Kluczowe wskaźniki wydajności HR: dogłębne wyjaśnienie z przykładami

„bez danych jesteś po prostu kolejną osobąz opinią”, jest prawdopodobnie najbardziej znanym cytatem Edwarda Deminga.

nie da się poprawić w zarządzaniu, jeśli nie mierzysz wyników swojej pracy. Jeśli nie zdefiniujesz, jak wygląda „dobra wydajność” i jak możesz to zmierzyć, jak się dowiesz, czy dobrze ci idzie?

więc w biznesie, jeśli nie mierzysz swoich postępów w kierunku swoich celów HR, skąd będziesz wiedział, jak odnosisz sukcesy? Mierz sukces, potrzebujesz wskaźników wydajności.

w tym artykule zanurkujemy w szczegółach kluczowych wskaźników wydajności HR. Omówimy, czym są, w jaki sposób są używane i zapewnimy ramy do ich samodzielnego tworzenia!

Co to są KPI HR?
lista KPI HR
tworzenie karty wyników KPI HR: prawdziwy przypadek Biznesowy
szablon KPI Zasobów Ludzkich
charakterystyka dobrych KPI HR
wiodące vs. opóźnione KPI

co to są KPI HR?

aby odpowiedzieć na to pytanie, powinniśmy najpierw przyjrzeć się wskaźnikom wydajności (KPI). Wskaźniki KPI to wskaźniki strategiczne. Nie oznacza to, że wszystko, co możesz zmierzyć w HR, to KPI. Tylko wskaźniki, które mają bezpośredni związek ze strategią organizacyjną, można nazwać wskaźnikami KPI.

kluczowe wskaźniki wydajności zasobów ludzkich (KPI HR) to wskaźniki, które są używane do sprawdzania, w jaki sposób HR przyczynia się do reszty organizacji. Oznacza to, że wskaźniki KPI HR mierzą, jak skuteczne jest HR w realizacji strategii HR organizacji.

strategia HR podąża za strategią organizacyjną. Innymi słowy, wskaźniki KPI HR odzwierciedlają wydajność organizacyjną HR, ponieważ są definiowane na podstawie wyników HR, które są istotne dla osiągnięcia celów biznesowych. Te cele biznesowe są często formułowane w Balanced Scorecard.

użyjmy przykładu, aby zilustrować, jak to działa.

Dodgers to organizacja, która stara się wprowadzać innowacje w bardzo konkurencyjnym środowisku. Z tego powodu Rada Dyrektorów zdecydowała, że obniżą koszty wszędzie, z wyjątkiem działu innowacji produktowych. Pytanie brzmi, jak ten cel zostanie przełożony na KPI HR?

cała organizacja musi oszczędzać pieniądze, w tym Redukcję tę można by zastosować na przykład do kosztów rekrutacji. Koszt obecnie wynosi 500 000 USD i musi zostać zmniejszony do 400 000 USD. W tym przypadku 'koszt rekrutacji w dolarach’ to theKPI, obecny wynik to $500,000, a docelowy dla tego KPI to $ 400,000 .

drugi KPI może być „innowacyjny”, co jest mierzone co roku w corocznym badaniu zaangażowania. Jego wynik w 10-punktowej skali wynosi obecnie 6,2. Cel jest ustawiony na 7,5 lub wyższy. Osiągnięcie tego będzie wymagało sporo pracy!

szablon HR KPI może wyglądać następująco.

