Introdução às perguntas frequentes sobre métricas de recrutamento

as métricas de recrutamento ajudam você a avaliar a eficácia do seu processo de recrutamento. Aqui estão Perguntas e Respostas Frequentes sobre métricas de recrutamento para ajudá-lo a entender os dados de recrutamento e usá-los para impulsionar sua contratação:

Introdução às métricas de recrutamento

• o que o KPI significa no recrutamento?
• quais são as métricas de recrutamento?
• o que você pode aprender com as métricas de recrutamento?
• quais são as métricas mais importantes a serem rastreadas?
• Como posso ter melhor visibilidade das métricas de recrutamento?
• quem deve acompanhar as métricas de recrutamento?
• Como faço para calcular métricas de recrutamento?Quais métricas devem ser mais importantes para uma equipe de aquisição de talentos?
• quais métricas devem ser mais importantes para um recrutador externo?
• quais métricas devem ser mais importantes para o RH?
• quais métricas de recrutamento são mais importantes para o CEO?
• quais métricas devo rastrear ao trabalhar com um recrutador externo?
• como aumentar o número de candidatos a emprego?
• como aumentar o número de candidatos qualificados?

Introdução às métricas de E-mail de recrutamento

• quais são as métricas de E-mail do recrutador?
• como você mede as métricas de E-mail do recrutador?

mais métricas de recrutamento

• custos de recrutamento FAQ: Orçamento e custos por contratar
• Tempo de enchimento e tempo para aluguer de métricas FAQ
• processo de Recrutamento eficácia métricas FAQ
• Candidato a experiência métricas FAQ
• oferta de Emprego taxa de aceitação métricas FAQ

Introdução ao Recrutamento de Métricas

o Que KPI significa em recrutamento?

KPI significa indicador de desempenho chave e pode ser usado em qualquer campo ou função de negócios para medir o desempenho. No recrutamento, as principais métricas de recrutamento referem-se aos fatores importantes relacionados ao processo de contratação que você deve examinar consistentemente. Por exemplo, a velocidade com que as equipes de contratação tomam uma decisão pode ser um KPI para uma empresa que valoriza a reviravolta rápida e faz a contratação em massa.

o que estão recrutando KPIs?

como você mede o sucesso no recrutamento? Os KPIs de recrutamento (ou métricas de contratação) medem o quão eficaz e eficiente é o seu processo de recrutamento. Algumas métricas são expressas como porcentagens ou índices (por exemplo, índices de rendimento), enquanto outras são valores absolutos que você pode comparar com os padrões do setor ou da empresa (por exemplo, tempo para contratar.) Use-os para descobrir o quão bem seu processo de recrutamento funciona e identificar onde você poderia melhorar.

o que você pode aprender com as métricas de recrutamento?

métricas de recrutamento podem responder a qualquer pergunta que você quiser. Em um nível alto, você provavelmente quer saber a qualidade, custo e produtividade do seu processo de contratação. Mais especificamente, você pode fazer as seguintes perguntas:

• quão bons somos em identificar o candidato certo e quanto tempo leva para contratá-lo?
• quantos candidatos qualificados precisamos para contratar e com que rapidez os movemos de um estágio para o outro?
• nós efetivamente engajamos os melhores candidatos e os fazemos aceitar nossas ofertas de emprego?
• quanto dinheiro gastamos por contratação e como nossos gastos mudam dependendo da função para a qual estamos contratando?
• Qual é a eficiência do nosso processo de contratação e quais etapas ou etapas são mais produtivas?

quais são as 6 métricas de contratação mais importantes a serem rastreadas?

existem muitos KPIs disponíveis, mas quais são algumas métricas de recrutamento comuns? Geralmente, as empresas optam por controlar os seguintes recrutamento de métricas exemplos:

• Qualidade de contratar
• Custo por contratar
• Recrutamento de rendimento métricas
• Tempo para preencher o
• Fonte de aluguer
• Oferecemos taxa de aceitação

Se você quiser se aprofundar mais e recrutamento de métricas que importa, adicionar métricas, como o aplicativo taxa de conclusão, gerente de contratação de satisfação ou nova contratação do volume de negócios. Escolha métricas com base nas necessidades individuais da sua empresa.

