HubSpots Katie Burke om att bygga en inkluderande hybridkultur

Katie Burke, HubSpots Chief people officer, förklarar varför mångfald och inkluderingsinsatser inte bör försumma fjärrpersonal i en hybrid arbetsmodell.

mycket har förändrats i arbetsvärlden sedan pandemin började, men vårt lärande är inte över än. Det är mycket troligt att många företag kommer att hitta en balans mellan att arbeta på kontoret och arbeta hemifrån framåt och välja en hybrid arbetsmodell.

för att lära oss mer om hybridarbete pratade vi med chief people officer på HubSpot, Katie Burke. Hon förklarade varför du inte kan” kopiera och klistra in ” hur ditt företag brukade fungera i en avlägsen värld och beskriver de första stegen du bör ta.

’tillgång till en karriär inom teknik bör inte bestämmas av din Eircode’
– KATIE BURKE

vilka är kännetecknen för ett fungerande hybridföretag?

i likhet med företagskulturen finns det ingen one-size-fits-all-strategi för att vara ett hybridföretag. Det kommer att se annorlunda ut baserat på vad dina anställda behöver göra sitt bästa arbete.

med det sagt finns det några kritiska ingredienser: engagemang, empati, iteration, effektiv kommunikation och, viktigast av allt, inkludering. Varje anställd ska ha samma möjligheter att växa, både personligen och professionellt, oavsett om de arbetar från ett kontor eller ett hemmakontor.

när det görs rätt bör en hybridmetod komplettera ett företags engagemang för att vara mer mångsidigt och inkluderande. Tillgång till en karriär inom teknik bör inte bestämmas av din Eircode, och så är vi glada att få tillgång till talanger som kanske inte har haft möjlighet tidigare att driva ett jobb de älskar från var de bor och träffa nya människor utanför våra befintliga nätverk, städer och lokala kontor.

vilka är några av de första stegen företag bör börja ta mot en hybridmodell?

för att lyckas i en hybridvärld måste du börja med att lyssna på vad dina anställda behöver och vill ha. Det kan vara lätt att bli distraherad av vad andra företag erbjuder, men det finns fara i ’copycat-modellen’. Vi har till exempel hört många plattityder om arbetets framtid. Företag går all in på fjärrkontrollen och folk säger att kontoret är dött.

men istället för att göra vad andra företag svänger till just nu och rusar bedömning om vår framtid av arbete, frågade vi HubSpot-anställda och kandidater vad de värderade. Det visade sig att välja en extrem var inte rätt för vårt företag. Vad vi hört från våra anställda är att de vill ha flexibilitet. Medan vi beundrar många ledare och företag som har meddelat olika erbjudanden, insåg vi att det finns en verklig möjlighet att skapa vår egen unika väg när vi bestämmer vad som fungerar bäst för vår kultur och anställda.

det bästa första steget är att samla in data. Vi gjorde en medarbetarundersökning men kompletterade de kvantitativa uppgifterna med paneler där vi hörde från kandidater, experter på andra företag och ledare vi beundrar. Så vi var inte alltför beroende av vårt nuvarande tillstånd och perspektiv, eller på faktorer som kan vara överbetonade i undersökningsdata på grund av pandemin. Ta reda på ett sätt att lyssna som fungerar för din organisation och börja där.

det andra kritiska steget är att anpassa sig till de första principerna. Vad löser du för och varför? När du leder med logiken som informerar ditt beslutsfattande och tillvägagångssätt är det mycket lättare för människor att förstå den rationale och tillvägagångssätt du rekommenderar och antar och förklara det för andra. Ledande med första principer innebär dina värderingar informera ditt beslut kontra att styras av aktuell täckning eller trender.

vilka utmaningar behöver företag vara medvetna om när de anges?

jag tror att det finns två kärnutmaningar för alla företag som bedriver hybridmodellen. En är att du måste göra avlägsna och personliga otroligt bra, och det finns väldigt få exempel på företag som har gjort det bra i stor skala.

den andra är inte att bli distraherad av vad andra gör. Jag har aldrig träffat någon på ett cocktailparty som inte har någon åsikt om kultur och arbete, så du måste vara säker på att ditt företag både håller sig till sina värderingar och anpassar sig till vad dina kandidater behöver och vill ha. Den balansen är otroligt utmanande.

