Hubspots Katie Burke om å bygge en inkluderende hybridkultur

Katie Burke, Hubspots chief people officer, forklarer hvorfor mangfold og inkluderingsarbeid ikke bør forsømme eksterne ansatte i en hybrid arbeidsmodell.

mye har endret seg i arbeidslivet siden pandemien begynte, men vår læring er ikke over ennå. Det er høyst sannsynlig at mange bedrifter vil finne en balanse mellom å jobbe på kontoret og jobbe hjemmefra fremover, og velge en hybrid arbeidsmodell.

For å lære mer om hybridarbeid, snakket vi Med Chief people officer På HubSpot, Katie Burke. Hun forklarte hvorfor du ikke kan «kopiere og lime inn» hvordan virksomheten din pleide å operere i en ekstern verden og skisserer de første trinnene du bør ta.

‘Tilgang til en karriere i tech bør ikke bestemmes Av Din Eircode’
– KATIE BURKE

Hva er kjennetegnene til en fungerende hybrid selskap?

I Likhet med bedriftskultur, er det ingen tilnærming til å være et hybridselskap. Det vil se annerledes ut basert på hva dine ansatte trenger for å gjøre sitt beste arbeid.

Når det er sagt, er det noen kritiske ingredienser: engasjement, empati, iterasjon, effektiv kommunikasjon og, viktigst, inkludering. Hver ansatt skal ha samme muligheter til å vokse, både personlig og profesjonelt, enten de jobber fra et kontor eller et hjemmekontor.

når det gjøres riktig, bør en hybrid tilnærming utfylle et selskaps forpliktelse til å være mer mangfoldig og inkluderende. Tilgang til en karriere innen teknologi bør ikke bestemmes av Din Eircode, og så vi er glade for å få tilgang til talent som kanskje ikke har hatt muligheten til å forfølge en jobb de elsker fra hvor de bor, og møte nye mennesker utenfor våre eksisterende nettverk, byer og lokale kontorer.

hva er noen av de første trinnene bedrifter bør begynne å ta mot en hybridmodell?

for å lykkes i en hybridverden må du begynne med å lytte til hva dine ansatte trenger og ønsker. Det kan være lett å bli distrahert av hva andre selskaper tilbyr, men det er fare i ‘copycat-modellen’. For eksempel har vi hørt mye platitudes om fremtidens arbeid. Bedrifter går alt inn på fjernkontrollen, og folk sier at kontoret er dødt.

men i stedet for å gjøre hva andre selskaper svinger til for øyeblikket og rushing dom på vår fremtidige arbeid, spurte Vi HubSpot-ansatte og kandidater hva De verdsatt. Det viste seg å velge en ekstrem var ikke riktig for vårt selskap. Det vi har hørt fra våre ansatte er at de ønsker fleksibilitet. Mens vi beundrer mange ledere og selskaper som har annonsert ulike tilbud, innså vi at det er en reell mulighet til å skape vår egen unike vei når vi bestemmer hva som vil fungere best for vår kultur og ansatte.

det beste første trinnet er å samle inn data. Vi gjorde en medarbeiderundersøkelse, men supplerte de kvantitative dataene med paneler der vi hørte fra kandidater, eksperter hos andre selskaper og ledere vi beundrer. Så vi var ikke altfor avhengige av vår nåværende tilstand og perspektiv, eller på faktorer som kan overbelastes i undersøkelsesdata på grunn av pandemien. Finne ut en tilnærming til å lytte som fungerer for din organisasjon og starte der.

det andre kritiske trinnet er å justere på første prinsipper. Hva løser du for og hvorfor? Når du leder med logikken som informerer beslutningstaking og tilnærming, er det mye lettere for folk å forstå begrunnelsen og tilnærmingen du anbefaler og adopterer, og å forklare det for andre. Ledende med første prinsipper betyr at verdiene dine informerer din beslutning mot å bli påvirket av dagens dekning eller trender.

hvilke utfordringer må bedrifter være oppmerksomme på når de legger ut?

jeg tror det er to kjerneutfordringer for ethvert selskap som forfølger hybridmodellen. En er at du må gjøre ekstern og personlig utrolig bra, og det er svært få eksempler på selskaper som har gjort det bra i skala.

den andre er ikke å bli distrahert av hva andre gjør. Jeg har aldri møtt noen på et cocktailparty som ikke har en mening om kultur og arbeid, så du må være sikker på at firmaet ditt både holder seg til sine verdier og tilpasser seg hva kandidatene trenger og ønsker. Denne balansen er utrolig utfordrende.