Como posso ter melhor visibilidade das melhores métricas de recrutamento??

a maioria das métricas de recrutamento é fácil de calcular, mas difícil de acompanhar. O primeiro passo é determinar que tipo de dados você precisa monitorar. Em seguida, você pode investir em um sistema de rastreamento de candidatos (ATS) para rastrear suas métricas preferidas automaticamente por meio de um painel de métricas de recrutamento e gerar relatórios. Como alternativa, as ferramentas de business intelligence (por exemplo, Tableau) podem coletar as análises de recrutamento necessárias.

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quem deve acompanhar as métricas de recrutamento?

os recrutadores ou RH geralmente são responsáveis pelo rastreamento das métricas de recrutamento. Se sua empresa não tiver uma equipe de recrutamento dedicada, os executivos poderão monitorar as métricas de seus respectivos departamentos e funções. Contratar software, como um HRIS ou ATS, pode ajudá-lo a coletar dados relevantes.

Como faço para calcular métricas de recrutamento?

para calcular várias métricas de recrutamento, use o seguinte processo:

• Determine o que medir. Algumas métricas podem ser importantes para sua empresa, enquanto o rastreamento de outras pode ser contraproducente.
• decida como coletar dados de recrutamento. A maneira mais simples é usar planilhas e inserir dados manualmente. Mas esse método não é eficiente se você estiver trabalhando com grandes conjuntos de dados. Para facilitar as coisas, é melhor usar o software de análise ou seu ATS para armazenar e relatar dados automaticamente. Você também pode importar dados desses sistemas para planilhas quando necessário.
• identifique quais cálculos fazer por conta própria. Por exemplo, seu ATS pode relatar seu tempo para preencher ou recrutar índices de rendimento, mas não pode calcular seu custo médio por contratação.
• colete as fórmulas. Encontre as fórmulas e decida o prazo para calcular diferentes métricas. Por exemplo, você pode optar por calcular novas taxas de retenção de contratação anualmente, mas decidir rastrear sua fonte de contratação trimestralmente.

para começar, aqui estão as fórmulas mais comuns que você pode usar para recrutar métricas importantes:

fórmula comum de qualidade de contratação:

– QoH índice = (PR + PS + H) / 3 onde:
PR: Média de desempenho de trabalho dos contratados (e.g. 80 em cada 100 com base em metas quantificáveis ou a contratação de gestores de’ feedback)
PS: percentagem de novas contratações, atingindo aceitável de produtividade dentro de um determinado período de
HR: nova contratação taxa de retenção depois de um ano

Veja mais sobre o cálculo de qualidade de contratar.

– custo por fórmula de contratação:
CPH = (custos internos de recrutamento + custos externos de recrutamento) / número Total de contratações

Veja mais sobre o cálculo do custo por contratação.

– Tempo Comum para preenchimento fórmula:
Tempo de enchimento = Número de dias entre a abertura de uma posição até que o candidato aceita a oferta de emprego

Para o tempo médio para o preenchimento, você adiciona todos os tempos para o preenchimento de posições diferentes e dividi-los pelo número de posições.

veja mais sobre o tempo de cálculo e benchmarking para preencher a métrica no recrutamento.

– taxa de aceitação da oferta:
taxa de aceitação da oferta = número de ofertas aceitas / número Total de ofertas %

Veja mais sobre o cálculo da taxa de aceitação da oferta.

– Comum candidatos qualificados por contratar fórmula:
candidatos Qualificados por aluguer = número médio de candidatos que foram encontrados para ser qualificado em cada processo de contratação, após a triagem inicial fases (por exemplo, chamada de triagem, triagem de currículo)

Veja mais sobre valores de referência para os candidatos qualificados por aluguer.

se você estiver interessado em exemplos e benchmarks de métricas de recrutamento mais detalhados, confira nosso guia completo.Quais métricas de recrutamento devem ser mais importantes para uma equipe de aquisição de talentos?Os recrutadores corporativos podem usar quase todas as métricas para ajudá-los a melhorar o processo de recrutamento, embora algumas métricas de recrutamento sejam mais úteis do que outras.