på HubSpot är vår medgrundare Dharmesh en stor förespråkare för att anpassa vektorer. Så, en av våra stora utmaningar är att anpassa vektorerna för hybridarbete samtidigt som team och ledare får autonomi att göra det som är bäst för sina lag. Medan vi reda ut, vi har verkligen lutade sig in i vårt värde av öppenhet och överkommunikation, med hjälp av regelbundna ’fråga mig något’ sessioner, vävstolar och vårt företag Wiki att dela information, fältfrågor och dela vad som är top of mind när vi fattar beslut om vad som är nästa för oss.

finns det några vanliga misstag som företag bör försöka undvika?

när anställda började arbeta på distans på HubSpot för många år sedan gjorde vi många misstag som de flesta företag gör. En av dem var att vi försökte ta den personliga upplevelsen och flytta den direkt online. Sanningen är att du inte kan kopiera och klistra in din kontorsupplevelse i en avlägsen värld. Det fungerar bara inte så. Du måste vara riktigt avsiktlig och tankeväckande om att skapa inkluderande programmering och förmåner. Ingen ska behöva komma in på ett kontor för att uppleva eller njuta av din kultur.

.@activisthistory pratar om deras fantastiska bok kvinnliga män. ”Varje social rörelse behöver sin historia och världen skulle vara bättre om vi alla lärde oss LGBTQ-historia i gymnasiet.”Predika! Happy Spirit Day från vårt team @HubSpotLife pic.twitter.com/Ew0fd0LvIk

en annan vanlig fallgrop är inte att investera i karriärtillväxt för dina avlägsna anställda. Det finns en populär tro på att du måste vara på ett kontor för att bli befordrad, bli chef eller leda ett lag. Tyvärr tror jag att face-time fortfarande spelar för stor roll i någons förmåga att komma framåt i de flesta organisationer. Vi arbetar aktivt för att förändra den berättelsen på HubSpot genom att utveckla våra interna processer för feedback, prestationsgranskningar och tillgång till tillväxtmöjligheter på distans, och genom att anställa fler fjärranslutna chefer och ledare för att gå med i vårt team. Att göra bra arbete är inte beroende av plats; vi tror att det är erkänt för bra arbete inte heller.

två andra vanliga misstag vi har sett omfattar inte asynkron kommunikation och ger inte Chefer rätt verktyg för att bäst leda ett hybridteam. Att skapa en guide för anställda om hur de ska kommunicera i en virtuell värld hjälper team att arbeta över flera tidszoner och livsstilar. På samma sätt måste människor chefer och ledare få utbildning, workshops och stöd för att bygga psykologisk säkerhet, utrusta högpresterande hybridteam för framgång och fjärr inkluderande anställning och teamutveckling.

finns det särskilda verktyg eller tekniker som kan hjälpa?

absolut. Som globalt företag som arbetar över många tidszoner har vi alltid lutat oss starkt på teknik för att kommunicera och samarbeta. Liksom många organisationer är vi starkt beroende av Zoom, Gmail och Slack, men vi är också beroende av sammanflöde från Atlassian och på Loom för regelbundna uppdateringar och videor.

när du arbetar på distans är det mer troligt att gränserna mellan hemliv och arbetsliv blir suddiga, vilket ibland kan leda till överarbete. Faktum är att vår 2019 remote work report fann att 35pc av de undersökta rapporterar att de arbetar mer än åtta timmar om dagen. Genom att omfamna asynkron kommunikation mer i hela vår organisation hoppas vi kunna förstärka att vår kultur inte är en där människor alltid behöver vara ’på’. Vi använder verktyg som Slacks anpassade ’away’ – meddelanden (’laddning’ och ’att vara förälder’ är fanfavoriter) så att vi normaliserar tiden borta från jobbet, snarare än att förhärliga överarbete.

vi erbjuder också regelbundna seminarier om mental och fysisk hälsa för att hjälpa till att normalisera att navigera i en global pandemi innebär att ta hand om dig själv som människa först och främst. Visar sig självvård är ett värdefullt verktyg i hög stress tider för alla.