Introducere în recrutarea Metrics FAQ

valorile de recrutare vă ajută să evaluați eficacitatea procesului de recrutare. Iată întrebări și răspunsuri frecvente despre valorile de recrutare pentru a vă ajuta să înțelegeți datele de recrutare și să le utilizați pentru a vă stimula angajarea:

Introducere în valorile de recrutare

• ce înseamnă KPI în recrutare?
• ce sunt valorile de recrutare?
• ce puteți învăța din valorile de recrutare?
• care sunt cele mai importante valori de urmărit?
• Cum pot avea o vizibilitate mai bună asupra valorilor de recrutare?
• cine ar trebui să urmărească valorile de recrutare?
• cum calculez valorile de recrutare?
• ce valori ar trebui să conteze cel mai mult pentru o echipă de achiziție de talente?
• ce valori ar trebui să conteze cel mai mult pentru un recrutor extern?
• ce valori ar trebui să conteze cel mai mult pentru HR?
• ce valori de recrutare contează cel mai mult pentru CEO?
• ce valori ar trebui să urmăresc atunci când lucrez cu un recrutor extern?
• cum pot crește numărul de solicitanți de locuri de muncă?
• cum pot crește numărul de solicitanți calificați?

Introducere în recrutarea valorilor de e-mail

• ce sunt valorile de e-mail ale recrutorului?
• cum măsurați valorile e-mailului recrutorului?

mai multe valori de recrutare

• Întrebări frecvente privind costurile de recrutare: Buget și cost pe închiriere
• timp pentru a umple și timp pentru a angaja metrics FAQ
• procesul de recrutare eficacitatea metrics FAQ
• Candidate experiență metrics FAQ
• oferta de locuri de muncă rata de acceptare metrics FAQ

Intro la recrutare Metrics

ce înseamnă KPI în recrutare?

KPI reprezintă indicatorul cheie de performanță și poate fi utilizat în orice domeniu sau funcție de afaceri pentru a măsura performanța. În recrutare, valorile cheie de recrutare se referă la factorii importanți legați de procesul de angajare pe care ar trebui să îl examinați în mod constant. De exemplu, viteza cu care echipele de angajare iau o decizie poate fi un KPI pentru o companie care apreciază schimbarea rapidă și face angajări în masă.

ce recrutează KPI?

cum măsurați succesul în recrutare? KPI-urile de recrutare (sau valorile de angajare) măsoară cât de eficient și eficient este procesul dvs. de recrutare. Unele valori sunt exprimate ca procente sau rapoarte (de exemplu, rapoarte de randament), în timp ce altele sunt valori absolute pe care le puteți compara cu standardele industriei sau ale companiei (de exemplu, timpul de angajare.) Folosiți-le pentru a descoperi cât de bine funcționează procesul dvs. de recrutare și pentru a identifica unde vă puteți îmbunătăți.

ce puteți învăța din valorile de recrutare?

valorile de recrutare pot răspunde la orice întrebare doriți. La un nivel ridicat, probabil că doriți să cunoașteți calitatea, costul și productivitatea procesului dvs. de angajare. Mai precis, puteți pune următoarele întrebări:

• cât de buni suntem la identificarea candidatului potrivit și cât timp ne ia să-i angajăm?
• de câți candidați calificați avem nevoie pentru a face o închiriere și cât de repede îi mutăm de la o etapă la alta?
• angajăm efectiv cei mai buni candidați și îi determinăm să accepte ofertele noastre de muncă?
• câți bani cheltuim pe închiriere și cum se schimbă cheltuielile noastre în funcție de rolul pentru care angajăm?
• cât de eficient este procesul nostru de angajare și care etape sau etape sunt cele mai productive?

care sunt cele mai importante 6 valori de angajare de urmărit?

există multe KPI-uri disponibile, dar care sunt câteva valori comune de recrutare? De obicei, companiile aleg să urmărească următoarele exemple de valori de recrutare:

• calitatea de închiriere
• Cost per închiriere
• recrutare randament metrici
• timp pentru a umple
• sursa de închiriere
• oferta rata de acceptare

dacă doriți să sape mai adânc de recrutare metrici care contează, adăugați valori cum ar fi rata de finalizare cerere, angajarea manager de satisfacție sau noi cifra de afaceri de închiriere. Alegeți valori în funcție de nevoile individuale ale companiei dvs.

