosten per huur.
• bron van de huur.

bron van aanwervingsmaatregelen hoeveel gekwalificeerde kandidaten of aanwervingen elke wervingsbron binnenbrengt. HR moet weten welke bronnen het meest effectief zijn in een bepaalde periode (bijvoorbeeld een jaar), om haar partnerships en externe uitgaven te heroverwegen.

welke wervingscijfers zijn het belangrijkst voor de CEO?

CEO ‘ s zijn geïnteresseerd in de strategische impact van werving. Metrics die zich bezighouden met business value en actie te bevorderen zijn de meest nuttige. Bijvoorbeeld::

• kwaliteit van de huur. Deze maatstaf omvat prestaties en retentiepercentages van nieuwe medewerkers. Retentie en hoge prestaties verhogen de omzet en zijn belangrijk op strategisch niveau.
• werkelijke aanwervingen voor wervingsdoelstellingen. Deze maatstaf laat zien welk percentage van het inhuren doelen het inhuren van teams voldaan. Het geeft aan hoe goed de gehele wervingsfunctie werkt.
• Diversiteitsdoelstellingen. Deze maatstaf meet welk percentage van de diversiteitsdoelstellingen werd gehaald of het percentage van diverse aanwervingen. Als het vergroten van diversiteit een belangrijke bedrijfsdoelstelling is, dan kan deze maatstaf veel zeggen over het succes van uw bedrijf.

welke metrics moet ik volgen wanneer ik met een externe recruiter werk?

wanneer u met externe recruiters werkt, kunt u nog steeds corporate recruiting metrics gebruiken (bijvoorbeeld werkelijke hires to goals), maar u moet ook nadenken over hoe u specifiek het succes van de externe recruiter zult meten. Meestal, u zult willen ervoor zorgen dat ze bieden kwaliteit kandidaten zo snel mogelijk. Je kon meten:

• kandidaten om te interviewen (bijvoorbeeld percentage kandidaten van recruiters die voor een eerste of tweede interview werden uitgenodigd.) Als u met verschillende recruiters werkt, vergelijk dan hun scores. Degenen die constant lage aantallen gekwalificeerde kandidaten leveren, zijn misschien niet de beste match voor uw bedrijf.
• te vullen tijd. Als uw recruiters meer fasen van uw aanwervingsproces beheren, in plaats van u alleen cv ‘ s te geven, dan is tijd om in te vullen belangrijk om bij te houden.

Hoe verhoog ik het aantal sollicitanten?

als u meer kandidaten in uw talentenpijplijn wilt betrekken, probeer dan meer mensen voor uw vacatures aan te trekken en hen aan te moedigen om te solliciteren. Om beide doelen te bereiken, kon je:

• adverteren in zowel niche-als reguliere vacaturebanken.
• Verbeter uw sourcing met behulp van verschillende technieken (bijvoorbeeld social media recruiting, Google en Boolean search.)
• huur een wervingsbureau in dat u gekwalificeerde CV ‘ s zal verstrekken.
• Creëer een kort, eenvoudig en mobiel geoptimaliseerd toepassingsproces.
• zorg ervoor dat uw carrièrepagina nuttige informatie heeft voor kandidaten (bijvoorbeeld voordelen, cultuur, voordelen.)

Hoe vergroot ik het aantal gekwalificeerde sollicitanten?

hier zijn manieren om meer gekwalificeerde aanvragers aan te trekken:

• adverteren in niche job boards of websites om een specifiek publiek te richten.
• schrijf gedetailleerde en volledige functiebeschrijvingen om uw behoeften te verduidelijken.
• voeg kwalificerende vragen toe in uw sollicitatieformulieren. Uw sollicitant Tracking System (ATS) kan automatisch kandidaten diskwalificeren die geen belangrijke vragen beantwoorden.
• voer screeningoproepen uit om ervoor te zorgen dat alleen gekwalificeerde kandidaten doorgaan naar uw opdracht en de fase van het persoonlijk interview.
• uw sourcing verbeteren. Neem bij het zoeken van passieve kandidaten alleen contact op met degenen die volledig gekwalificeerd zijn voor de baan.

Inleiding tot e-mailgegevens voor werving

Wat zijn e-mailgegevens voor recruiters?

Recruiter e-mails meten de impact die recruiters’ e-mails hebben op kandidaten. Als uw e-mails zijn aantrekkelijk, informatief en gericht op de juiste kandidaten, dan kandidaten zijn meer kans om te openen, klikt u al en antwoorden op hen. Hier zijn vier recruiter e-mail metrics:

• Recruitment E-mail open rate: Percentage (geleverde) e-mails dat kandidaten hebben geopend.

• Recruiting e-mail response rate: Percentage van de e-mails die kandidaten beantwoord.

• click-through rate: Percentage ontvangers dat op ten minste één van uw links in een e-mail klikt.

• Recruitment E-mail conversiepercentages: Percentage e-mails dat zich vertaalt in een gewenste actie (bijv. recruitment E-mails die resulteren in interviews.)

hoe meet u de e-mailgegevens van recruiter?

responspercentage	u kunt de gegevens handmatig verzamelen. Als u bijvoorbeeld 20 koude e-mails hebt verzonden en vijf kandidaten hebt geïnterviewd als gevolg van die e-mails, is uw conversiepercentage voor e-mail-naar-interview 5/20 = 25%.
e-mail conversiepercentage
e – mail open rate	u kunt speciale e-mail tracking tools gebruiken (bijv. Hubspot Sales, Newton.) Deze tools melden u wanneer een kandidaat interactie heeft gehad met uw e-mail (bijvoorbeeld uw e-mail heeft geopend, op een link heeft geklikt of een afbeelding heeft bekeken.)
Click-through rate