Introduksjon TIL Recruiting Metrics FAQ

Rekruttering beregninger hjelpe deg å måle effektiviteten av rekrutteringsprosessen. Her er ofte stilte spørsmål Og svar om rekruttering beregninger for å hjelpe deg å forstå rekruttering data og bruke den til å øke din ansettelse:

Intro Til Rekruttering Beregninger

• Hva BETYR KPI i rekruttering?
• hva rekrutterer beregninger?
• Hva kan du lære av rekrutteringsmålinger?
• Hvilke er de viktigste beregningene å spore?
• Hvordan kan jeg få bedre innsyn i rekrutteringsberegninger?
• Hvem skal spore rekrutteringsmålinger?
• hvordan beregner jeg rekrutteringsberegninger?
• Hvilke beregninger bør ha størst betydning for Et Talentoppkjøpsteam?
• Hvilke beregninger bør ha størst betydning for en ekstern rekrutterer?
• Hvilke beregninger bør ha størst BETYDNING FOR HR?
• hvilke rekrutteringsmålinger betyr MEST FOR KONSERNSJEFEN?
• Hvilke beregninger skal jeg spore når jeg jobber med en ekstern rekrutterer?
• hvordan øker jeg antall jobbsøkere?
• hvordan øker jeg antallet kvalifiserte søkere?

Intro Til Rekruttering Av E-Postmålinger

• Hva er e-postmålinger for rekrutterere?
• hvordan måler du rekrutterer e-post beregninger?

Flere Rekrutteringsmålinger

• Vanlige Spørsmål Om Rekrutteringskostnader: Budsjett og kostnad per ansettelse
• tid til å fylle og tid til å ansette beregninger VANLIGE SPØRSMÅL
• beregninger for Rekrutteringsprosess effektivitet VANLIGE SPØRSMÅL
• beregninger FOR Kandidatopplevelse VANLIGE SPØRSMÅL
• beregninger FOR akseptgrad AV Jobbtilbud VANLIGE SPØRSMÅL

Intro Til Rekrutteringsmålinger

hva betyr KPI i rekruttering?

KPI står For Key Performance Indicator, og den kan brukes i alle felt eller forretningsfunksjon for å måle ytelsen. I rekruttering refererer viktige rekrutteringsmålinger til de viktige faktorene knyttet til ansettelsesprosessen som du bør konsekvent undersøke. For eksempel kan hastigheten som ansette team ta en beslutning være EN KPI for et selskap som verdsetter rask behandlingstid og gjør masse ansette.

hva rekrutterer Kpier?

hvordan måler du suksess i rekruttering? Rekruttere Kpier (eller ansette beregninger) måler hvor effektiv og effektiv rekrutteringsprosessen er. Noen beregninger uttrykkes som prosenter eller forholdstall (f. eks. avkastningsforhold), mens andre er absolutte verdier som du kan sammenligne med industri-eller selskapsstandarder(f. eks.) Bruk dem til å finne ut hvor godt rekrutteringsprosessen fungerer og identifisere hvor du kan forbedre.

Hva kan du lære av rekrutteringsmålinger?

Rekrutteringsberegninger kan svare på alle spørsmål du vil ha dem til. På et høyt nivå vil du sannsynligvis vite kvaliteten, kostnadene og produktiviteten til ansettelsesprosessen. Nærmere bestemt kan du stille følgende spørsmål:

• Hvor gode er vi til å finne den rette kandidaten, og hvor lang tid tar det oss å ansette dem?
• Hvor mange kvalifiserte kandidater trenger vi for å ansette, og hvor raskt flytter vi dem fra en fase til den andre?
• engasjerer vi effektivt de beste kandidatene og får dem til å akseptere våre jobbtilbud?
• Hvor mye penger bruker vi per leie, og hvordan endres utgiftene avhengig av hvilken rolle vi ansetter for?
• hvor effektiv er ansettelsesprosessen vår og hvilke trinn eller stadier er mest produktive?

Hvilke er de 6 viktigste ansettelsesberegningene å spore?