Cum pot avea o vizibilitate mai bună în cele mai bune valori de recrutare??

cele mai multe valori de recrutare sunt ușor de calculat, dar greu de urmărit. Primul pas este să determinați ce fel de date trebuie să monitorizați. Apoi, puteți investi într-un sistem de urmărire a solicitanților (ATS) pentru a urmări automat valorile preferate printr-un tablou de bord al valorilor de recrutare și pentru a genera rapoarte. Alternativ, instrumentele de business intelligence (de exemplu, Tableau) pot colecta analizele de recrutare de care aveți nevoie.

căutați analize de raportare mai bune? Rapoartele viabile vor rafina procesul de recrutare. Înscrieți-vă pentru procesul nostru gratuit de 15 zile.

cine ar trebui să urmărească valorile de recrutare?

recrutorii sau HR sunt de obicei responsabili de urmărirea valorilor de recrutare. Dacă compania dvs. nu are o echipă dedicată de recrutare, directorii ar putea monitoriza valorile pentru departamentele și funcțiile respective. Angajarea de software, cum ar fi un calota sau ATS, vă poate ajuta să colecteze date relevante.

cum calculez valorile de recrutare?

pentru a calcula diferite valori de recrutare, utilizați următorul proces:

• determinați ce să măsurați. Unele valori pot fi importante pentru compania dvs., în timp ce urmărirea altora poate fi contraproductivă.
• decideți cum să colectați date de recrutare. Cea mai simplă modalitate este să utilizați foi de calcul și să introduceți datele manual. Dar, această metodă nu este eficientă dacă lucrați cu seturi de date mari. Pentru a face lucrurile mai ușoare, cel mai bine este să utilizați software de analiză sau ATS pentru a stoca și raporta automat datele. De asemenea, puteți importa date din aceste sisteme în foi de calcul atunci când este necesar.
• identificați ce calcule să faceți singuri. De exemplu, ATS-ul dvs. poate raporta timpul dvs. pentru a completa sau a recruta rapoarte de randament, dar nu vă poate calcula costul mediu pe închiriere.
• colectați formulele. Găsiți formulele și decideți intervalul de timp în care să calculați diferite valori. De exemplu, puteți alege să calculați anual ratele de reținere a angajărilor noi, dar decideți să urmăriți sursa dvs. de închiriere trimestrial.

pentru a începe, iată cele mai comune formule pe care le puteți utiliza pentru recrutarea valorilor care contează:

Formula comună de calitate a închirierii:

– QOH index = (PR + HP + HR) / 3 unde:
PR: performanța medie la locul de muncă a noilor angajați (de exemplu, 80 din 100 pe baza obiectivelor cuantificabile sau a feedback-ului managerilor de angajare)
HP: procentul noilor angajați care ating o productivitate acceptabilă într-o perioadă determinată
HR: rata de retenție a angajărilor noi după un an

Vezi mai multe despre calcularea calității angajării.

– Formula Cost per închiriere:
CPH = (costuri interne de recrutare + costuri externe de recrutare) / numărul Total de angajați

vedeți mai multe despre calcularea costului per închiriere.

– timp comun pentru a umple formula:
timp pentru a umple = numărul de zile între deschiderea unei poziții până când candidatul acceptă oferta de locuri de muncă

pentru timpul mediu pentru a umple, adăugați toate orele pentru a umple din diferite poziții și împărțiți-le la numărul de poziții.

Vezi mai multe despre calcularea și benchmarking timp pentru a umple metric în recrutare.

– rata de acceptare a ofertei:
rata de acceptare a ofertei = Numărul de oferte acceptate / numărul Total de oferte %

Vezi mai multe despre calcularea ratei de acceptare a ofertei.

