Vad är det första som kommer att tänka på när du tänker på termen ” funktionshinder?”Om du är som många människor tänker du förmodligen på sensoriska funktionshinder som dövhet eller rörelsehinder. Men funktionshinder inkluderar många villkor som inte kan ses av andra.
Center for Talent Innovation ’ s Disabilities and Inclusion study fann att 30% av högskoleutbildade, tjänstemän mellan 21 och 65 år som arbetar heltid har funktionshinder.
osynliga funktionshinder, även kända som dolda funktionshinder, är fysiska, mentala eller neurologiska tillstånd som inte är märkbara för omvärlden. Till skillnad från andra funktionshinder finns det inga externa indikationer som rullstolar eller användning av teckenspråk. Eftersom andra inte kan se dessa funktionsnedsättningar kan de leda till att personer med osynliga funktionsnedsättningar felaktigt bedöms eller diskrimineras.
några vanliga osynliga funktionsnedsättningar inkluderar psykiatriska störningar som depression, posttraumatisk stress (PTSD), ångest, bipolär och schizofreni samt autismspektrumstörning (ASD), inlärningssvårigheter, hyperaktivitetsstörning (ADHD), diabetes, kronisk trötthetssyndrom, cystisk fibros, kronisk smärta, epilepsi, cancer och HIV/AIDS. Alla dessa förhållanden kan begränsa en persons vardagliga aktiviteter, sinnen eller rörelser.
en person med diabetes kan behöva ta pauser hela dagen för att ta sina insulinskott som kan irritera sina medarbetare som kanske inte vet eller förstår varför de behöver fler pauser. En individ med autism upplever världen annorlunda än en neurotypisk person och kan uppfattas som ”konstig”, ovänlig eller saknar empati när deras hjärna i verkligheten bara fungerar annorlunda och miljön inte är upprättad för dem. Någon med fibromyalgi kanske inte kan arbeta ibland på grund av intensiv smärta som kan uppfattas som att de inte är engagerade eller som slacking off.
för att göra saken värre kanske många individer inte vet att de har funktionshinder. De kanske inte har diagnostiserats eller förstår vilka boende de behöver eller kanske inte vet hur de ska formulera sina behov. De kan misstänka att något är fel men vet inte vad det är eller hur man fixar det. De känner sig ofta missförstådda, ogiltiga eller ignorerade. Osynliga funktionshinder är också vanligtvis svårare att upptäcka av läkare och vårdgivare vilket gör det mer av en utmaning.
det finns många anledningar till att personer med funktionshinder gömmer dem. Många är rädda. De är rädda för att bli diskriminerade eller att deras kollegor inte tror att de har funktionshinder eftersom de inte kan se det. De är rädda för att de kommer att ses som mindre kapabla än andra och kommer att behandlas annorlunda på grund av missuppfattningar om funktionshinder.
om funktionshinder inte märks kan andra tro att anställda med funktionshinder får favorisering när de verkligen bara ryms. Vissa skulle hellre försöka maskera sitt tillstånd i ett försök att framstå som om det inte finns något annat med dem, föredrar att lida i tystnad snarare än att möta potentiell diskriminering.
bör man avslöja en osynlig funktionshinder till sina nuvarande eller potentiella arbetsgivare?
beslutet att avslöja funktionshinder kan vara extremt svårt och kan göra arbetsplatssituationer särskilt utmanande. Det finns många saker att oroa sig för när man fattar beslutet att avslöja. Människor oroar sig för att bli märkta och är rädda för att be om hjälp.
det finns många exempel på människor som avslöjar deras funktionshinder och konsekvenserna har resulterat i att de får sina timmar minskade, behandlas dåligt eller uteslutna och till och med avslutas. Många gånger arbetsgivare eller medarbetare tror att deras funktionshinder är falska eller att de ljuger om det eftersom de inte kan se det. De ses som som någon som falskt söker personlig vinning.
huvudskälet för att avslöja funktionshinder är att få boende för att utföra de väsentliga arbetsfunktionerna. Avslöjande kan också ge skydd mot juridisk diskriminering och, beroende på arbetsgivaren, det kan skapa en positiv och öppen relation med dem. Det kan leda till osynlig medvetenhet om funktionshinder och känslighet vilket är en annan stor fördel eftersom medvetenhet är det första steget för att göra förändringar.
valet att avslöja är personligt och tyvärr finns det inte ett enda rätt svar. Självklart, om en individ behöver boende bör de definitivt avslöja sin funktionshinder. Även om avslöjande kan leda till bättre förståelse och medvetenhet finns det en potential att det kan få negativa konsekvenser.Medan en arbetsgivare i teorin inte kan diskriminera eller säga upp någon som avslöjar, försöker vissa arbetsgivare fortfarande hitta en väg runt det för att hålla sina stereotyper vid liv. Denna praxis måste stoppas omedelbart.
