Wprowadzenie do FAQ wskaźników rekrutacji

wskaźniki rekrutacji pomagają ocenić skuteczność procesu rekrutacji. Poniżej znajdują się najczęściej zadawane pytania i odpowiedzi na temat wskaźników rekrutacji, które pomogą Ci zrozumieć dane rekrutacyjne i wykorzystać je do zwiększenia zatrudnienia:

Wprowadzenie do wskaźników rekrutacji

• co KPI oznacza w rekrutacji?
• jakie są wskaźniki rekrutacji?
• czego możesz się nauczyć z danych rekrutacyjnych?
• jakie są najważniejsze wskaźniki do śledzenia?
• Jak mogę mieć lepszy wgląd w dane rekrutacyjne?
• kto powinien śledzić dane rekrutacyjne?
• Jak obliczyć wskaźniki rekrutacji?
• jakie wskaźniki powinny mieć największe znaczenie dla zespołu pozyskiwania talentów?
• które wskaźniki powinny mieć największe znaczenie dla zewnętrznego rekrutera?
• jakie wskaźniki powinny mieć największe znaczenie dla HR?
• która metryka rekrutacji ma największe znaczenie dla prezesa?
• jakie dane należy śledzić podczas pracy z zewnętrznym rekruterem?
• jak zwiększyć liczbę kandydatów do pracy?
• jak zwiększyć liczbę zakwalifikowanych kandydatów?

Wprowadzenie do wskaźników e-maili rekrutacyjnych

• czym są wskaźniki e-maili rekrutacyjnych?
• jak mierzyć metryki e-mailowe rekrutera?

więcej danych rekrutacyjnych

• koszty rekrutacji FAQ: Budżet i koszt zatrudnienia
• czas na wypełnienie i czas na zatrudnienie FAQ
• wskaźniki efektywności procesu rekrutacji FAQ
• wskaźniki doświadczenia kandydata FAQ
• wskaźnik akceptacji oferty pracy FAQ

wstęp do wskaźników rekrutacji

co oznacza KPI w rekrutacji?

KPI oznacza Key Performance Indicator i może być używany w dowolnej dziedzinie lub funkcji biznesowej do pomiaru wydajności. W rekrutacji kluczowe wskaźniki rekrutacji odnoszą się do ważnych czynników związanych z procesem rekrutacji, które należy konsekwentnie badać. Na przykład szybkość, z jaką zespoły zatrudniające podejmują decyzję, może być wskaźnikiem KPI dla firmy, która ceni szybki zwrot i prowadzi masowe zatrudnianie.

jakie są KPI rekrutacji?

Jak mierzyć sukces w rekrutacji? Wskaźniki KPI rekrutacji (lub wskaźniki zatrudnienia) mierzą, jak skuteczny i wydajny jest proces rekrutacji. Niektóre wskaźniki są wyrażone w procentach lub współczynnikach (np. współczynniki rentowności), podczas gdy inne są wartościami bezwzględnymi, które można porównać do standardów branżowych lub firmowych (np. czas na zatrudnienie.) Wykorzystaj je, aby dowiedzieć się, jak dobrze działa proces rekrutacji i określić, gdzie można poprawić.

czego możesz się nauczyć z danych rekrutacyjnych?

wskaźniki rekrutacji mogą odpowiedzieć na każde pytanie, które chcesz. Na wysokim poziomie prawdopodobnie chcesz poznać jakość, koszty i produktywność procesu zatrudniania. Dokładniej, możesz zadać następujące pytania:

• na ile jesteśmy dobrzy w znalezieniu odpowiedniego kandydata i ile czasu zajmuje nam jego zatrudnienie?
• ilu wykwalifikowanych kandydatów potrzebujemy, aby zatrudnić i jak szybko przenieść ich z jednego etapu na drugi?
• czy skutecznie angażujemy najlepszych kandydatów i nakłaniamy ich do przyjęcia naszych ofert pracy?
• ile pieniędzy wydajemy na zatrudnienie i jak zmieniają się nasze wydatki w zależności od stanowiska, na które zatrudniamy?
• jak efektywny jest nasz proces rekrutacji i które etapy są najbardziej produktywne?

jakie są 6 najważniejszych wskaźników zatrudnienia do śledzenia?

dostępnych jest wiele wskaźników KPI,ale jakie są typowe wskaźniki rekrutacji? Zazwyczaj firmy wybierają śledzenie następujących wskaźników rekrutacji:

• jakość wynajmu
• koszt wynajmu
• wskaźniki rentowności rekrutacji
• czas na wypełnienie
• źródło wynajmu
• współczynnik akceptacji oferty

jeśli chcesz zgłębić istotne wskaźniki rekrutacji, dodaj takie wskaźniki, jak wskaźnik ukończenia aplikacji, satysfakcja menedżera zatrudniającego lub rotacja nowych pracowników. Wybierz metryki w oparciu o indywidualne potrzeby Twojej firmy.

