Indicatori cheie de performanță HR: o explicație aprofundată cu exemple

„fără date, ești doar o altă persoană cu o opinie”, este, fără îndoială, cel mai cunoscut citat al lui Edward Deming.

este imposibil să vă îmbunătățiți la gestionareoameni dacă nu măsurați rezultatele muncii dvs. Dacă nu definițice arată performanța bună și cum o puteți măsura, cum veți afla dacă vă descurcați bine?

Deci, în afaceri, dacă nu vă măsurațiprogresul către obiectivele dvs. de resurse umane, cum veți ști cât de succes aveți? Pentru a asigura succesul, aveți nevoie de indicatori de performanță.

în acest articol, ne vom scufunda în indicatorii cheie de performanță HR. Vom discuta despre ce sunt, cum sunt folosite și vom oferi un cadru pentru crearea lor!

ce sunt KPI-urile HR?
lista KPI HR
crearea unui Scorecard HR KPI: un caz real de afaceri
resurse umane KPI template
caracteristicile KPI-urilor HR bune
lider vs. KPI-uri întârziate

ce sunt KPI-urile HR?

pentru a răspunde la această întrebare, ar trebui să ne uităm mai întâichei indicatori de performanță (KPI). KPI-urile sunt valori strategice. Acest lucru nu înseamnă că tot ceea ce poțimăsura în HR este un KPI. Numai valorile care au o legătură directă custrategia organizațională poate fi numită KPI.

indicatorii cheie de performanță ai Resurselor Umane (KPI-uri HR) sunt valori care sunt utilizate pentru a vedea modul în care HR contribuie la restul organizației. Aceasta înseamnă că KPI-urile de resurse umane măsoară cât de reușit este HR în realizarea strategiei de resurse umane a organizației.

strategia de resurse umane urmează strategia organizațională. Cu alte cuvinte, KPI-urile HR oglindesc performanța organizațională pentru HR, deoarece acestea sunt definite pe baza rezultatelor HR care sunt relevante pentru atingerea obiectivelor de afaceri. Aceste obiective de afaceri sunt adesea formulate în Balanced Scorecard.

să folosim un exemplu pentru a ilustra modul în care acest lucrufuncționează.

Dodgers este o organizație care încearcă să inoveze într-un peisaj foarte competitiv. Din acest motiv, Consiliul de administrație a decis că va reduce costurile peste tot, cu excepția Departamentului de inovare a produselor. Întrebarea este: cum va fi tradus acest obiectiv în KPI-uri de resurse umane?

întreaga organizație trebuie să economisească bani, inclusivhr. Această reducere ar putea fi aplicată, de exemplu, costurilor de recrutare. Costuleste în prezent la 500.000 USD și trebuie redus la 400.000 USD. În acest caz, costul de recrutare în dolari este theKPI, scorul curent este de 500.000 USD, iar ținta pentru acest KPI este de 400.000 USD.

un al doilea KPI people ar putea fi ‘innovativebehavior’, care este măsurat anual în sondajul anual de implicare. Scorulpe o scară de 10 puncte este în prezent 6.2. Ținta este stabilită la 7,5 sau mai mare. Realizareaacest lucru va necesita destul de mult de lucru!

șablonul HR KPI ar putea arăta după cum urmează.

HR poate adăuga mai multe KPI-uri pentru a atinge un anumit obiectiv de afaceri. Fiecare dintre acești KPI poate fi împărțit în obiective mai mici.

pentru a realiza Strategia de resurse umane, este mai bine dacă acestea se aliniază. Cu toate acestea, uneori, ele intră în conflict.

de exemplu, dacă trebuie să reduceți costurile din bugetul de învățare & pentru dezvoltare, încercând totodată să stimulați inovarea, vă confruntați cu o alegere dificilă. Provocarea strategică este de a stimulainovation în timp ce reducerea bugetului de formare. Acesta este un bun exemplu al modului în care HRKPIs ajută HR să-și realizeze obiectivele strategice și să contribuie la obiectivele restului organizației.

Lista de HR KPI

o mulțime de articole pe care le veți găsi onlineva lista zeci, uneori aproape de o sută de KPI. Nu vă lăsați păcăliți: majoritatea sunt valori simple de resurse umane care nu sunt importante de urmărit, deoarece de obiceinu se aliniază cu strategia organizațională.

câteva exemple de ceea ce KPI HR nu sunt

• costul mediu interviu
• durata medie de plasare
• durata medie de serviciu
• Salariul mediu
• numărul mediu de ore de formare pe angajat
• numărul mediu de zile per angajat
• numărul mediu de concedii neplătite per angajat
• vârsta medie de pensionare
• costul compensației ca procent din venituri
• satisfacția formării angajaților
• raportul hr-eni
• etc.

de ce nu sunt acești KPI? Toate aceste măsuri spun ceva despre cât de eficient este HR. De exemplu, avem nevoie de 1 oră de personal la 100 de angajați sau 1,5? Acest lucru nu spune nimic despre eficacitate. Niciuna dintre aceste valori nu va contribui direct la atingerea strategiei organizației.