– candidați calificați comuni pe închiriere formulă:
candidați calificați pe închiriere = numărul mediu de candidați care s-au dovedit a fi calificați în fiecare proces de angajare după etapele inițiale de screening (de exemplu, apel de screening, screening de reluare)

Vezi mai multe despre criteriile de referință pentru candidații calificați pe închiriere.

dacă sunteți interesat de exemple și repere mai detaliate privind valorile de recrutare, consultați ghidul nostru complet.

ce valori de recrutare ar trebui să conteze cel mai mult pentru o echipă de achiziție de talente?

recrutorii corporativi pot folosi aproape fiecare valoare pentru a-i ajuta să îmbunătățească procesul de recrutare, deși unele valori de recrutare vor fi mai utile decât altele.

iată Exemple de cele mai bune valori pentru recrutori:

• noua rată a cifrei de afaceri de închiriere sau Noua durată de închiriere a șederii. Rata cifrei de afaceri a angajărilor noi măsoară procentul de angajați noi care părăsesc compania dvs. înainte de încheierea perioadei de îmbarcare (de obicei trei până la șase luni.) Dacă comparați ratele cifrei de afaceri de-a lungul timpului, puteți identifica când există o problemă și puteți analiza procesele dvs. de onboarding sau de screening al candidaților. De asemenea, mulți recrutori își măsoară succesul în funcție de durata de timp în care o nouă închiriere rămâne cu compania.
• scorurile experienței candidaților. Experiența candidatului este o parte esențială a construirii unui brand de angajator bun. Companiile pot beneficia de înființarea sondajelor pentru candidați pentru a descoperi ce le-a plăcut sau nu candidaților despre procesul lor de recrutare. Ca o metrică complementară, urmăriți satisfacția managerului de angajare și cu procesul de angajare.
• candidați calificați pe închiriere. Această valoare măsoară numărul de candidați care au trecut de prima etapă a procesului de angajare. Această valoare arată cât de eficiente sunt tehnicile dvs. de aprovizionare și publicitate în atragerea candidaților potriviți.
• rata de acceptare a ofertei. Această valoare exprimă procentul de candidați care au acceptat o ofertă de muncă. Dacă acest procent este scăzut, echipele de achiziție de talente ar putea fi nevoite să regândească ceea ce doresc candidații sau cât de competitive sunt ofertele lor de muncă.

echipele de recrutare pot urmări mai multe valori. În cele din urmă, ceea ce alegeți să măsurați depinde de obiectivele și nevoile unice ale companiei dvs.

ce valori ar trebui să conteze cel mai mult pentru un recrutor extern?

recrutorii externi sunt de obicei evaluați pe două fronturi:

• cât de repede le oferă candidaților.
• și calitatea candidaților pe care îi aduc.

urmărirea calității angajării și a timpului de completare în timp pot ajuta recrutorii să determine dacă oferă valoare clienților lor. De exemplu, dacă timpul lor de umplere începe să crească, atunci este posibil să fie nevoie să revizuiască așteptările cu managerii de angajare sau să încerce noi tehnici de aprovizionare.

ce valori de angajare ar trebui să conteze cel mai mult pentru HR?

Departamentul de resurse umane are o strategie și bugete comune pentru fiecare funcție, inclusiv recrutarea. Un VP de resurse umane nu trebuie să aprofundeze mecanica procesului de recrutare, dar este probabil interesat de valori care indică succesul recrutării. Acestea includ:

• calitatea de închiriere.
• Cost pe închiriere.
• sursa de închiriere.

Sursa angajării măsoară câți candidați calificați sau Angajează fiecare sursă de recrutare. HR trebuie să știe care surse sunt cele mai eficiente într-o anumită perioadă (de exemplu, un an), pentru a-și regândi parteneriatele și cheltuielile externe.

ce valori de recrutare contează cel mai mult pentru CEO?

directorii executivi sunt interesați de impactul strategic al recrutării. Valorile care se referă la valoarea afacerii și promovează acțiunea sunt cele mai utile. De exemplu:

• calitatea de închiriere. Această valoare cuprinde ratele de performanță și retenție ale noilor angajați. Retenția și performanța ridicată cresc veniturile și sunt importante la nivel strategic.
• angajări reale la obiectivele de angajare. Această valoare arată ce procent din obiectivele de angajare au îndeplinit echipele de angajare. Acesta indică cât de bine funcționează întreaga funcție de recrutare.
• obiectivele diversității. Această metrică măsoară ce procent din obiectivele diversității au fost îndeplinite sau procentul angajărilor diverse. Dacă creșterea diversității este un obiectiv important al companiei, atunci această valoare poate spune multe despre succesul companiei dvs.

ce valori ar trebui să urmăresc atunci când lucrez cu un recrutor extern?