Jak mogę mieć lepszy wgląd w najlepsze wskaźniki rekrutacji??

większość wskaźników rekrutacji jest łatwa do obliczenia, ale trudno ją śledzić. Pierwszym krokiem jest określenie, jakiego rodzaju dane należy monitorować. Następnie możesz zainwestować w system śledzenia kandydatów (ATS), aby automatycznie śledzić preferowane wskaźniki za pomocą pulpitu wskaźników rekrutacji i generować raporty. Alternatywnie, narzędzia Business intelligence (np. Tableau) mogą zbierać potrzebne analizy rekrutacyjne.

szukasz lepszej analizy raportów? Raporty pracable usprawnią proces rekrutacji. Zapisz się na 15-dniowy bezpłatny okres próbny.

kto powinien śledzić dane rekrutacyjne?

rekruterzy lub HR są zwykle odpowiedzialni za śledzenie wskaźników rekrutacji. Jeśli Twoja firma nie ma dedykowanego zespołu rekrutacyjnego, kierownictwo może monitorować wskaźniki dla swoich działów i funkcji. Zatrudnianie oprogramowania, takiego jak HRIS lub ATS, może pomóc w gromadzeniu odpowiednich danych.

Jak obliczyć wskaźniki rekrutacji?

aby obliczyć różne wskaźniki rekrutacji, użyj następującego procesu:

• Niektóre wskaźniki mogą być ważne dla Twojej firmy, podczas gdy śledzenie innych może przynieść odwrotne efekty.
• zdecyduj, jak zbierać dane rekrutacyjne. Najprostszym sposobem jest użycie arkuszy kalkulacyjnych i ręczne wprowadzanie danych. Ale ta metoda nie jest skuteczna, jeśli pracujesz z dużymi zbiorami danych. Aby ułatwić sprawę, najlepiej używać oprogramowania analitycznego lub systemu ATS do automatycznego przechowywania i raportowania danych. W razie potrzeby można również importować dane z tych systemów do arkuszy kalkulacyjnych.
• określ, które obliczenia wykonać samodzielnie. Na przykład twój ATS może raportować twój czas na wypełnienie lub rekrutację współczynników wydajności, ale nie może obliczyć średniego kosztu wynajmu.
• Zbieraj formuły. Znajdź formuły i zdecyduj, w jakich ramach czasowych należy obliczyć różne metryki. Na przykład możesz zdecydować się na obliczanie nowych stawek za utrzymanie zatrudnienia Rocznie, ale decydujesz się na śledzenie źródła zatrudnienia w ujęciu kwartalnym.

aby rozpocząć, Oto najczęstsze formuły, których możesz użyć do rekrutacji wskaźników, które mają znaczenie:

wspólna jakość formuły wynajmu:

PR: Średnia wydajność pracy nowych pracowników (np. 80 na 100 w oparciu o wymierne cele lub opinie menedżerów ds. zatrudnienia)
HP: odsetek nowych pracowników osiągających akceptowalną wydajność w określonym okresie
HR: wskaźnik utrzymania nowych pracowników po roku

dowiedz się więcej o obliczaniu jakości zatrudnienia.

– wzór kosztu wynajmu:
CPH = (wewnętrzne koszty rekrutacji + zewnętrzne koszty rekrutacji) / całkowita liczba pracowników

Zobacz więcej o obliczaniu kosztów wynajmu.

– wspólny czas na wypełnienie formuły:
czas na wypełnienie = liczba dni między otwarciem stanowiska, aż kandydat zaakceptuje ofertę pracy

dla średniego czasu na wypełnienie, dodajesz wszystkie czasy do wypełnienia z różnych stanowisk i dzielisz je przez liczbę stanowisk.

Zobacz więcej na temat obliczania i porównywania czasu do wypełnienia metryki w rekrutacji.

współczynnik akceptacji oferty = liczba zaakceptowanych ofert / całkowita liczba ofert %

Zobacz więcej na temat obliczania współczynnika akceptacji oferty.