KPI-urile utilizate într-o organizație sunt unice.Fiecare organizație este diferită-iar KPI-urile ar trebui să reflecte această unicitate.

aici este o listă de exemplu KPI:

• rata de absență: Rata absenteismului în organizație este de obicei calculată prin împărțirea numărului de zile lucrătoare în care angajatul a lipsit la numărul total de zile lucrătoare.
• costul absenței: costul total al absenței este calculat prin includerea plății angajaților, costul gestionării absenței și costul de înlocuire. Acest KPI este relevant în special pentru țările europene cu sindicate puternice și un grad ridicat de protecție a angajaților.
• beneficii satisfacție: satisfacția cu beneficiile de angajare este de obicei măsurată printr-un sondaj de implicare a angajaților. Acestea pot fi foarte relevante pentru a reduce cifra de afaceri a angajaților.
• rata productivității angajaților: deși această valoare este greu de calculat, spune ceva despre capacitatea de creștere în ceea ce privește producția de capital uman.
• indicele satisfacției angajaților: satisfacția angajaților este măsurată prin sondaje privind atitudinea și implicarea angajaților. Nemulțumirea este o cauză importantă a cifrei de afaceri a angajaților.
• Employee engagement index: implicarea angajaților este, de asemenea, măsurată prin sondaje de atitudine sau implicare. Angajamentul ridicat al angajaților prezice o productivitate mai mare, un serviciu mai bun pentru clienți, o cifră de afaceri mai mică și multe alte rezultate relevante și pozitive.
• Employee innovation index: inovația este, de asemenea, măsurată prin sondaje de atitudine sau implicare. Inovația este din ce în ce mai des un factor cheie al succesului în afaceri. Este rolul HR pentru a permite această inovație.
• rata de promovare internă: acest KPI este măsurat prin împărțirea numărului de funcții de conducere care au fost ocupate prin promovarea internă la numărul total de funcții de conducere ocupate. Angajările interne sunt adesea mai rapide, reduc riscul unei angajări proaste și rămân mai mult timp la locul de muncă.
• Net promotor Score: un Net promotor Score (NPS) este o modalitate excelentă de a măsura în ce măsură cineva ar recomanda un serviciu sau o afacere unei alte persoane. Pentru a afla cât de mulțumiți sunt angajații cu serviciile HR, puteți măsura NPS-ul HR. folosind NPS, puteți măsura, de asemenea, în ce măsură oamenii recomandă să lucreze pentru organizație. În funcție de obiectivele strategice, NPS poate fi un KPI HR solid.
• procentul costului forței de muncă: Aceasta este o valoare care ia costul forței de muncă și o împarte la costul total cu care se confruntă organizația. Acest KPI, deși nu este adesea utilizat, ar putea fi utilizat în scopuri de reducere a costurilor sau pentru a ajuta la îmbunătățirea automatizării/robotizării într-o organizație.
• calitatea angajării: calitatea angajării este procentul de angajați noi cărora li se acordă un rating bun de către managerul lor în timpul evaluării performanței. Calitatea angajării indică cât de eficient este HR în recrutarea și selectarea candidaților. Menținerea constantă a unei calități ridicate a ratingului de închiriere permite organizației să își atingă obiectivele strategice.
• rata cifrei de afaceri: cifra de afaceri este o valoare foarte comună și, de asemenea, un KPI important, deoarece cifra de afaceri mare poate fi foarte costisitoare.
• rata involuntară a cifrei de afaceri: nu toată cifra de afaceri este voluntară. Acesta este numărul de demisii conduse de angajator ca procent din totalul demisiilor.
• rata cifrei de afaceri voluntare: acesta este numărul de demisii conduse de angajați ca procent din totalul demisiilor.
• rata de cifra de afaceri nedorite: nu toate cifra de afaceri este rău. Este de obicei pozitiv atunci când interpreții răi pleacă. Acesta este numărul de interpreți buni care pleacă ca procent din toți interpreții.
• eficacitatea instruirii: formarea trebuie să fie eficientă pentru a-și atinge scopul(obiectivele).
• rata de renunțare de 90 de zile: uneori și rata de renunțare de 360 de zile. Acesta este numărul de angajări care pleacă în termen de 3 luni sau un an. Un procent de două cifre este deja foarte rău. E treaba HR-ului să recruteze oamenii potriviți. Eșecul în acest sens va avea un impact negativ măsurabil asupra eficacității organizaționale. Acesta este un KPI cheie de recrutare.