HR może dodać wiele wskaźników KPI, aby osiągnąć określony cel biznesowy. Każdy z tych wskaźników KPI można podzielić na mniejsze cele.

aby zrealizować strategię HR, najlepiej, jeśli teekpis się dostosuje. Czasami jednak się kłócą.

na przykład, jeśli musisz obniżyć koszty w budżecie na rozwój &, próbując jednocześnie stymulować innowacje,masz do czynienia z trudnym wyborem. Strategicznym wyzwaniem jest stymulowanieinnovation przy jednoczesnym zmniejszeniu budżetu treningowego. Jest to dobry przykład na to, jak HRKPIs pomaga HR w realizacji celów strategicznych i przyczynia się do realizacji celów reszty organizacji.

lista KPI HR

wiele artykułów, które znajdziesz w Internecie, wymienia dziesiątki, czasami blisko stu KPI. Nie daj się zwieść: większość z nich to proste wskaźniki HR, które nie są ważne do śledzenia, ponieważ zwykle nie są zgodne ze strategią organizacyjną.

kilka przykładów tego, czym nie są KPI HR

• średni koszt rozmów kwalifikacyjnych
• średnia długość stażu
• średnia długość stażu
• średnie wynagrodzenie
• średnia liczba godzin szkolenia na pracownika
• średnia liczba dni urlopu na pracownika
• średnia liczba bezpłatnych urlopów na pracownika
• średni wiek emerytalny
• koszty odszkodowań jako procent przychodów
• satysfakcja ze szkolenia pracowników
• stosunek hr do EPC
• itd.

dlaczego nie są to KPI? Wszystkie te pomiary mówią coś o tym, jak wydajny jest HR. Na przykład, czy potrzebujemy 1h na 100 pracowników, czy 1,5? To nie mówi nic o skuteczności. Brak tych wskaźników bezpośrednio przyczyni się do osiągnięcia strategii organizacji.

wskaźniki KPI stosowane w organizacji są unikalne.Każda organizacja jest inna-a Kluczowe wskaźniki efektywności powinny odzwierciedlać tę wyjątkowość.

oto lista przykładowych wskaźników KPI:

• wskaźnik nieobecności: Wskaźnik absencji w organizacji jest zwykle obliczany przez podzielenie liczby dni roboczych, w których pracownik był nieobecny, przez całkowitą liczbę dni roboczych.
• koszt nieobecności: całkowity koszt nieobecności jest obliczany przez uwzględnienie wynagrodzenia pracownika, koszt zarządzania nieobecnością i koszt zastępstwa. Ten KPI jest szczególnie istotny dla krajów europejskich o silnych związkach zawodowych i wysokim stopniu ochrony pracowników.
• korzyści satysfakcja: satysfakcja ze świadczeń pracowniczych jest zwykle mierzona za pomocą ankiety zaangażowania pracowników. Mogą one być bardzo istotne dla zmniejszenia rotacji pracowników.
• wskaźnik produktywności pracowników: chociaż ta metryka jest trudna do obliczenia, mówi coś o zdolności wzrostu w zakresie produkcji kapitału ludzkiego.
• wskaźnik satysfakcji pracowników: satysfakcja pracowników jest mierzona za pomocą badań postawy i zaangażowania pracowników. Niezadowolenie jest ważną przyczyną rotacji pracowników.
• wskaźnik zaangażowania pracowników: zaangażowanie pracowników jest również mierzone za pomocą ankiet postawy lub zaangażowania. Wysokie zaangażowanie pracowników przewiduje wyższą produktywność, lepszą obsługę klienta, niższe obroty i wiele innych istotnych i pozytywnych wyników.
• wskaźnik innowacyjności pracowników: innowacyjność mierzy się również za pomocą badań postawy lub zaangażowania. Innowacyjność jest coraz częściej kluczowym czynnikiem sukcesu w biznesie. Rolą HR jest umożliwienie tej innowacji.
• wskaźnik promocji wewnętrznej: ten KPI jest mierzony przez podzielenie liczby funkcji wyższego szczebla, które zostały obsadzone w ramach promocji wewnętrznej przez całkowitą liczbę obsadzonych stanowisk wyższego szczebla. Pracownicy wewnętrzni są często szybsi, zmniejszają ryzyko złego zatrudnienia i pozostają dłużej w pracy.
• Net Promoter Score: Net Promoter Score (NPS) to doskonały sposób pomiaru, w jakim stopniu ktoś poleciłby usługę lub firmę innej osobie. Aby dowiedzieć się, jak zadowoleni są pracownicy z usług HR, możesz zmierzyć NPS HR. korzystając z NPS, możesz również zmierzyć, w jakim stopniu ludzie zalecają pracę dla organizacji. W zależności od celów strategicznych, NPS może być solidnym KPI HR.
• : Jest to metryka, która bierze koszt siły roboczej i dzieli ją przez całkowity koszt, z którym boryka się organizacja. Ten KPI, chociaż nie jest często stosowany, może być wykorzystany do celów redukcji kosztów lub do poprawy automatyzacji/robotyzacji w organizacji.
• jakość zatrudnienia: jakość zatrudnienia to odsetek nowych pracowników, którzy otrzymują dobrą ocenę od swojego menedżera podczas oceny wyników. Jakość zatrudnienia wskazuje na skuteczność HR w rekrutacji i selekcji kandydatów. Konsekwentne utrzymywanie wysokiej jakości ratingu pozwala organizacji osiągać strategiczne cele.
• wskaźnik obrotów: obrót jest bardzo powszechnym wskaźnikiem, a także ważnym wskaźnikiem KPI, ponieważ wysokie obroty mogą być bardzo kosztowne.
• wskaźnik obrotów mimowolnych: nie wszystkie obroty są dobrowolne. Jest to liczba rezygnacji kierowanych przez pracodawcę jako procent całkowitej rezygnacji.
• wskaźnik dobrowolnego obrotu: jest to liczba rezygnacji kierowanych przez pracowników jako procent całkowitej rezygnacji.
• niechciany wskaźnik obrotów: nie wszystkie obroty są złe. Zwykle jest to pozytywne, gdy odchodzą źli wykonawcy. Jest to liczba dobrych wykonawców odchodzących jako odsetek wszystkich wykonawców.
• skuteczność szkolenia: szkolenie musi być skuteczne, aby osiągnąć swoje cele.
• 90-dniowa stopa zamknięcia: czasami również 360-dniowa stopa zamknięcia. Jest to liczba pracowników, którzy wyjeżdżają w ciągu 3 miesięcy lub roku. Dwucyfrowy procent jest już bardzo zły. Zadaniem HR jest Rekrutacja odpowiednich ludzi. Niezastosowanie się do tego będzie miało negatywny wymierny wpływ na efektywność organizacji. Jest to kluczowy KPI rekrutacji.

tworzenie karty wyników KPI HR: prawdziwy przypadek Biznesowy

jak pisaliśmy wcześniej, nie wszystkie wskaźniki KPI są ważne. W tej sekcji podamy przykład jak stworzyć szablon HR KPItemplate dla działu rekrutacji. Ten przykład opiera się na prawdziwym przedsiębiorstwie w sektorze morskim.

Zachodni sektor morski jest w trudnej sytuacji. Tam, gdzie 50 lat temu większość statków budowano w domu, obecnie znacznie taniej jest budować duże statki towarowe i tankowce we wschodniej Azji.

konkurowanie z tanią siłą roboczą i stalą z Chin okazało się trudne dla tej amerykańskiej firmy stoczniowej. Strategia różnicowania kosztów nie była zatem opłacalna.

ta konkretna firma zdecydowała się zainwestować wtechnologię iinnowacje, wiedząc, że większość ich obecnego portfolio klientów była zainteresowana ich zaawansowanymi technologiami stoczniowymi (w większości mniejszymi okrętami) po znacznie wyższej cenie.

cele strategiczne nigdy nie zdarzają się w izolacji. Ten przykładorganizacja musi obniżyć koszty, jednocześnie stając się bardziej innowacyjna dzięki smarterhiring.