– Common qualified candidates per hire formula:
Qualified candidates per hire = średnia liczba kandydatów, którzy zostali zakwalifikowani w każdym procesie rekrutacji po wstępnych fazach badania przesiewowego (np. zaproszenie do badania przesiewowego, wznowienie badania przesiewowego)

Zobacz więcej na temat benchmarków dla kwalifikowanych kandydatów na zatrudnienie.

jeśli jesteś zainteresowany bardziej szczegółowymi przykładami wskaźników rekrutacji i benchmarkami, zapoznaj się z naszym kompletnym przewodnikiem.

jakie wskaźniki rekrutacji powinny mieć największe znaczenie dla zespołu pozyskiwania talentów?

rekruterzy korporacyjni mogą używać prawie wszystkich wskaźników, aby pomóc im ulepszyć proces rekrutacji, chociaż niektóre wskaźniki rekrutacji będą bardziej przydatne niż inne.

oto przykłady najlepszych wskaźników dla rekruterów:

• nowa stawka rotacji lub nowa długość pobytu. Wskaźnik rotacji nowych pracowników mierzy odsetek nowych pracowników, którzy opuszczają firmę przed zakończeniem okresu wdrażania (zwykle od trzech do sześciu miesięcy.) Jeśli porównasz wskaźniki rotacji w czasie, możesz wskazać, kiedy występuje problem i przyjrzeć się procesom onboardingu lub przesiewania kandydatów. Ponadto wielu rekruterów mierzy swój sukces w zależności od czasu, w którym nowy wynajem pozostaje w firmie.
• wyniki doświadczenia kandydata. Doświadczenie kandydata jest niezbędnym elementem budowania dobrej marki pracodawcy. Firmy mogą skorzystać z tworzenia ankiet kandydatów, aby dowiedzieć się, co kandydaci lubili lub nie lubili w procesie rekrutacji. Jako komplementarny wskaźnik, śledź satysfakcję menedżera zatrudniającego z procesu zatrudniania.
• wykwalifikowani kandydaci na jednego pracownika. Ten wskaźnik mierzy liczbę kandydatów, którzy przeszli pierwszy etap procesu rekrutacji. Ten wskaźnik pokazuje, jak skuteczne są techniki pozyskiwania i reklamy w przyciąganiu odpowiednich kandydatów.
• współczynnik akceptacji oferty. Wskaźnik ten wyraża procent kandydatów, którzy przyjęli ofertę pracy. Jeśli odsetek ten jest niski, zespoły zajmujące się pozyskiwaniem talentów będą musiały przemyśleć, czego chcą kandydaci lub jak konkurencyjne są ich oferty pracy.

zespoły rekrutacyjne mogą śledzić o wiele więcej wskaźników. Ostatecznie to, co zdecydujesz się zmierzyć, zależy od unikalnych celów i potrzeb Twojej firmy.

które wskaźniki powinny mieć największe znaczenie dla zewnętrznego rekrutera?

rekrutujący zewnętrzni są zwykle oceniani na dwóch frontach:

• jak szybko dostarczają kandydatów.
• i jakości kandydatów, których sprowadzają.

śledzenie jakości zatrudnienia i czasu do obsadzenia w czasie może pomóc rekruterom określić, czy dostarczają wartość swoim klientom. Na przykład, jeśli ich czas na obsadzenie zaczyna wzrastać, może być konieczne ponowne przeanalizowanie oczekiwań z menedżerami zatrudniającymi lub wypróbowanie nowych technik zaopatrzenia.

jakie wskaźniki zatrudnienia powinny mieć największe znaczenie dla HR?

dział HR ma wspólną strategię i budżety dla każdej funkcji, w tym rekrutacji. Wiceprezes HR nie musi zagłębiać się w mechanikę procesu rekrutacji, ale prawdopodobnie są zainteresowani wskaźnikami wskazującymi na sukces rekrutacji. Należą do nich:

• jakość wynajmu.
• koszt wynajmu.

źródło zatrudnienia mierzy ile wykwalifikowanych kandydatów lub osób zatrudnia każde źródło rekrutacji. HR musi wiedzieć, które źródła są najbardziej skuteczne w danym okresie (np. rok), aby na nowo przemyśleć swoje partnerstwa i wydatki zewnętrzne.

która metryka rekrutacji ma największe znaczenie dla prezesa?

prezesi są zainteresowani strategicznym wpływem rekrutacji. Najbardziej przydatne są wskaźniki dotyczące wartości biznesowej i działań promujących. Na przykład:

• jakość wynajmu. Ten wskaźnik obejmuje wydajność i wskaźniki utrzymania nowych pracowników. Retencja i wysoka wydajność zwiększają przychody i są ważne na poziomie strategicznym.
• faktyczne zatrudnienie do celów zatrudnienia. Ten wskaźnik pokazuje, jaki procent celów rekrutacyjnych osiągnęły zespoły zatrudniające. Wskazuje, jak dobrze działa cała funkcja rekrutacji.
• Ta metryka mierzy, jaki procent celów różnorodności został osiągnięty lub odsetek różnych pracowników. Jeśli rosnąca różnorodność jest ważnym celem firmy, ten wskaźnik może wiele powiedzieć o sukcesie Twojej firmy.

jakie dane należy śledzić podczas pracy z zewnętrznym rekruterem?

