introduktion till rekrytering Metrics FAQ

Rekryteringsmått hjälper dig att mäta effektiviteten i din rekryteringsprocess. Här är vanliga frågor och svar om rekryteringsmått som hjälper dig att förstå rekryteringsdata och använda den för att öka din anställning:

Intro till Rekryteringsmått

• Vad betyder KPI vid rekrytering?
• vad är rekrytering metrics?
• vad kan du lära dig av rekryteringsmätningar?
• vilka är de viktigaste mätvärdena att spåra?
• Hur kan jag få bättre insyn i rekryteringsmått?
• vem ska spåra rekryteringsmätningar?
• Hur beräknar jag rekryteringsmått?
• vilka mätvärden bör betyda mest för ett Talent Acquisition team?
• vilka mätvärden bör betyda mest för en extern rekryterare?
• vilka mätvärden bör betyda mest för HR?
• vilka rekryteringsmått betyder mest för VD?
• vilka mätvärden ska jag spåra när jag arbetar med en extern rekryterare?
• Hur ökar jag antalet arbetssökande?
• Hur ökar jag antalet kvalificerade sökande?

introduktion till rekrytering av e-Postmätningar

• vad är rekryteringsmätningar för e-post?
• hur mäter du e-postmätningar för rekryterare?

fler Rekryteringsmått

• Vanliga frågor om rekryteringskostnader: Budget och kostnad per hyra
• tid att fylla och tid att anställa metrics FAQ
• rekryteringsprocess effektivitet metrics FAQ
• kandidat experience metrics FAQ
• jobberbjudande acceptansfrekvens metrics FAQ

Intro till rekrytering Metrics

Vad betyder KPI i rekrytering?

KPI står för Key Performance Indicator och den kan användas i alla fält eller affärsfunktioner för att mäta prestanda. Vid rekrytering hänvisar viktiga rekryteringsmått till de viktiga faktorer som är relaterade till anställningsprocessen som du konsekvent bör undersöka. Till exempel kan hastigheten med vilken anställningsteam fattar ett beslut vara en KPI för ett företag som värderar snabb vändning och gör massanställning.

vad rekryterar KPI: er?

hur mäter du framgång i rekrytering? Rekrytera KPI: er (eller anställningsmått) mäter hur effektiv och effektiv din rekryteringsprocess är. Vissa mätvärden uttrycks som procentsatser eller förhållanden (t.ex. avkastningsförhållanden), medan andra är absoluta värden som du kan jämföra med bransch-eller företagsstandarder (t. ex. tid att anställa.) Använd dem för att upptäcka hur väl din rekryteringsprocess fungerar och identifiera var du kan förbättra.

vad kan du lära dig av rekryteringsmätningar?

Rekryteringsmått kan svara på alla frågor du vill att de ska. På en hög nivå vill du förmodligen veta kvaliteten, kostnaden och produktiviteten i din anställningsprocess. Mer specifikt kan du ställa följande frågor:

• hur bra är vi på att hitta rätt kandidat och hur lång tid tar det att anställa dem?
• hur många kvalificerade kandidater behöver vi hyra och hur snabbt flyttar vi dem från ett steg till det andra?
• engagerar vi effektivt de bästa kandidaterna och får dem att acceptera våra jobberbjudanden?
• hur mycket pengar spenderar vi per hyra och hur förändras våra utgifter beroende på vilken roll vi anställer för?
• hur effektiv är vår anställningsprocess och vilka steg eller steg är mest produktiva?

vilka är de 6 viktigaste anställningsvärdena att spåra?

det finns många tillgängliga KPI: er, men vad är några vanliga rekryteringsmått? Vanligtvis, företag väljer att spåra följande exempel på rekryteringsmått:

• kvalitet på hyra
• kostnad per hyra
• rekrytera avkastningsmått
• tid att fylla
• källa till hyra
• erbjudande acceptansgrad

om du vill gräva djupare rekryteringsmått som är viktiga, Lägg till mätvärden som applikationskompletteringsgrad, anställningschefstillfredsställelse eller ny hyra omsättning. Välj mätvärden baserat på ditt företags individuella behov.

