Indicadores-chave de desempenho de RH: uma explicação detalhada com exemplos

“sem dados, você é apenas outra pessoacom uma opinião”, é indiscutivelmente a citação mais conhecida de Edward Deming.

é impossível melhorar no gerenciamentopessoas se você não medir os resultados do seu trabalho. Se você não definirque ‘bom desempenho’ parece e como você pode medi-lo, como você vai descobrir se você está indo bem?

então, nos negócios, se você não medir o seuprogresso em relação aos seus objetivos de RH, como você saberá o quão bem sucedido você é? Tomeasure sucesso, você precisa de indicadores de desempenho.

neste artigo, vamos mergulhar no âmago da questão dos principais indicadores de desempenho de RH. Discutiremos o que são, como são usados e forneceremos uma estrutura para criá-los você mesmo!

o que são KPIs de RH?
lista de KPIs de RH
Criando um Scorecard de KPI de RH: um caso de negócios Real
modelo de KPI de Recursos Humanos
características de bons KPIs de RH
principais KPIs vs. atrasados

o que são KPIs de RH?

para responder a esta pergunta, devemos primeiro olhar para indicadores de desempenho chave (KPIs). KPIs são métricas estratégicas. Isso não significa que tudo o que você podemedida em RH é um KPI. Apenas métricas que têm uma ligação direta com a teoriaa estratégia organizacional pode ser chamada de KPIs.

Recursos Humanos indicadores-chave de desempenho (KPIs de RH) são métricas que são usados para ver como o RH está contribuindo para o resto da organização. Isso significa que os KPIs de RH medem o sucesso do RH na realização da estratégia de RH da organização.

a estratégia de RH segue a estratégia organizacional. Em outras palavras, os KPIs de RH refletem o desempenho organizacional do RH, pois são definidos com base nos resultados de RH relevantes para atingir os objetivos de negócios. Esses objetivos de negócios são frequentemente formulados no Balanced Scorecard.Vamos usar um exemplo para ilustrar como isso funciona.Dodgers é uma organização que tenta inovar em um cenário muito competitivo. Por esse motivo, o conselho de administração decidiu que cortará custos em todos os lugares, exceto no departamento de inovação de produtos. A questão é: como esse objetivo será traduzido em KPIs de RH?

toda a organização precisa economizar dinheiro, incluindohr. Essa redução pode ser aplicada ao custo de recrutamento, por exemplo. O costis atualmente em US $500.000 e precisa ser reduzido para US $400.000. Neste caso, ‘custo de recrutamento em Dólares’ é theKPI, a pontuação atual é de US $500.000 e a meta para este KPI é de US $400.000.

um segundo KPI de pessoas poderia ser “inovador comportamento”, que é medido anualmente na pesquisa anual de engajamento. Seu scoreon uma escala de 10 pontos é atualmente 6.2. O alvo é definido em 7,5 ou superior. Achievingthis exigirá bastante algum trabalho!

o modelo HR KPI pode ter a seguinte aparência.

o RH pode adicionar vários KPIs para atingir uma meta específica de negócios. Cada um desses KPIs pode ser dividido em metas menores.

para realizar a estratégia de RH, é melhor se osekpis se alinharem. No entanto, às vezes, eles entram em conflito.

por exemplo, se você tem que cortar custos em seuaprendizagem & orçamento de desenvolvimento, ao mesmo tempo em que tenta estimular a inovação, você é confrontado com uma escolha difícil. O desafio estratégico é estimular a inovação enquanto reduz seu orçamento de treinamento. Este é um bom exemplo de como os HRKPIs ajudam o RH a realizar suas metas estratégicas e contribuir para os objetivos do resto da organização.

lista de KPIs de RH

muitos artigos que você encontrará onlinelista dezenas, às vezes perto de cem KPIs. Não se deixe enganar: a maioria dessas são métricas de RH simples que não são importantes para rastrear, pois geralmente não se alinham com a estratégia organizacional.

alguns exemplos de KPIs de RH NÃO são

• > Média de entrevistar custo
• duração Média de colocação
• > Média de tempo de serviço
• salário Médio
• número Médio de horas de formação por colaborador
• número Médio de dias de férias, por empregado
• número Médio de licença sem remuneração por empregado
• A média de idade de aposentadoria
• Compensação de custo como percentual da receita
• treinamento de Funcionários satisfação
• HR-para-FTE rácio
• Etc.