På HubSpot Er Vår medstifter Dharmesh en stor fortaler for å tilpasse vektorer. Så en av våre store utfordringer er å tilpasse vektorene til hybridarbeid samtidig som team og ledere får autonomi til å gjøre det som er best for teamene sine. Mens vi sorterer det ut, har vi virkelig lent oss inn i vår verdi av åpenhet og overkommunikasjon, ved hjelp av vanlige ‘Ask Me Anything’ – økter, Vev og vår Bedriftswiki for å dele informasjon, feltspørsmål og dele hva som er øverst i tankene når vi tar beslutninger om hva som er neste for oss.

er det noen vanlige feil selskaper bør prøve å unngå?

da ansatte begynte å jobbe eksternt På HubSpot for mange år siden, gjorde vi mange feil som de fleste bedrifter gjør. En av dem var at vi prøvde å ta personlig erfaring og flytte den direkte på nettet. Sannheten er at du ikke kan kopiere og lime inn office-opplevelsen i en ekstern verden. Det fungerer bare ikke på den måten. Du må være veldig forsettlig og gjennomtenkt om å skape inkluderende programmering og fordeler. Ingen trenger å komme inn på et kontor for å oppleve eller nyte kulturen din.

.@ activisthistory snakker om deres fantastiske bok Kvinnelige Ektemenn. «Hver sosial bevegelse trenger sin historie, og verden ville være bedre hvis vi alle lærte LGBTQ-historie på ungdomsskolen.»Forkynn! Happy Spirit Day fra vårt team @HubSpotLife 💜 pic.twitter.com/Ew0fd0LvIk

– Katie Burke (@katieburkie) oktober 15, 2020

En annen vanlig fallgruve investerer ikke i karrierevekst for eksterne ansatte. Det er en populær tro på at du må være på et kontor for å bli forfremmet, bli leder eller lede et lag. Dessverre tror jeg face-time fortsatt spiller for stor rolle i noens evne til å komme videre hos de fleste organisasjoner. Vi jobber aktivt for å endre Den fortellingen På HubSpot ved å utvikle våre interne prosesser for tilbakemelding, ytelsesvurderinger og tilgang til vekstmuligheter eksternt, og ved å ansette flere eksterne ledere og ledere til å bli med i teamet vårt. Å gjøre godt arbeid er ikke avhengig av plassering; vi mener å være anerkjent for godt arbeid, bør heller ikke være.

To andre vanlige feil vi har sett, er ikke å omfavne asynkron kommunikasjon og ikke gi ledere de riktige verktøyene for å best lede et hybridteam. Å lage en veiledning for ansatte om hvordan de skal kommunisere i en virtuell verden, vil hjelpe team til å jobbe på tvers av flere tidssoner og livsstil. På samme måte må ledere og ledere få opplæring, workshops og støtte for å bygge psykologisk sikkerhet, utstyre hybridteam med høy ytelse for suksess og ekstern inkluderende ansettelse og teamutvikling.

er det spesielle verktøy eller teknologier som kan hjelpe?

Absolutt. Som et globalt selskap som jobber på tvers av mange tidssoner, har vi alltid lent oss tungt på teknologi for å kommunisere og samarbeide. Som mange organisasjoner er Vi avhengige Av Zoom, Gmail og Slack, men vi er også veldig avhengige Av Confluence Fra Atlassian, og På Loom for regelmessige oppdateringer og videoer.

når du jobber eksternt, er det mer sannsynlig at linjene mellom hjemmeliv og arbeidsliv blir uskarpe, noe som noen ganger kan føre til overarbeid. Faktisk fant vår 2019 remote work report at 35pc av de undersøkte rapporten jobber mer enn åtte timer om dagen. Ved å omfavne asynkron kommunikasjon mer på tvers av organisasjonen, håper vi å styrke at vår kultur ikke er en der folk alltid må være ‘på’. Vi bruker verktøy som Slacks tilpassede ‘bort’ meldinger (‘opplading ‘og’ å være forelder ‘ er fanfavoritter), slik at vi normaliserer tid borte fra jobb, i stedet for å forherlige overarbeid.

vi tilbyr også regelmessige seminarer om mental og fysisk helse for å bidra til å normalisere at navigering av en global pandemi betyr å ta vare på deg selv som et menneske først og fremst. Viser seg egenomsorg er et verdifullt verktøy i høy stress ganger for alle.