Aqui estão exemplos das melhores métricas para recrutadores:

• nova taxa de rotatividade de contratação ou nova duração da estadia. A taxa de rotatividade de novas contratações mede a porcentagem de novas contratações que deixam sua empresa antes do término do período de integração (geralmente de três a seis meses.) Se você comparar as taxas de rotatividade ao longo do tempo, poderá identificar quando há um problema e examinar seus processos de integração ou triagem de candidatos. Além disso, muitos recrutadores medem seu sucesso de acordo com o período de tempo que uma nova contratação permanece com a empresa.
• Pontuação da experiência do Candidato. A experiência do candidato é uma parte essencial da construção de uma boa marca empregadora. As empresas podem se beneficiar da criação de pesquisas de candidatos para descobrir o que os candidatos gostaram ou não gostaram de seu processo de recrutamento. Como uma métrica complementar, acompanhe a satisfação do gerente de contratação com o processo de contratação também.
• candidatos qualificados por contratação. Essa métrica mede o número de candidatos que passaram da primeira etapa do seu processo de contratação. Essa métrica mostra a eficácia de suas técnicas de sourcing e publicidade em atrair os candidatos certos.
• taxa de aceitação da oferta. Essa métrica expressa a porcentagem de candidatos que aceitaram uma oferta de emprego. Se essa porcentagem for baixa, as equipes de aquisição de talentos podem precisar repensar o que os candidatos querem ou o quão competitivas são suas ofertas de emprego.

as equipes de recrutamento podem rastrear muito mais métricas. Em última análise, o que você escolhe medir depende dos objetivos e necessidades exclusivos da sua empresa.

quais métricas devem ser mais importantes para um recrutador externo?

recrutadores externos são geralmente avaliados em duas frentes:

• com que rapidez eles fornecem candidatos.
• e a qualidade dos candidatos que eles trazem.

o acompanhamento da qualidade da contratação e do tempo de preenchimento ao longo do tempo pode ajudar os recrutadores a determinar se eles estão entregando valor aos seus clientes. Por exemplo, se o tempo de preenchimento começar a aumentar, talvez seja necessário revisitar as expectativas com os gerentes de contratação ou experimentar novas técnicas de sourcing.

quais métricas de contratação devem ser mais importantes para o RH?

o departamento de RH tem uma estratégia e orçamentos comuns para todas as funções, incluindo recrutamento. Um VP de RH não precisa se aprofundar na mecânica do processo de recrutamento, mas provavelmente está interessado em métricas que indiquem sucesso no recrutamento. Esses incluem:

• qualidade de aluguer.
• custo por aluguer.
• fonte de aluguer.

a fonte de contratação mede quantos candidatos qualificados ou contratados cada fonte de recrutamento traz. O RH precisa saber quais fontes são mais eficazes em um determinado período (Por exemplo, um ano), de modo a repensar suas parcerias e gastos externos.

quais métricas de recrutamento são mais importantes para o CEO?Os CEOs estão interessados no impacto estratégico do recrutamento. As métricas que se preocupam com o valor do negócio e promovem a ação são as mais úteis. Por exemplo:

• qualidade de aluguer. Essa métrica engloba as taxas de desempenho e retenção de novas contratações. Retenção e alto desempenho aumentam a receita e são importantes em um nível estratégico.
• contratações reais para metas de contratação. Essa métrica mostra a porcentagem de metas de contratação que as equipes de contratação atingiram. Indica o quão bem toda a função de recrutamento funciona.
• objetivos de diversidade. Essa métrica mede qual porcentagem de metas de diversidade foram atingidas ou a porcentagem de contratações diversas. Se o aumento da diversidade é um objetivo importante da empresa, essa métrica pode dizer muito sobre o sucesso da sua empresa.