Hur kan vi förbättra ADA inom våra DEI-strategier?
Americans with Disabilities Act (Ada) blev en lag 1990 och uppdaterades 2009 för att inkludera ytterligare ändringar och ändringar i definitionen av funktionshinder. Det antogs för att säkerställa att personer med funktionshinder har samma rättigheter och möjligheter som alla andra. Det förbjuder diskriminering av personer med funktionshinder på arbetsplatsen samt alla andra delar av det offentliga livet. På grund av denna lag måste arbetsgivare tillhandahålla rimliga boende för alla anställda som avslöjar deras funktionshinder.
ADA är en bra start för att motverka diskriminering men vi måste göra mer för att få medvetenhet och uppmuntra positiva förändringar. Varje program för mångfald, rättvisa och inkludering (DEI) bör ta itu med funktionshinder. Det kan vara extremt svårt att anställa personer med funktionshinder när de är rädda för att avslöja. Det är därför det är viktigt att uppmuntra människor att avslöja utan negativa konsekvenser om de känner sig bekväma att göra det. De behöver veta, och lita på, att de är säkra att öppna upp om deras funktionshinder. De måste ingå i beslut och möten och ges flexibilitet att göra sitt bästa arbete utan att känna den extra stressen och trycket att driva sig utan boende eller förståelse.
en stark strategi för mångfald, rättvisa och inkludering är viktig för organisatorisk framgång. När du bygger eller utökar dina DEI-strategier är det viktigt att inkludera osynlig handikapputbildning eller utbildning för att få slut på diskriminering och negativa stereotyper. Det kommer också att ge information till personer som ännu inte har diagnostiserats som kan leda dem att besöka en vårdgivare och avsevärt förbättra sina liv. Att göra människor medvetna kommer att leda till mer framgångsrika DEI-program.
Vad är några strategier som gör individer med dolda funktionshinder bekväma?
fördelarna med att hjälpa och stödja anställda med funktionshinder förbättrar enskilda anställdas liv. Enligt en studie från 2018 av Accenture uppnådde företag som antog bästa praxis för att anställa och stödja funktionshindrade i genomsnitt 30% högre ekonomiska vinstmarginaler och 28% högre intäkter än sina kamrater.
att visa stöd för en mångsidig, rättvis och inkluderande kultur är avgörande för att få anställda att känna sig bekväma att avslöja sin funktionshinder utan rädsla för negativa konsekvenser. Skapa en företagskultur som sätter scenen för avslöjande så att anställda kan trivas. Kommunicera insatser för handikappintegrering över hela organisationen. Uppmuntra anställda att avslöja vid sin egen tid när de känner sig bekväma, om de väljer att göra det. Antag aldrig att ett funktionshinder kommer att orsaka substandard prestanda. När du arbetar med anställda med funktionshinder upprätthålla ett folk-första språk.
några förslag till stöd för personer med funktionsnedsättning är:
- främja en employee resource group (ERG) för anställda med funktionshinder, samt för vårdgivare och allierade att nätverka och ta upp frågor.
- skapa ett handikappdiskussionsrum på Slack.
- se till att psykisk hälsa täckning ingår i ditt företags sjukförsäkring plan.
- främja gratis tjänster som anställdas hälsoprogram.
- utbilda din organisation om olika funktionshinder för att minimera stereotyper.
en arbetsplats som stöder funktionshindrade främjar en öppenhetskultur och skapar en bättre miljö där alla anställda kan lyckas. När du skapar dina DEI-strategier, se till att inkludera initiativ och stöd för personer med funktionsnedsättning. Ge dem det utrymme och den komfort de behöver för att avslöja som de passar. Det viktigaste är att vara stödjande, uppmuntrande och inkluderande av dem och deras behov så att de är fria att göra sitt bästa arbete.
