HR Key Performance Indicators: en Grundig Forklaring Med Eksempler

«Uten data er du bare en annen person med en mening», er Uten Tvil Edward Demings mest kjente sitat.

det er umulig å forbedre seg i ledelsenfolk hvis du ikke måler resultatene av arbeidet ditt. Hvis du ikke definehva ‘god ytelse’ ser ut og hvordan du kan måle det, hvordan vil du finne ut om du har det bra?

så i virksomheten, hvis du ikke måler dinfremgang mot DINE HR-mål, hvordan vil du vite hvor vellykket du er? Tomasure suksess, trenger du resultatindikatorer.

i denne artikkelen vil vi dykke inn i nitty-gritty AV HR key performance indicators. Vi vil diskutere hva de er, hvordan de brukes, og gi et rammeverk for å lage dem selv!

HVA ER Hr Kpier?
Liste OVER HR Kpi-Er
Opprette EN HR KPI-Målstyring: En Ekte Business Case
Human Resources KPI-mal
Egenskaper Ved Gode HR Kpi-Er
Ledende vs. Forsinkende Kpi-Er

HVA er HR Kpi-Er?

for å svare på dette spørsmålet, bør vi først se pånøkkelindikatorer (Kpier). Kpier er strategiske beregninger. Dette betyr ikke at alt DU kan måle I HR er EN KPI. Bare beregninger som har en direkte kobling medorganisasjonsstrategi kan kalles Kpier.

Hr Key performance indicators (HR Kpi) Er beregninger som brukes til å se HVORDAN HR bidrar til resten av organisasjonen. DETTE betyr AT HR Kpier måler hvor vellykket HR er i å realisere organisasjonens HR-strategi.

HR-strategien følger organisasjonsstrategien. MED ANDRE ord, HR Kpi speiler organisatorisk ytelse FOR HR, da de er definert basert PÅ HR-resultatene som er relevante for å oppnå forretningsmål. Disse forretningsmålene er ofte formulert I Balansert Målstyring.

La oss bruke et eksempel for å illustrere hvordan dettefungerer.

Dodgers er en organisasjon som prøver å innovere i et svært konkurransedyktig landskap. Av denne grunn besluttet styret at de vil kutte kostnader overalt, unntatt i produktinnovasjonsavdelingen. Spørsmålet er, hvordan vil dette målet bli oversatt TIL HR Kpi?

hele organisasjonen trenger å spare penger, inkluderthr. Denne reduksjonen kan for eksempel brukes på rekrutteringskostnader. Kostnaden er for tiden på $500.000 og må reduseres til $400.000. I dette tilfellet Er Rekrutteringskostnad i Dollar theKPI, nåværende poengsum er $500,000 og målet for DENNE KPI er $400,000.

en andre people KPI kan være ‘innovativebehavior’ som måles årlig i den årlige engasjementsundersøkelsen. Dens scorepå en 10-punkts skala er for tiden 6,2. Målet er satt til 7,5 eller høyere. Oppnådddette vil kreve ganske mye arbeid!

HR KPI-malen kan se ut som følger.

HR kan legge til flere Kpier for å nå et bestemt forretningsmål. Hver Av Disse Kpi-Ene kan deles inn i mindre mål.

for å realisere HR-strategien, er det best hvis thesekpiene justeres. Men noen ganger er de i konflikt.

for eksempel, hvis du må kutte kostnader i din læring & utviklingsbudsjett, samtidig som du prøver å stimulere innovasjon, blir du konfrontert med et vanskelig valg. Den strategiske utfordringen er å stimulereinnovasjon samtidig som treningsbudsjettet reduseres. Dette Er et godt eksempel På Hvordan HRKPIs HJELPER HR til å realisere sine strategiske mål og bidra til målene forresten av organisasjonen.

LISTE OVER HR Kpier

mange artikler som du finner på nettvil liste tiere, noen ganger nær hundre Kpier. Ikke la deg lure: de fleste av disse ER enkle HR-beregninger som ikke er viktige å spore, da de vanligvis ikke samsvarer med organisasjonsstrategi.

Noen få eksempler på HVILKE Hr-Kpi-Er SOM IKKE er

• gjennomsnittlig intervjukostnad
• gjennomsnittlig lengde på plassering
• gjennomsnittlig lønn
• Gjennomsnittlig antall treningstimer per ansatt
• Gjennomsnittlig antall feriedager per ansatt
• gjennomsnittlig ANTALL UBETALTE Permisjoner per ANSATT
• gjennomsnittlig pensjonsalder
• kompensasjonskostnad i prosent Av inntektene
• tilfredshet med opplæring av ansatte
• hr-til-stillingsforhold
• Etc.