când lucrați cu recrutori externi, puteți utiliza în continuare valori de recrutare corporativă (de exemplu, angajări reale la obiective), dar ar trebui să vă gândiți și la modul în care veți măsura în mod specific succesul recrutorului extern. De obicei, veți dori să vă asigurați că oferă candidați de calitate cât mai repede posibil. Ai putea măsura:

• candidații la interviu (de exemplu, procentul candidaților recrutori care au fost invitați la primul sau al doilea interviu.) Dacă lucrați cu mai mulți recrutori, comparați scorurile lor. Cei care livrează un număr constant scăzut de candidați calificați s-ar putea să nu fie cel mai bun meci pentru compania dvs.
• timp pentru a umple. Dacă recrutorii dvs. gestionează mai multe faze ale procesului dvs. de angajare, în loc să vă ofere doar CV-uri, atunci timpul de completare este important de urmărit.

cum pot crește numărul de solicitanți de locuri de muncă?

dacă trebuie să aduceți mai mulți candidați în conductele dvs. de talente, încercați să atrageți mai mulți oameni la locurile dvs. de muncă și să îi încurajați să aplice. Pentru a atinge ambele obiective, puteți:

• publicitate în ambele nișă și masă Placi de locuri de muncă.
• Îmbunătățiți-vă aprovizionarea folosind diverse tehnici (de exemplu, recrutarea pe rețelele sociale, Google și căutarea booleană.)
• angajați o agenție de recrutare care vă va oferi CV-uri calificate.
• creați un proces de aplicare scurt, drept înainte și optimizat pentru Dispozitive mobile.
• asigurați-vă că pagina dvs. de carieră conține informații utile pentru candidați (de exemplu, beneficii, cultură, avantaje.)

Cum pot crește numărul de solicitanți calificați?

iată modalități de a atrage solicitanți mai calificați:

• faceți publicitate în panouri de locuri de muncă de nișă sau site-uri web pentru a viza un anumit public.
• scrieți descrieri detaliate și complete ale postului pentru a vă clarifica cerințele.
• Adăugați întrebări de calificare în formularele de cerere de locuri de muncă. Sistemul dvs. de urmărire a solicitanților (ATS) poate descalifica automat candidații care nu răspund la întrebări importante.
• efectuați apeluri de screening pentru a vă asigura că numai candidații calificați vor avansa la etapele de atribuire și interviu personal.
• Îmbunătățiți-vă aprovizionarea. Când obțineți candidați pasivi, contactați numai cei care sunt pe deplin calificați pentru acest loc de muncă.

Introducere în recrutarea valorilor de e-mail

ce sunt valorile de e-mail ale recrutorului?

valorile e-mailului recrutorului măsoară impactul pe care e-mailurile recrutorilor îl au asupra candidaților. Dacă e-mailurile dvs. sunt atractive, informative și vizează candidații corespunzători, atunci candidații au mai multe șanse să se deschidă, să facă clic și să le răspundă. Iată patru valori de e-mail ale recrutorului:

• recrutare e-mail rata de deschidere: Procentul de e-mailuri (livrate) pe care candidații le-au deschis.

• rata de răspuns la e-mail de recrutare: procentul de e-mailuri la care au răspuns candidații.

• rata de clic pe e-mail de recrutare: procentul de destinatari care fac clic pe cel puțin unul dintre linkurile dvs. într-un e-mail.

• ratele de conversie a e-mailurilor de recrutare: procentul de e-mailuri care se traduc într-o acțiune dorită (de ex. e-mailuri de recrutare care au ca rezultat interviuri.)

cum măsurați valorile e-mailului recrutorului?

rata de răspuns la e-mail	puteți colecta datele manual. De exemplu, dacă ați trimis 20 de e-mailuri reci și ați intervievat cinci candidați ca urmare a acestor e-mailuri, rata de conversie prin e-mail la interviu este de 5/20 = 25%.
rata de conversie prin e-mail
rata de deschidere a e-mailurilor	puteți utiliza instrumente dedicate de urmărire a e-mailurilor (de ex. Vânzări Hubspot, Newton. Aceste instrumente vă anunță atunci când un candidat a interacționat cu e-mailul dvs. (de exemplu, a deschis e-mailul, a făcut clic pe un link sau a vizualizat o imagine.)
rata de clic