Hur kan jag få bättre insyn i de bästa rekryteringsmått??

de flesta rekryteringsmått är lätta att beräkna, men svåra att hålla reda på. Det första steget är att bestämma vilken typ av data du behöver övervaka. Sedan kan du investera i ett sökandespårningssystem (ATS) för att spåra dina önskade mätvärden automatiskt via en rekryteringsmätningspanel och generera rapporter. Alternativt kan business intelligence-verktyg (t.ex. Tableau) samla in de rekryteringsanalyser du behöver.

letar du efter bättre rapporteringsanalys? Workables rapporter kommer att förfina din rekryteringsprocess. Registrera dig för vår 15-dagars gratis provperiod.

vem ska spåra rekryteringsmätningar?

rekryterare eller HR ansvarar vanligtvis för att spåra rekryteringsmätningar. Om ditt företag inte har ett dedikerat rekryteringsteam kan chefer övervaka mätvärden för sina respektive avdelningar och funktioner. Att anställa programvara, som en HRIS eller ATS, kan hjälpa dig att samla in relevant information.

Hur beräknar jag rekryteringsmått?

för att beräkna olika rekryteringsmått, använd följande process:

• Bestäm vad du ska mäta. Vissa mätvärden kan vara viktiga för ditt företag, medan spårning av andra kan vara kontraproduktivt.
• Bestäm hur du samlar in rekryteringsdata. Det enklaste sättet är att använda kalkylblad och ange data manuellt. Men den här metoden är inte effektiv om du arbetar med stora datamängder. För att göra det enklare är det bäst att använda analysprogramvara eller din ATS för att lagra och rapportera data automatiskt. Du kan också importera data från dessa system till kalkylblad när det behövs.
• identifiera vilka beräkningar du ska göra på egen hand. Till exempel kan din ATS rapportera om din tid att fylla eller rekrytera avkastningsförhållanden, men det kan inte beräkna din genomsnittliga kostnad per hyra.
• samla formlerna. Hitta formlerna och bestäm tidsramen för att beräkna olika mätvärden. Till exempel, Du kan välja att beräkna nya hyra retention priser årligen, men bestämmer sig för att spåra din källa till hyra på kvartalsbasis.

för att komma igång, här är de vanligaste formlerna du kan använda för att rekrytera mätvärden som är viktiga:

vanlig kvalitet på hire formula:

– QoH index = (PR + HP + HR) / 3 där:
PR: Genomsnittlig jobbprestanda för nyanställda (t.ex. 80 av 100 baserat på kvantifierbara mål eller anställningschefers feedback)
HP: andel nyanställda som når acceptabel produktivitet inom en bestämd period
HR: retentionsfrekvens för nya anställda efter ett år

se mer om beräkning av anställningskvalitet.

– kostnad per hyra formel:
CPH = (interna rekryteringskostnader + externa rekryteringskostnader) / Totalt antal anställningar

se mer om beräkning av kostnad per hyra.

– vanlig tid att fylla formel:
tid att fylla = antal dagar mellan öppnandet av en position tills kandidaten accepterar jobberbjudandet

för genomsnittlig tid att fylla lägger du till alla tider för att fylla från olika positioner och dela dem med antalet positioner.

se mer om beräkning och benchmarking tid att fylla metriska i rekrytering.

– acceptansgrad för erbjudande:
acceptansgrad för erbjudande = antal accepterade erbjudanden / Totalt antal erbjudanden %

se mer om beräkning av acceptansgrad för erbjudande.