quais métricas devo rastrear ao trabalhar com um recrutador externo?Ao trabalhar com recrutadores externos, você ainda pode usar métricas de recrutamento corporativo (por exemplo, contratações reais para metas), mas também deve pensar em como você medirá especificamente o sucesso do recrutador externo. Normalmente, você vai querer garantir que eles forneçam candidatos de qualidade o mais rápido possível. Você poderia medir:

• candidatos para entrevista (por exemplo, porcentagem de candidatos de recrutadores que foram convidados para uma primeira ou segunda entrevista.) Se você estiver trabalhando com vários recrutadores, compare suas pontuações. Aqueles que entregam um número consistentemente baixo de candidatos qualificados podem não ser a melhor combinação para sua empresa.
• tempo para preencher. Se seus recrutadores gerenciarem mais fases do seu processo de contratação, em vez de apenas fornecer currículos, o tempo para preencher é importante para rastrear.

como aumentar o número de candidatos a emprego?

se você precisar trazer mais candidatos para seus pipelines de talentos, tente atrair mais pessoas para suas vagas de emprego e incentive-as a se candidatarem. Para atingir esses dois objetivos, você pode:

• Anuncie em conselhos de emprego de nicho e mainstream.
• aprimore seu sourcing usando várias técnicas (por exemplo, recrutamento de mídia social, Pesquisa Google e booleana.)
• Contrate uma agência de recrutamento que lhe forneça currículos qualificados.
• crie um processo de inscrição curto, direto e otimizado para dispositivos móveis.
• certifique-se de que sua página de carreiras tenha informações úteis para os candidatos (por exemplo, benefícios, cultura, vantagens.)

como aumentar o número de candidatos qualificados?

Aqui estão maneiras de atrair candidatos mais qualificados:

• Anuncie em fóruns de empregos de nicho ou sites para atingir um público específico.
• escreva descrições de trabalho detalhadas e completas para esclarecer suas necessidades.
• adicione perguntas qualificadas em seus formulários de inscrição. Seu sistema de rastreamento de candidatos (ATS) pode desqualificar automaticamente os candidatos que não respondem a perguntas importantes.
• realize chamadas de triagem para garantir que apenas candidatos qualificados avançem para suas etapas de atribuição e entrevista presencial.
• Melhore o seu sourcing. Ao obter candidatos passivos, entre em contato apenas com aqueles que estão totalmente qualificados para o trabalho.

Introdução ao recrutamento de métricas de E-mail

quais são as métricas de E-mail do recrutador?

as métricas de E-mail do recrutador medem o impacto que os e-mails dos recrutadores têm nos candidatos. Se seus e-mails são atraentes, informativos e voltados para os candidatos apropriados, é mais provável que os candidatos abram, clique e Responda a eles. Aqui estão quatro métricas de E-mail do recrutador:

• taxa de abertura de E-mail de recrutamento: Porcentagem de E-mails (entregues) que os candidatos abriram.

• taxa de Resposta de E-mail de recrutamento: porcentagem de E-mails aos quais os candidatos responderam.

• taxa de cliques de E-mail de recrutamento: porcentagem de destinatários que clicam em pelo menos um de seus links em um e-mail.

• taxas de conversão de E-mail de recrutamento: porcentagem de E-mails que se traduzem em uma ação desejada (por exemplo, e-mails de recrutamento que resultam em entrevistas.)

como você mede as métricas de E-mail do recrutador?

taxa de resposta de E-mail	você pode coletar os dados manualmente. Por exemplo, se você enviou 20 e-mails frios e entrevistou cinco candidatos como resultado desses e-mails, sua taxa de conversão de E-mail para entrevista é de 5/20 = 25%.
taxa de conversão de E-mail
taxa de abertura de E-mail	você pode usar ferramentas de rastreamento de E-mail dedicadas (por exemplo. Hubspot Sales, Newton. Essas ferramentas o notificam quando um candidato interagiu com seu e-mail (por exemplo, abriu seu e-mail, clicou em um link ou visualizou uma imagem.)
taxa de cliques