• muszą obniżyć koszty rekrutacji
• chcą zatrudnić więcej wykwalifikowanych specjalistów

Mapa strategii rekrutacji jest pokazana na poniższym zdjęciu.

niebieskie strzałki w szablonie pokazują wewnętrzniezwiązki między różnymi celami. Zarząd decyduje o strategiach. HR manager ustala cele HR.

w następnym kroku musimy utworzyć jeden lub więcej opisów dla każdego celu. Jak mierzyć zmniejszenie czasu realizacji? A co z Twoją atrakcyjnością jako pracodawcy?

po zdefiniowaniu wskaźników KPI dla każdego celu musisz określić aktualny wynik i cel. Powstały szablon KPI mógłby wyglądać następująco.

szablon KPI kadr

i oto nasz kompletny szablon Human ResourcesKPI. W oparciu o strategię organizacji zdefiniowaliśmy szereg pisz, które pomogą nam osiągnąć nasze strategiczne cele HR. Postawiliśmy im konkretny pomiar naszego aktualnego wyniku i wyznaczenie celu.

tworzenie spójnych wskaźników KPI HR i dodających wartości do biznesu to trudne zadanie. Jednak, gdy są dobrze wykonane, umożliwiają HR dodanie ogromnej wartości do biznesu w sprawdzony i bardzo oparty na danych sposób. Wyznaczanie celów za pomocą wskaźników KPI HR zapewnia nam ramy, które pomagają podejmować lepsze decyzje i, bardziej celowo, napędzać strategiczne cele biznesowe.

charakterystyka dobrych wskaźników KPI

teraz znasz różnicę między metrics ikpis i wiesz, jak wymyślić kluczowe wskaźniki wydajności zasobów ludzkich. Pozostaje pytanie: „Jakie są cechy wskaźników KPI goodHR?”

w artykule z 2009 r.eckerson opisuje szereg cech „dobrych” KPI.

• Sparse: powinieneś skupić się tylko na kilku KPI HR. Nie bez powodu są one nazywane kluczowymi wskaźnikami wydajności. Skup się na tych istotnych, a resztę zostaw. Pozostaje ogólna zasada: im mniej, tym lepiej.
• Wiercenie: powinieneś być w stanie wiercić w szczegółach. Dlaczego nie spełniamy naszego docelowego kosztu rekrutacji? Jakie grupy są najbardziej kosztowne do rekrutacji? Przez wiercenie w dół można łatwiej przewidzieć swój przyszły sukces i zobaczyć, gdzie brakuje postępu.
• proste: Użytkownicy muszą zrozumieć KPI. Jeśli nie jest to proste, trudno się komunikować i skupić.
• możliwość działania: dział HR koncentruje się wyłącznie na kluczowych wskaźnikach KPI związanych z wynikami HR, ponieważ mogą na nie wpływać. HR nie ponosi odpowiedzialności za przychody lub sukces sprzedaży. Skup się tylko na wskaźnikach KPI, na które możesz wpłynąć.
• Owned: zgodnie z poprzednimi punktami KPI muszą mieć właściciela. Właściciel zostanie nagrodzony w przypadku sukcesu i zostanie pociągnięty do odpowiedzialności, jeśli nie trafi w cel.
• skorelowane: KPI powinien być związany z pożądanym wynikiem. Kiedy mówimy o celach biznesowych, KPI HR muszą być powiązane z tymi wynikami biznesowymi. Nie można bezpośrednio osiągnąć oszczędności poprzez zatrudnianie lepszych wykonawców.
  zatrudnianie dobrych wykonawców jest niezbędne, ale nie powinno to być twoim głównym celem, gdy firma musi obniżyć koszty, aby przetrwać. Może uda Ci się obniżyć koszty rekrutacji o 30%, nie obniżając jakości zatrudnienia. Jest to ważniejsze, ponieważ pomaga w realizacji strategii firmy.
  Griffin (2004) stwierdził, że powinien istnieć bezpośredni związek między KPI a celami, od celów do celów i od celów do strategii.
• Aligned: dostosowanie wskaźników KPI HR to coś, o czym wcześniej krótko rozmawialiśmy. Wskaźniki KPI nie powinny podkopywać się nawzajem.