– vanliga kvalificerade kandidater per anställningsformel:
kvalificerade kandidater per anställning = genomsnittligt antal kandidater som befanns vara kvalificerade i varje anställningsprocess efter de första screeningfaserna (t.ex. screening call, resume screening)

se mer på riktmärken för kvalificerade kandidater per anställning.

om du är intresserad av mer detaljerade exempel på rekryteringsmått och riktmärken, kolla in vår kompletta guide.

vilka rekryteringsmått bör betyda mest för ett Talent Acquisition-team?

företagsrekryterare kan använda nästan alla mätvärden för att hjälpa dem att förbättra rekryteringsprocessen, även om vissa rekryteringsmått kommer att vara mer användbara än andra.

här är exempel på de bästa mätvärdena för rekryterare:

• ny hyra omsättningshastighet eller ny hyra vistelsens längd. Omsättningsgraden för ny hyra mäter andelen nyanställda som lämnar ditt företag innan deras introduktionsperiod slutar (vanligtvis tre till sex månader.) Om du jämför omsättningshastigheter över tid kan du hitta när det finns ett problem och titta på dina onboarding-eller kandidatundersökningsprocesser. Också, många rekryterare mäter deras framgång beroende på hur lång tid en ny hyra stannar hos företaget.
• kandidat erfarenhetspoäng. Kandidatupplevelse är en viktig del av att bygga ett bra employer brand. Företag kan dra nytta av att inrätta kandidatundersökningar för att upptäcka vad kandidater gillade eller ogillade om deras rekryteringsprocess. Som ett kompletterande mått, spåra anställningschefens tillfredsställelse med anställningsprocessen också.
• kvalificerade kandidater per hyra. Detta mått mäter antalet kandidater som gjorde det förbi det första steget i din anställningsprocess. Det här måttet visar hur effektiva dina inköps-och annonseringstekniker är för att locka rätt kandidater.
• erbjudande acceptansgrad. Denna metriska uttrycker andelen kandidater som accepterade ett jobbbjudande. Om denna procentandel är låg kan Talangförvärvsteam behöva ompröva vad kandidater vill ha eller hur konkurrenskraftiga deras jobberbjudanden är.

rekryteringsteam kan spåra många fler mätvärden. I slutändan beror det du väljer att mäta på ditt företags unika mål och behov.

vilka mätvärden bör betyda mest för en extern rekryterare?

externa rekryterare utvärderas vanligtvis på två fronter:

• hur snabbt de ger kandidater.
• och kvaliteten på kandidaterna de tar in.

spårning av anställningskvalitet och tid att fylla över tid kan hjälpa rekryterare att avgöra om de levererar värde till sina kunder. Till exempel, om deras tid att fylla börjar öka, kan de behöva se över förväntningarna med anställningschefer eller prova nya inköpstekniker.

vilka anställningsvärden bör betyda mest för HR?

HR-avdelningen har en gemensam strategi och budget för varje funktion, inklusive rekrytering. En VP för HR behöver inte gräva i mekaniken i rekryteringsprocessen, men de är sannolikt intresserade av mätvärden som indikerar rekryteringsframgång. Dessa inkluderar:

• kvaliteten på hyra.
• kostnad per hyra.
• källa till hyra.

källa till hyra mäter hur många kvalificerade kandidater eller anställer varje rekryteringskälla tar in. HR behöver veta vilka källor som är mest effektiva under en viss period (t.ex. ett år) för att ompröva sina partnerskap och externa utgifter.

vilka rekryteringsmått betyder mest för VD?

VD: ar är intresserade av den strategiska effekten av rekrytering. Mätvärden som handlar om affärsvärde och främjar åtgärder är de mest användbara. Till exempel:

• kvaliteten på hyra. Detta mått omfattar prestanda och retentionsnivåer för nyanställda. Retention och hög prestanda ökar intäkterna och är viktiga på strategisk nivå.
• faktiska anställningar för att anställa mål. Denna metriska visar hur stor andel av anställningsmålen anställningsteam träffade. Det indikerar hur bra hela rekryteringsfunktionen fungerar.
• Mångfaldsmål. Denna mätning mäter hur stor andel av mångfaldsmålen som uppnåddes eller andelen olika anställningar. Om ökad mångfald är ett viktigt företagsmål kan detta mått säga mycket om ditt företags framgång.