por que esses KPIs não são? Todas essas medidas dizem algo sobre o quão eficiente é o RH. Por exemplo, precisamos de pessoal 1HR por 100 funcionários, ou 1,5? Isso não diz nada sobre eficácia. O não cumprimento dessas métricas contribuirá diretamente para alcançar a estratégia da organização.

os KPIs usados em uma organização são únicos.Cada organização é diferente – e os KPIs devem refletir essa singularidade.

aqui está uma lista de KPIs de exemplo:

• taxa de ausência: A taxa de absenteísmo na organização é geralmente calculada dividindo o número de dias úteis em que o funcionário estava ausente pelo número total de dias úteis.
• custo de ausência: o custo total da ausência é calculado incluindo o pagamento do empregado, o custo de gerenciamento ausente e o custo de substituição. Este KPI é especialmente relevante para países europeus com sindicatos fortes e um alto grau de proteção dos funcionários.Satisfação de benefícios: a satisfação com os benefícios de emprego geralmente é medida por meio de uma pesquisa de engajamento de funcionários. Isso pode ser muito relevante para reduzir a rotatividade de funcionários.
• taxa de produtividade dos funcionários: embora essa métrica seja difícil de calcular, ela diz algo sobre a capacidade de crescimento em termos de produção de capital humano.
• Índice de satisfação dos funcionários: a satisfação dos funcionários é medida por meio de pesquisas de atitude e engajamento dos funcionários. A insatisfação é uma causa importante para a rotatividade de funcionários.
• Índice de engajamento dos funcionários: o engajamento dos funcionários também é medido por meio de pesquisas de atitude ou engajamento. O alto engajamento dos funcionários prevê maior produtividade, melhor atendimento ao cliente, menor rotatividade e muitos outros resultados relevantes e positivos.
• Índice de inovação de funcionários: a inovação também é medida por meio de pesquisas de atitude ou engajamento. A inovação é cada vez mais um dos principais impulsionadores do sucesso dos negócios. É o papel do RH permitir essa inovação.
• taxa de promoção interna: este KPI é medido dividindo o número de funções seniores que foram preenchidas por meio de promoção interna pelo número total de cargos seniores preenchidos. As contratações internas costumam acelerar mais rápido, reduzir o risco de uma contratação ruim e permanecer mais tempo no trabalho.Net Promoter Score: um Net Promoter Score (NPS) é uma excelente maneira de medir até que ponto alguém recomendaria um serviço ou negócio a outra pessoa. Para descobrir como os funcionários estão satisfeitos com os Serviços de RH, você pode medir o NPS do RH. usando o NPS, você também pode medir até que ponto as pessoas recomendam trabalhar para a organização. Dependendo de seus objetivos estratégicos, o NPS pode ser um sólido KPI de RH.
• percentagem do custo da mão-de-obra: Essa é uma métrica que assume o custo da força de trabalho e a divide pelo custo total enfrentado pela organização. Esse KPI, embora não seja frequentemente empregado, pode ser usado para fins de redução de custos ou para ajudar a melhorar a automação/robotização em uma organização.
• qualidade da contratação: a qualidade da contratação é a porcentagem de novas contratações que recebem uma boa classificação por seu gerente durante sua revisão de desempenho. A qualidade da contratação indica a eficácia do RH no recrutamento e seleção de candidatos. Manter consistentemente uma classificação de alta qualidade de contratação permite que a organização atinja seus objetivos estratégicos.
• taxa de rotatividade: a rotatividade é uma métrica muito comum e também um KPI importante, pois a alta rotatividade pode ser muito cara.
• taxa de rotatividade involuntária: nem toda rotatividade é voluntária. Este é o número de demissões lideradas pelo empregador como uma porcentagem do total de demissões.
• taxa de rotatividade voluntária: este é o número de demissões lideradas por funcionários como uma porcentagem do total de demissões.
• taxa de rotatividade indesejada: nem todo volume de negócios é ruim. Geralmente é positivo quando maus artistas saem. Este é o número de bons artistas que saem como uma porcentagem de todos os artistas.
• eficácia do treinamento: o treinamento deve ser eficaz para atingir seu(s) objetivo (s).
• taxa de desistência de 90 dias: às vezes também a taxa de desistência de 360 dias. Este é o número de contratações que saem dentro de 3 meses ou um ano. Uma porcentagem de dois dígitos já é muito ruim. É trabalho do RH recrutar as pessoas certas. Deixar de fazê-lo terá um impacto mensurável negativo na eficácia organizacional. Este é um KPI de recrutamento chave.