crearea unui Scorecard HR KPI: un caz de afaceri din viața reală

așa cum am scris anterior, nu toți KPI-urile sunt relevante. În această secțiune, vom da un exemplu despre cum să creați un KPITEMPLATE HR pentru un departament de recrutare. Acest exemplu se bazează pe o companie realăîn sectorul maritim.

sectorul maritim vestic este dificilapele. În cazul în care acum 50 de ani, cele mai multe nave au fost construite acasă, în aceste zileeste mult mai ieftin pentru a construi nave mari de marfă și cisterne în Asia de Est.

Concurența cu forța de muncă ieftină și oțelul din China s-a dovedit a fi dificilă pentru această companie de construcții navale din SUA. Prin urmare, o strategie de diferențiere a costurilor nu a fost viabilă.

această companie specifică a decis să investească foarte mult în tehnologie și inovare, știind că cea mai mare parte a portofoliului actual de clienți era interesată de abilitățile lor de construcție navală de înaltă tehnologie (în mare parte Nave mai mici) la un preț mult mai mare.

obiectivele strategice nu se întâmplă niciodată în izolare. Acest exemplu de organizare trebuie să reducă costurile în timp ce devine mai inovatoare prin smarterhiring.

• trebuie să scadă costurile de recrutare
• vor să angajeze mai mulți profesioniști calificați

harta strategiei de recrutare este prezentată în imaginea următoare.

săgețile albastre din șablon arată interiorulrelațiile dintre diferitele obiective. Consiliul Executiv decide strategiaobiective. Managerul de resurse umane stabilește obiectivele de resurse umane.

în pasul următor, trebuie să creăm unul sau mai multekpi pentru fiecare obiectiv. Cum măsurați o scădere a timpului de plumb? Și cum rămâne cu dvs. atractivitate ca angajator?

după definirea KPI-urilor pentru fiecare obiectiv, trebuie săidentificați scorul curent și ținta. Șablonul KPI rezultat ar puteaarata dupa cum urmeaza.

resurse umane șablon KPI

și iată-l, șablonul nostru de Resurse Umane completatekpi. Pe baza strategiei organizației, am definit o serie de KPI-uri care ne vor ajuta să ne atingem obiectivele strategice de resurse umane. Le-am făcut concrete prin măsurarea scorului nostru actual și prin stabilirea unei ținte.

crearea KPI-urilor HR care sunt consecvente și care adaugă valoare afacerii este un exercițiu provocator. Cu toate acestea, atunci când sunt făcute corect, ele permit HR să adauge o valoare extraordinară afacerii într-un mod dovedit și foarte bazat pe date. Stabilirea obiectivelor folosind KPI-urile de resurse umane ne oferă un cadru care ajută la luarea unor decizii mai bune și, în mod mai intenționat, la stimularea rezultatelor strategice ale afacerilor.

caracteristicile KPI-ului bun

acum știți diferența dintre valori șikpi-uri și știți cum să veniți cu indicatori cheie de performanță a resurselor Umaneindicatori. Întrebarea care rămâne este „care sunt caracteristicile KPI-urilor goodHR?”

într-o lucrare din 2009, Eckerson descrie o serie de caracteristici ale KPI-urilor „bune”.

• rare: ar trebui să vă concentrați doar pe câțiva KPI HR. Acestea sunt numite indicatori cheie de performanță dintr-un motiv. Concentrați-vă pe cele esențiale și lăsați restul afară. Regula generală rămâne: cu cât sunt mai puțini, cu atât mai bine.
• Drillable: ar trebui să fie capabil de a detalia. De ce nu ne atingem obiectivul de cost de recrutare? Ce grupuri sunt cele mai costisitoare pentru a recruta? De foraj în jos puteți prezice mai ușor succesul viitor și a vedea în cazul în care progresul lipsește.
• simplu: Utilizatorii trebuie să înțeleagă KPI. Dacă nu este simplu, este greu să comunici și să te concentrezi.
• acționabil: motivul pentru care HR se concentrează doar pe KPI-uri legate de rezultatele HR este că acestea le pot influența. HR nu este responsabil pentru venituri sau vânzări de succes. Concentrați-vă doar pe KPI-urile pe care le puteți afecta.
• deținut: în conformitate cu punctele anterioare, KPI-urile trebuie să aibă un proprietar. Acest proprietar va fi recompensat în caz de succes și va fi considerat responsabil dacă nu reușește să atingă ținta.
• corelat: KPI ar trebui să fie legat de rezultatul dorit. Când vorbim despre obiective de afaceri, KPI-urile de resurse umane trebuie să fie legate de aceste rezultate de afaceri. Nu veți obține în mod direct economii de costuri prin angajarea unor performanțe mai bune.
  angajarea unor performeri buni este vitală, dar acest lucru nu ar trebui să fie obiectivul dvs. principal atunci când compania trebuie să reducă costurile pentru a supraviețui. Poate puteți reduce costurile de recrutare cu 30% fără a reduce cu adevărat calitatea angajării. Acest lucru este mai important, deoarece ajută la îndeplinirea strategiei companiei.
  Griffin (2004) a declarat că ar trebui să existe o legătură directă de la KPI la obiective, de la obiective la obiective și de la obiective la strategie.
• aliniat: alinierea KPI-urilor HR este ceva pe care l-am atins pe scurt înainte. KPI – urile nu ar trebui să se submineze reciproc.