vilka mätvärden ska jag spåra när jag arbetar med en extern rekryterare?

när du arbetar med externa rekryterare kan du fortfarande använda företagsrekryteringsmått (t.ex. faktiska anställningar till mål), men du bör också tänka på hur du specifikt mäter den externa rekryterarens framgång. Vanligtvis vill du se till att de tillhandahåller kvalitetskandidater så snabbt som möjligt. Du kan mäta:

• kandidater att intervjua (t.ex. andel rekryterares kandidater som var inbjudna till en första eller andra intervju.) Om du arbetar med flera rekryterare, jämför deras poäng. De som levererar konsekvent lågt antal kvalificerade kandidater kanske inte är den bästa matchningen för ditt företag.
• tid att fylla. Om dina rekryterare hantera fler faser av din anställningsprocessen, istället för att bara ge dig meritförteckningar, då tid att fylla är viktigt att spåra.

Hur ökar jag antalet arbetssökande?

om du behöver ta med fler kandidater till dina talangledningar, sträva efter att locka fler människor till dina lediga jobb och uppmuntra dem att ansöka. För att uppnå båda dessa mål kan du:

• annonsera i både nisch och vanliga jobbtavlor.
• förbättra din inköp genom att använda olika tekniker (t.ex. rekrytering av sociala medier, Google och boolesk sökning.)
• hyr en rekryteringsbyrå som ger dig kvalificerade CV.
• skapa en kort, rättfram och mobiloptimerad applikationsprocess.
• se till att din karriärsida har användbar information för kandidater (t.ex. förmåner, kultur, förmåner.)

Hur ökar jag antalet kvalificerade sökande?

här är sätt att locka fler kvalificerade sökande:

• annonsera i nisch jobb styrelser eller webbplatser för att rikta en specifik publik.
• skriv detaljerade och fullständiga arbetsbeskrivningar för att klargöra dina krav.
• Lägg till kvalificerade frågor i dina ansökningsblanketter. Ditt sökandespårningssystem (ATS) kan automatiskt diskvalificera kandidater som inte svarar på viktiga frågor.
• genomföra screeningsamtal för att säkerställa att endast kvalificerade kandidater kommer att gå vidare till ditt uppdrag och personliga intervjufaser.
• förbättra din sourcing. När du köper passiva kandidater, kontakta bara de som är fullt kvalificerade för jobbet.

introduktion till rekrytering av e-Postmätningar

vad är rekryteringsmätningar för e-post?

recruiter Email metrics mäter den inverkan som rekryterarnas e-postmeddelanden har på kandidater. Om dina e-postmeddelanden är attraktiva, informativa och riktade till lämpliga kandidater, är kandidaterna mer benägna att öppna, klicka dock och svara på dem. Här är fyra e-postmätningar för rekryterare:

• rekrytering e-post open rate: Procent av (levererade) e-postmeddelanden som kandidater öppnade.

• svarsfrekvens för rekrytering av e-post: procentandel av e-postmeddelanden som kandidaterna svarade på.

• klickfrekvens för rekrytering via e-post: procent av mottagare som klickar på minst en av dina länkar i ett e-postmeddelande.

• Konverteringsfrekvens för e-post för rekrytering: procent av e-postmeddelanden som översätts till en önskad åtgärd (t. ex. rekryteringsmeddelanden som resulterar i intervjuer.)

hur mäter du rekryterare e-post statistik?

svarsfrekvens för e-post	du kan samla in data manuellt. Om du till exempel skickade 20 kalla e-postmeddelanden och intervjuade fem kandidater till följd av dessa e-postmeddelanden är din konverteringsfrekvens för e-post till intervju 5/20 = 25%.
konverteringsfrekvens för e-post
e-post open rate	du kan använda dedikerade e-postspårningsverktyg (t. ex. Hubspot Försäljning, Newton.) Dessa verktyg meddelar dig när en kandidat interagerade med din e-post (t.ex. öppnade din e-post, klickade på en länk eller tittade på en bild.)
klickfrekvens