Criando um HR KPI Scorecard: um caso de negócios da vida Real

como escrevemos anteriormente, nem todos os KPIs arerelevant. Nesta seção, daremos um exemplo de como criar um KPITEMPLATE de RH para um departamento de recrutamento. Este exemplo é baseado em uma empresa realno setor marítimo.

o setor marítimo Ocidental está em dificuldades. Onde há 50 anos, a maioria dos navios estava sendo construída em casa, hoje em diaé muito mais barato construir grandes navios de carga e petroleiros no leste Da Ásia.Competir com mão de obra barata e aço da China provou ser difícil para esta empresa de construção naval com sede nos EUA. Portanto, uma estratégia de diferenciação de custos não era viável.

esta empresa específica decidiu investir fortemente em tecnologia e inovação, sabendo que a maior parte de sua carteira de clientes atual estava interessada em suas habilidades de construção naval de alta tecnologia (principalmente embarcações menores) a um preço muito mais alto.

objetivos Estratégicos nunca acontecer isoladamente. Este exemplo de organização tem que cortar custos, tornando-se mais inovador através smarterhiring.

• Eles têm para diminuir o custo de recrutamento
• Eles querem contratar profissionais mais qualificados

A estratégia de recrutamento mapa é mostrado na figura a seguir.

as setas azuis no modelo mostram o internalrelacionamentos entre os diferentes objetivos. O Conselho Executivo decide a estrategiaobjetivos. O gerente de RH estabelece as metas de RH.

na próxima etapa, precisamos criar um ou moreKPIs para cada objetivo. Como você mede uma diminuição no lead-time? E quanto ao seuatratividade como empregador?

depois de definir KPIs para cada gol, você precisa identificar sua pontuação atual e seu alvo. O modelo de KPI resultante poderiaparece o seguinte.

modelo de KPI de Recursos Humanos

e aí está, nosso modelo de Recursos Humanos completados. KPI. Com base na estratégia da organização, definimos uma série de KPIs que nos ajudarão a alcançar nossos objetivos estratégicos de RH. Fizemos com que eles se concretizassem medindo nossa pontuação atual e definindo uma meta.

criar KPIs de RH que são consistentes e que o valor adicional para o negócio é um exercício desafiador. No entanto, quando feito corretamente, eles podem agregar um tremendo valor ao negócio de uma maneira comprovada e orientada por dados. Definir metas usando KPIs de RH nos fornece uma estrutura que ajudapara tomar melhores decisões e, mais propositalmente, impulsionar resultados estratégicos de negócios.

características do bom KPI

agora você sabe a diferença entre métricas e KPIs, e você sabe como chegar a recursos humanos chave performanceindicators. A questão que resta é ” Quais são as características dos KPIs goodHR?”

em um artigo de 2009, Eckerson descreve uma série de características de KPIs “bons”.

• esparso: você deve se concentrar apenas em alguns KPIs de RH. Eles são chamados de indicadores-chave de desempenho por um motivo. Concentre-se nos essenciais e deixe o resto de fora. A regra geral permanece: quanto menos, melhor.
• Drillable: você deve ser capaz de perfurar em detalhes. Por que não estamos cumprindo nossa meta de custo de recrutamento? Quais grupos são os mais caros para recrutar? Ao perfurar você pode prever mais facilmente o seu sucesso futuro e ver onde o progresso está faltando.
• simples: Os usuários precisam entender o KPI. Se não for simples, é difícil se comunicar e se concentrar.
• acionável: a razão pela qual o RH se concentra apenas em KPIs relacionados aos resultados de RH é que eles podem influenciá-los. O RH não é responsável pela receita ou pelo sucesso de vendas. Concentre-se apenas nos KPIs que resultados você pode afetar.
• propriedade: de acordo com os pontos anteriores, os KPIs precisam ter um proprietário. Este proprietário será recompensado em caso de sucesso e será responsabilizado se não atingir o alvo.
• correlacionado: o KPI deve estar relacionado ao resultado desejado. Quando falamos de metas de negócios, os KPIs de RH precisam estar relacionados a esses resultados de negócios. Você não obterá economia de custos diretamente contratando melhores desempenhos.Contratar bons desempenhos é vital, mas este não deve ser o seu foco principal quando a empresa precisa cortar custos para sobreviver. Talvez você possa reduzir o custo de recrutamento em 30% sem realmente reduzir a qualidade da contratação. Isso é mais importante, pois ajuda a cumprir a estratégia da empresa.Griffin (2004) afirmou que deve haver uma ligação direta do KPI às metas, das metas aos objetivos e dos objetivos à estratégia.
• alinhado: o alinhamento dos KPIs de RH é algo que abordamos brevemente antes. Os KPIs não devem prejudicar um ao outro.