Hvorfor er ikke Disse Kpi-Ene? Alle disse målingene sier noe om hvor effektiv HR ER. Trenger VI FOR EKSEMPEL 1 TIME ansatte per 100 ansatte, eller 1,5? Det sier ingenting om effektivitet. Ingen av disse beregningene vil direkte bidra til å nå organisasjonens strategi.

Kpi-ene som brukes i en organisasjon, er unike.Hver organisasjon er forskjellig – Og Kpi-ene bør gjenspeile den unike egenskapen.

her er en liste over Eksempel Kpier:

• Fravær rate: Fraværsrenten i organisasjonen beregnes vanligvis ved å dividere antall arbeidsdager hvor arbeidstaker var fraværende med totalt antall arbeidsdager.
• Fraværskostnad: den totale fraværskostnaden beregnes ved å inkludere ansattes lønn, kostnaden for å administrere fraværende og erstatningskostnad. DENNE KPI er spesielt relevant For Europeiske land med sterke fagforeninger og høy grad av ansattes beskyttelse.
• Fordeler tilfredshet: Tilfredshet med ansettelsesfordeler måles vanligvis gjennom en spørreundersøkelse om medarbeiderengasjement. Disse kan være svært relevante for å redusere ansattes omsetning.
• Ansattes produktivitet: Selv om denne beregningen er vanskelig å beregne, sier det noe om vekstkapasiteten når det gjelder produksjon av menneskelig kapital.
• employee satisfaction index: Medarbeidertilfredshet måles gjennom ansattes holdninger og engasjementsundersøkelser. Misnøye er en viktig årsak til ansattes omsetning.
• Employee engagement index: Medarbeiderengasjement måles også gjennom holdnings-eller engasjementsundersøkelser. Høy medarbeiderengasjement forutsier høyere produktivitet, bedre kundeservice, lavere omsetning og mange andre relevante og positive resultater.
• Employee innovation index: Innovasjon måles også gjennom holdnings-eller engasjementsundersøkelser. Innovasjon er mer og oftere en viktig driver for suksess. DET ER HRS rolle å muliggjøre denne innovasjonen.
• Intern forfremmelse rate: DENNE KPI måles ved å dele antall senior funksjoner som ble fylt gjennom intern forfremmelse av totalt antall senior stillinger fylt. Interne ansettelser er ofte raskere, reduserer risikoen for dårlig ansettelse og blir lenger i jobben.
• Net Promoter Score: En Net Promoter Score (NPS) er en utmerket måte å måle i hvilken grad noen vil anbefale en tjeneste eller bedrift til en annen person. For å finne ut hvor fornøyde ansatte er MED HRS tjenester, kan du måle NPS AV HR. Ved HJELP AV NPS kan du også måle i hvilken grad folk anbefaler å jobbe for organisasjonen. AVHENGIG av dine strategiske mål, KAN NPS være en solid HR KPI.
• Prosentandel av arbeidskraftens kostnader: Dette er en beregning som tar kostnaden for arbeidsstyrken og deler den med den totale kostnaden organisasjonen står overfor. DENNE KPI, men ikke ofte ansatt, kan brukes til kostnadsreduksjonsformål eller for å forbedre automatisering/robotisering i en organisasjon.
• Kvalitet på leie: kvaliteten på leie er prosentandelen av nye ansettelser som får en god vurdering av lederen under prestasjonsvurderingen. Kvalitet på leie indikerer hvor effektiv HR er i rekruttering og valg av kandidater. Konsekvent opprettholde en høy kvalitet på leie vurdering gjør at organisasjonen for å nå sine strategiske mål.
• Omsetningsrate: Omsetning er en svært vanlig metrisk og også en viktig KPI, da høy omsetning kan være svært kostbar.
• Ufrivillig omsetningsrate: ikke all omsetning er frivillig. Dette er antall arbeidsgiverledede oppsigelser i prosent av de totale oppsigelsene.
• Frivillig omsetningsrate: dette er antall ansatte ledede oppsigelser i prosent av de totale oppsigelsene.
• Uønsket omsetningsrate: ikke all omsetning er dårlig. Det er vanligvis positivt når dårlige utøvere forlater. Dette er antall gode utøvere som forlater som en prosentandel av alle utøvere.
• Treningseffektivitet: Trening må være effektiv for å nå sine mål.
• 90-dagers sluttfrekvens: Noen ganger også 360-dagers sluttfrekvens. Dette er antall ansettelser som forlater innen 3 måneder eller et år. En tosifret prosentandel er allerede veldig dårlig. DET ER HRS jobb å rekruttere de riktige menneskene. Unnlatelse av å gjøre det vil ha en negativ målbar innvirkning på organisatorisk effektivitet. Dette er en nøkkel rekruttering KPI.