jest prostszy framework, który podsumowuje powyższe. Nie chciałem od tego zaczynaćponieważ prostsze alternatywy nie zawsze są lepsze.

alternatywa, zdefiniowana przez Hursmana (2010), jest dobrze znanym inteligentnym akronimem. Oznacza to

• inteligentny
• mierzalny
• osiągalny
• odpowiedni
• związany z czasem

znajomość tych kryteriów pomoże Ci zwiększyć odpowiednie kluczowe wskaźniki wydajności zasobów ludzkich, których potrzebujesz do sukcesu.

podczas studiów podyplomowych przeprowadziłem wywiady z różnymi menedżerami HR. Jedno z moich pytań brzmiało: jak wygląda dobra wydajność w HR?

nadal pamiętam odpowiedź pierwszego Hrmanagera, któremu zadałem to pytanie . Była szefową HR w top-5 accountancyorganization w Holandii, a jej odpowiedź brzmiała: „nie mamy tego w HR”.

kiedy zapytałem ją, co miała na myśli, wyjaśniła, że wykonała swoją pracę i sprawnie wszystko prowadziła. Kiedy zapytałem, jak mierzy się jej wydajność jako menedżera HR, odpowiedziała:”nie jest”.

to mnie zaskoczyło. Co mnie jeszcze bardziej zaskoczyło, że wcale nie uważała tego za dziwne. Poza tym, była to organizacja księgowa, napędzana liczbami powinna być w ich DNA!

opóźnione KPI

ostatnim rozróżnieniem, w które chcę się zagłębić, jest różnica między wiodącymi i opóźnionymi KPI. Kaplan and Norton (2007), naukowcy, którzy wymyślili zrównoważoną kartę wyników, wyjaśniają różnicę w swoim artykule.

wskaźnik wiodący odnosi się do przyszłego rozwoju i przyczyn. Wskaźniki te poprzedzają Zdarzenie. Na przykład produktywność jest wskaźnikiem KPI pod względem kosztów pracy.

wskaźnik opóźnień odnosi się do wcześniejszych rozwoju i skutków. Odzwierciedla to dotychczasowe wyniki KPI. Jeśli produktywność jest wskaźnikiem KPI HR pod względem kosztów pracy, Wskaźnik chorobowości byłby opóźniony. Analternatywne opóźnienie KPI byłoby kosztem pracy na pracownika.

jaki byłby odpowiedni wskaźnik wiodący i opóźniający, gdy celem biznesowym byłoby wsparcie kwalifikacji pracowników? Ma to na przykład znaczenie, gdy stała (re)kwalifikacjajest koniecznością świadczenia wykwalifikowanych usług.

w tym przypadku wskaźnikiem wiodącym może być średnia liczba godzin szkolenia na pracownika. Wskaźnik opóźnień może być odsetkiem pracowników, którzy ukończyli Kwalifikacje.

jak widać w tych przykładach, wskaźniki leadingindicators są często mniej precyzyjne, ale oferują ciekawy wgląd w Wydajność KPI. Wskaźnik opóźnienia jest bardziej precyzyjny, ale tylkopo fakcie.

włączenie tych różnych rodzajów wskaźników KPI pomoże w tworzeniu karty wyników, która może zarówno przewidywać przyszłość, jak i śledzić historyczne sukcesy.

aby dowiedzieć się (o wiele) więcej na temat tworzenia wskaźników KPI zgodnych z organizacją, zapoznaj się z naszym kursem online Strategic HR Metrics. W tym kursie zgłębiamy pełną głębię wskaźników HR i podajemy wiele przykładów. Kurs jest prowadzony przez trzech praktyków, René Klep, który był HR manager W Philips i uczy HRM, David Creelman, prawdopodobnie jeden z najbardziej doświadczonych ekspertów w tej dziedzinie, i Mark Lawrence, lider analityki osób w GlaxoSmithKline. Udanej nauki!