há uma estrutura mais simples com a qual todos estamos familiarizados que resume o acima. Eu não queria começar com issoporque alternativas mais simples nem sempre são melhores.

a alternativa, definida por Hursman (2010), é o conhecido acrônimo inteligente. Isso significa

• Smart
• Mensuráveis
• Atingível
• Relevante
• Tempo-Dependente

Conhecer esses critérios devem ajudar você a increating relevantes de Recursos Humanos indicadores-chave de desempenho que você precisa forsuccess.

durante meus estudos de pós-graduação, fiz uma série de entrevistas com diferentes gerentes de RH. Uma das perguntas que fiz a eles foi: como é o bom desempenho para RH?

ainda me lembro da resposta do primeiro HRmanager para o qual fiz essa pergunta. Ela era chefe de RH em um top-5 accountancyorganization na Holanda e sua resposta foi: “nós não temos isso em HR”.Quando eu perguntei o que ela queria dizer, ela explicou que ela fez seu trabalho e correu tudo de forma eficiente. Quando perguntei como elaO desempenho como gerente de RH foi medido, ela disse: “não é”. Isso me surpreendeu . O que me surpreendeu ainda maisfoi que ela não achou isso estranho. Além disso, esta era uma organização de Contabilidade, os números devem estar em seu DNA!

líder vs. KPIs atrasados

uma distinção final em que quero mergulhar é aquela entre KPIs principais e atrasados. Kaplan e Norton (2007), os pesquisadores que criaram o Balanced Scorecard, explicam a diferença em seu artigo.

um indicador principal refere-se ao desenvolvimento futuroe causas. Esses indicadores precedem um evento. Por exemplo, a produtividade é aleading KPI para o custo do trabalho.

um indicador de atraso refere-se a desenvolvimentos passados e efeitos. Isso reflete os resultados passados dos KPIs. Se a produtividade estiver aleading HR KPI para o custo do trabalho, a taxa de doença seria um KPI atrasado. O KPI com atraso analternativo seria o custo da mão-de-obra por funcionário.

qual seria o líder e indicador relevante quando o objetivo do negócio seria o apoio à qualificação dos funcionários? Isso é, por exemplo, relevante quando constante (re) qualificaçãoé uma obrigação fornecer serviços qualificados.

neste caso, o indicador principal pode ser o número médio de horas de treinamento por funcionário. O indicador de atraso Pode serA porcentagem de funcionários que completaram a qualificação.

como você pode ver nesses exemplos, os indicadores de liderança geralmente são menos precisos, mas oferecem uma visão interessante do desempenho de um KPI. O indicador de atraso é mais preciso, mas apenasapós o fato.

incluir esses diferentes tipos de KPIs ajudará na criação de um scorecard que possa prever o futuro e acompanhar o sucesso histórico.

para saber (muito) mais sobre como criar KPIs que se alinham com a organização, confira nosso curso online de métricas estratégicas de RH. Neste curso, exploramos toda a profundidade das métricas de RH e fornecemos muitos exemplos. O curso é ministrado por três profissionais, René Klep, que foi gerente de RH da Philips e ensina HRM, David Creelman, indiscutivelmente um dos especialistas mais experientes neste campo, e Mark Lawrence, líder de Análise de pessoas na GlaxoSmithKline. Aprendizagem feliz!