pracując z zewnętrznymi rekruterami, nadal możesz korzystać z korporacyjnych wskaźników rekrutacji (np. rzeczywistych zatrudnień do celów), ale powinieneś również zastanowić się, jak konkretnie zmierzyć sukces zewnętrznego rekrutera. Zazwyczaj należy upewnić się, że zapewniają one wysokiej jakości kandydatów tak szybko, jak to możliwe. Możesz zmierzyć:

• kandydaci na rozmowę kwalifikacyjną (np. odsetek kandydatów rekrutujących, którzy zostali zaproszeni na pierwszą lub drugą rozmowę kwalifikacyjną.) Jeśli pracujesz z kilkoma rekruterami, porównaj ich wyniki. Ci, którzy dostarczą stale Niską liczbę wykwalifikowanych kandydatów, mogą nie być najlepszym odpowiednikiem dla Twojej firmy.
• czas na wypełnienie. Jeśli rekruterzy zarządzają większą liczbą faz procesu rekrutacji, zamiast tylko dostarczać CV, ważne jest, aby śledzić czas do wypełnienia.

jak zwiększyć liczbę kandydatów do pracy?

jeśli chcesz przyciągnąć więcej kandydatów do swoich portfolio talentów, staraj się przyciągnąć więcej osób do swoich ofert pracy i zachęcić ich do aplikowania. Aby osiągnąć oba te cele, można:

• Reklamuj się zarówno w niszowych, jak i głównych tablicach ogłoszeń.
• Zwiększ swoje zaopatrzenie za pomocą różnych technik (np. rekrutacja W mediach społecznościowych, Google i wyszukiwanie logiczne.
• wynajmij agencję rekrutacyjną, która dostarczy Ci wykwalifikowane CV.
• Stwórz krótki, prosty i zoptymalizowany pod kątem urządzeń mobilnych proces aplikacji.
• upewnij się, że strona kariery zawiera przydatne informacje dla kandydatów (np. korzyści, kultura, profity.)

jak zwiększyć liczbę zakwalifikowanych kandydatów?

oto sposoby na przyciągnięcie bardziej wykwalifikowanych kandydatów:

• Reklamuj się w niszowych tablicach ogłoszeń lub stronach internetowych, aby kierować reklamy do określonej grupy odbiorców.
• napisz szczegółowe i kompletne opisy stanowisk, aby wyjaśnić swoje wymagania.
• Dodaj pytania kwalifikacyjne w formularzach podania o pracę. Twój system śledzenia kandydatów (ATS) może automatycznie dyskwalifikować kandydatów, którzy nie odpowiadają na ważne pytania.
• przeprowadzaj rozmowy przesiewowe, aby upewnić się, że tylko wykwalifikowani kandydaci przejdą do etapu zadania i rozmowy kwalifikacyjnej.
• Popraw swoje zaopatrzenie. Pozyskując kandydatów pasywnych, kontaktuj się tylko z tymi, którzy mają pełne kwalifikacje do pracy.

Wprowadzenie do wskaźników e-mailowych rekrutacji

czym są wskaźniki e-mailowe rekrutacji?

wskaźniki e-maili rekruterów mierzą wpływ e-maili rekruterów na kandydatów. Jeśli twoje e-maile są atrakcyjne, Pouczające i skierowane do odpowiednich kandydatów, kandydaci są bardziej skłonni otworzyć, kliknąć i odpowiedzieć na nie. Oto cztery dane e-mailowe rekrutera:

• Rekrutacja email open rate: Procent (dostarczonych) wiadomości e-mail, które otworzyli kandydaci.

• wskaźnik odpowiedzi na e-maile rekrutacyjne: odsetek e-maili, na które odpowiadali kandydaci.

• wskaźnik klikalności e-maili rekrutacyjnych: odsetek odbiorców, którzy klikną przynajmniej jeden z twoich linków w wiadomości e-mail.

• współczynniki konwersji e-maili rekrutacyjnych: odsetek wiadomości e-mail, które przekładają się na pożądane działanie( np. e-maile rekrutacyjne, które prowadzą do rozmów kwalifikacyjnych.)

Jak mierzyć metryki e-mailowe rekrutera?

wskaźnik odpowiedzi na e-mail	możesz zbierać dane ręcznie. Na przykład, jeśli wysłałeś 20 zimnych e-maili i przeprowadziłeś wywiady z pięcioma kandydatami w wyniku tych e-maili, Współczynnik konwersji między e-mailem a rozmową wynosi 5/20 = 25%.
Współczynnik konwersji e-mail
szybkość otwierania wiadomości e-mail	możesz użyć dedykowanych narzędzi do śledzenia wiadomości e-mail (np. Hubspot Sales, Newton.) Te narzędzia informują cię, gdy kandydat wszedł w interakcję z Twoją wiadomością e-mail (np. otworzył Twoją wiadomość e-mail, kliknął link lub obejrzał obraz.)
wskaźnik klikalności