Opprette EN HR KPI Målstyring: En Real-Life Business Case

som vi skrev tidligere, ikke alle Kpi arerelevant. I denne delen vil vi gi et eksempel på hvordan du oppretter EN HR KPItemplate for en rekrutteringsavdeling. Dette eksemplet er basert på et ekte selskapi maritim sektor.

Den Vestlige maritime sektoren er i difficultwaters. Hvor for 50 år siden ble de fleste skip bygget hjemme, i disse dager deter mye billigere å bygge store lasteskip og tankskip I Øst-Asia.

Konkurrerer med billig arbeidskraft og stål Fra Kina viste seg å være vanskelig for DENNE USA-baserte skipsbygging selskapet. En kostnadsdifferensieringsstrategi var derfor ikke levedyktig.

dette spesifikke selskapet bestemte seg for å investere tungt i teknologi og innovasjon, og visste at de fleste av deres nåværende kundeportefølje var interessert i deres høyteknologiske skipsbyggingsferdigheter (for det meste mindre fartøy) til en høyere pris.

Strategiske mål skjer aldri i isolasjon. Denne exampleorganisation har å kutte kostnader samtidig bli mer nyskapende gjennom smarterhiring.

• de må redusere rekrutteringskostnadene
• de ønsker å ansette flere kvalifiserte fagfolk

rekrutteringsstrategikartet er vist på følgende bilde.

de blå pilene i malen viser det indreforhold mellom de forskjellige målene. Hovedstyret bestemmer strategiskmål. HR-lederen etablerer HR-målene.

i neste trinn må vi opprette en eller merkpier for hvert mål. Hvordan måler du en reduksjon i ledetid? Og hva med dinattraktivitet som arbeidsgiver?

når du har definert Kpier For hvert mål, må duidentifisere gjeldende poengsum og mål. Den resulterende kpi-malen kunneser ut som følgende.

Menneskelige Ressurser kpi mal

Og der er det, vår ferdige Human ResourcesKPI mal. Basert på organisasjonens strategi har vi definert en rekke kpi-er som vil hjelpe oss med å nå VÅRE strategiske HR-mål. Vi har gjort dem konkrete ved å måle vår nåværende score og ved å sette et mål.

Å Lage HR-Kpi-Er som er konsekvente og som legger til verdi for virksomheten, er en utfordrende øvelse. Men når gjort riktig, theyenable HR å legge enorm verdi til virksomheten i en bevist og verydata-drevet måte. Å sette mål ved HJELP AV Hr Kpi-Er gir oss et rammeverk som hjelper oss med å ta bedre beslutninger og, mer målrettet, drive strategiske forretningsmessige løsninger.

Egenskaper for god KPI

nå vet du forskjellen mellom beregninger ogkpis, og du vet hvordan du skal komme Opp Med Menneskelige Ressurser nøkkel ytelseindikatorer. Spørsmålet som gjenstår er » Hva er egenskapene til goodHR Kpier?»

I et 2009-papir beskriver Eckerson en rekke egenskaper ved «gode» Kpi-Er.