există un cadru mai simplu cu care suntem cu toții familiarizați, care rezumă cele de mai sus. Nu am vrut să încep cu astadeoarece alternativele mai simple nu sunt întotdeauna mai bune.

alternativa, definită de Hursman (2010), este binecunoscutul acronim inteligent. Aceasta înseamnă

• Smart
• măsurabil
• realizabil
• Relevant
• legat de timp

cunoașterea acestor criterii ar trebui să vă ajute să creșteți indicatorii cheie de performanță relevanți pentru Resurse Umane de care aveți nevoie pentru succes.

în timpul studiilor mele postuniversitare, am făcut o serie de interviuri cu diferiți manageri de resurse umane. Una dintre întrebările pe care le-am pus a fost: cum arată performanța bună pentru HR?

încă îmi amintesc răspunsul primului HRmanager căruia i-am pus această întrebare. Ea a fost șef de resurse umane într-o organizație de contabilitate top-5 din Olanda și răspunsul ei a fost: „nu avem asta în resurse umane”.

când am întrebat-o ce vrea să spună, mi-a explicat că și-a făcut treaba și a condus totul eficient. Când am întrebat-o cum a fost măsurată performanța ei ca manager de resurse umane, ea a spus: „nu este”.

asta m-a surprins. Ceea ce m-a surprins și mai mult a fost că nu i s-a părut deloc ciudat. În plus, aceasta a fost o organizație de contabilitate, bazată pe numere ar trebui să fie în ADN-ul lor!

lider vs. KPI-uri rămase

o distincție finală în care vreau să mă scufund este cea dintre KPI-urile care conduc și cele rămase. Kaplan și Norton (2007), cercetătorii care au venit cu Balanced Scorecard, explică diferența în lucrarea lor.

un indicator principal se referă la dezvoltăriși cauze viitoare. Acești indicatori preced un eveniment. De exemplu, productivitatea este aleading KPI pentru costul forței de muncă.

un indicator de întârziere se referă la evoluțiile anterioare și efectele. Aceasta reflectă rezultatele anterioare ale KPI-urilor. Dacă productivitatea este aleading HR KPI pentru costul forței de muncă, rata de boală ar fi un KPI rămase. KPI de întârziere analternativă ar fi costul forței de muncă pe angajat.

care ar fi indicatorul relevant de conducere și întârziere atunci când obiectivul de afaceri ar fi sprijinul calificării angajaților? Acest lucru este, de exemplu, relevant atunci când (re)calificarea constantăeste o necesitate de a furniza servicii calificate.

în acest caz, indicatorul principal ar putea fi numărul mediu de ore de formare pe angajat. Indicatorul de întârziere ar putea fiprocentul de angajați care au finalizat calificarea.

după cum puteți vedea în aceste exemple, indicatorii principali sunt adesea mai puțin preciși, dar oferă o perspectivă interesantă asupra performanței continue a unui KPI. Indicatorul de întârziere este mai precis, dar numaidupă fapt.

includerea acestor tipuri diferite de KPI va ajuta la crearea unui scorecard care poate prezice viitorul și urmări succesul istoric.

pentru a afla (mult) mai multe despre cum să creați KPI-uri care se aliniază cu organizația, consultați cursul nostru online Strategic HR Metrics. În acest curs, explorăm întreaga profunzime a valorilor HR și oferim o mulțime de exemple. Cursul este predat de trei practicieni, Ren Klep, care a fost HR manager La Philips și predă HRM, David Creelman, probabil unul dintre cei mai experimentați experți în acest domeniu, și Mark Lawrence, lider people analytics la GlaxoSmithKline. Învățare fericită!