• Sparsom: du bør bare fokusere på NOEN HR Kpi-Er. De kalles nøkkelindikatorer av en grunn. Fokuser på de viktigste og la resten være ute. Den generelle regelen forblir: jo færre, jo bedre.
• Borbar: du bør kunne bore i detalj. Hvorfor oppfyller vi ikke våre rekrutteringskostnadsmål? Hvilke grupper er de dyreste å rekruttere? Ved å bore ned kan du lettere forutsi fremtidig suksess og se hvor fremgang mangler.
• Enkel: Brukere må forstå KPI. Hvis det ikke er enkelt, er det vanskelig å kommunisere og fokusere på.
• Handlingsbar: GRUNNEN TIL AT HR bare fokuserer På Kpier relatert TIL HR-utfall er at DE kan påvirke disse. HR er ikke ansvarlig for inntekter eller salgssuksess. Bare fokus på Kpi-ene hvilke utfall du kan påvirke.
• Eid: I tråd med de forrige punktene må Kpi-Ene ha en eier. Denne eieren vil bli belønnet i tilfelle suksess og vil bli holdt ansvarlig hvis de ikke klarer å treffe målet.
• Korrelert: KPI skal være relatert til ønsket utfall. NÅR vi snakker om forretningsmål, MÅ HR-Kpi-Ene være relatert til disse forretningsresultatene. Du vil ikke direkte oppnå kostnadsbesparelser ved å ansette bedre utøvere.
  Å Ansette gode utøvere er viktig, men dette bør ikke være hovedfokus når selskapet trenger å kutte kostnader for å overleve. Kanskje du kan redusere rekrutteringskostnadene med 30% uten å virkelig redusere kvaliteten på leie. Dette er viktigere da det bidrar til å oppfylle selskapets strategi.
  Griffin (2004) uttalte at DET bør være en direkte kobling FRA KPI til mål, fra mål til mål, og fra mål til strategi.
• Aligned: Justering AV HR Kpier er noe vi kort berørt før. Kpier bør ikke undergrave hverandre.

Det er et enklere rammeverk som vi alle er kjent med som oppsummerer ovenstående. Jeg ville ikke starte med dettefordi enklere alternativer ikke alltid er bedre.

alternativet, definert Av Hursman (2010), er DET velkjente SMART akronymet. Dette står for

• Smart
• Målbare
• Oppnåelige
• Relevante
• Tidsbundne

Å Vite at disse kriteriene skal hjelpe deg med å øke de relevante Menneskelige Ressursens nøkkelindikatorer du trenger for suksess.

I løpet av mine studier, gjorde jeg en intervjuserie med ULIKE HR-ledere. Et av spørsmålene jeg spurte dem var: hva ser god ytelse FOR HR ut?

jeg husker fortsatt svaret fra den første HRmanager jeg spurte dette spørsmålet til. Hun var Leder AV HR i en top-5 accountancyorganization I Nederland og hennes svar var: «vi har ikke DET I HR».

da jeg spurte henne hva hun mente, forklarte hun at hun gjorde jobben sin og kjørte alt effektivt. Da jeg spurte hvordan henneytelse som HR-leder ble målt, sa hun: «det er det ikke».

dette overrasket meg. Det som overrasket meg enda mer var at hun ikke fant dette rart i det hele tatt. På toppen av det, dette var en accountancy organisasjon, tall-drevet bør være I DERES DNA!

Ledende vs. lagging Kpier

en endelig forskjell jeg vil dykke inn i, er den mellom ledende Og lagging Kpier. Kaplan Og Norton (2007), forskerne som kom Opp Med Balanced Scorecard, forklarer forskjellen i papiret.

en ledende indikator refererer til fremtidig utvikling og årsaker. Disse indikatorene går foran en hendelse. For eksempel er produktiviteten aledende KPI for lønnskostnader.

en forsinkende indikator refererer til tidligere utviklinger og effekter. Dette gjenspeiler tidligere Resultater Av Kpi-er. Hvis produktiviteten er alading HR KPI for arbeidskostnad, vil sykdomsraten være en sløv KPI. Analternative lagging KPI ville være arbeidskostnaden per ansatt.

Hva ville være relevant ledende og laggingindicator når forretningsmålet ville være støtte fra employees ‘ qualification? Dette er for eksempel relevant når konstant (re)kvalifikasjoner et must for å yte kvalifiserte tjenester.

i dette tilfellet kan den ledende indikatoren væregjennomsnittlig antall treningstimer per ansatt. Den forsinkende indikatoren kan væreandelen ansatte som fullførte kvalifikasjonen.

som du kan se i disse eksemplene, er leadingindicators ofte mindre presise, men gir interessant innsikt i den pågående ytelsen til EN KPI. Den forsinkende indikatoren er mer presis, men bareetter det faktum.

Inkludert disse Ulike Typer Kpier vil helpin å skape en målstyring som både kan forutsi fremtiden og spore historicalsuccess.

hvis du vil lære (mye) mer om hvordan du oppretter Kpi-er som samsvarer med organisasjonen, kan du ta en titt på Vårt Online Kurs For Strategic HR Metrics. I dette kurset undersøker vi HELE dybden AV HR-beregninger og gir mange eksempler. Kurset undervises av Tre utøvere, René Klep som var HR-leder Hos Philips og lærer HRM, David Creelman, uten tvil en av de mest erfarne eksperter på dette feltet, Og Mark Lawrence, People analytics leader Hos GlaxoSmithKline. Glad læring!