Det er mange Tilgjengelige Kpier, men hva er noen vanlige rekrutteringsmålinger? Vanligvis, selskaper velger å spore følgende rekruttere beregninger eksempler:

• Kvalitet på leie
• Kostnad per leie
• beregninger For rekrutteringsavkastning
• tid til å fylle
• kilde til leie
• Tilby akseptgrad

hvis du vil grave dypere rekrutteringsverdier som betyr noe, legg til beregninger som søknadsfullføringsrate, ansettelsesansvarlig tilfredshet eller ny leieomsetning. Velg beregninger basert på bedriftens individuelle behov.

Hvordan kan jeg få bedre oversikt over de beste rekrutteringsberegningene??

de fleste rekrutteringsberegninger er enkle å beregne, men vanskelig å holde styr på. Det første trinnet er å finne ut hva slags data du trenger å overvåke. Deretter kan du investere i Et Søkersporingssystem (Ats) for å spore dine foretrukne beregninger automatisk via et instrumentbord for rekrutteringsmålinger og generere rapporter. Alternativt kan business intelligence-verktøy (F. eks. Tableau) samle rekrutteringsanalysen du trenger.

leter du etter bedre rapporteringsanalyse? Workable rapporter vil avgrense rekrutteringsprosessen. Registrer deg for vår 15-dagers gratis prøveperiode.

Hvem skal spore rekrutteringsmålinger?

Rekrutterere eller HR er vanligvis ansvarlig for sporing rekruttering beregninger. Hvis bedriften din ikke har et dedikert rekrutteringsteam, kan ledere overvåke beregninger for sine respektive avdelinger og funksjoner. Å ansette programvare, som EN HRIS eller ATS, kan hjelpe deg med å samle inn relevante data.

hvordan beregner jeg rekrutteringsberegninger?

bruk følgende prosess for å beregne ulike rekrutteringsmålinger:

• Bestem hva du skal måle. Noen beregninger kan være viktige for bedriften din, mens sporing av andre kan være kontraproduktivt.
• Bestem hvordan du samler rekrutteringsdata. Den enkleste måten er å bruke regneark og skrive inn data manuelt. Men denne metoden er ikke effektiv hvis du arbeider med store datasett. For å gjøre ting enklere, er det best å bruke analyseprogramvare eller ATS til å lagre og rapportere data automatisk. Du kan også importere data fra disse systemene til regneark ved behov.
• Identifiser hvilke beregninger du skal gjøre på egen hånd. FOR eksempel kan ATS rapportere om din tid til å fylle eller rekruttere avkastningsforhold, men det kan ikke beregne gjennomsnittlig kostnad per leie.
• Samle formlene. Finn formlene og bestem tidsrammen for å beregne forskjellige beregninger. For eksempel kan du velge å beregne nye leie oppbevaring priser årlig, men bestemmer seg for å spore kilden til leie på kvartalsvis basis.

For å komme i gang, her er de vanligste formlene du kan bruke for å rekruttere beregninger som betyr noe:

Felles Kvalitet av leie formel:

– QoH index = (PR + HP + HR) / 3 hvor:
PR: gjennomsnittlig jobbutførelse for nyansatte (f. eks. 80 av 100 basert på målbare mål eller tilbakemeldinger fra ansettelsesansvarlige)
HP: prosentandel av nyansatte som oppnår akseptabel produktivitet innen en bestemt periode
HR: ny ansettelsesretensjonsrate etter et år

Se mer om beregning av leiekvaliteten.

– Kostnad per leie formel:
CPH = (Interne rekrutteringskostnader + Eksterne rekrutteringskostnader) / Totalt antall ansettelser

Se mer om beregning av kostnad per leie.

– Vanlig tid for å fylle formel:
tid for å fylle = antall dager mellom åpning av en stilling til kandidaten godtar jobbtilbudet

for gjennomsnittlig tid for å fylle, legger du til alle tider for å fylle fra forskjellige stillinger og deler dem med antall stillinger.

Se mer om beregning og benchmarking tid til å fylle metrisk i rekruttering.

tilbudsakseptrate = antall tilbud akseptert / Totalt antall tilbud %

Se mer om beregning av tilbudsakseptrate.

– Vanlige kvalifiserte kandidater per leie formel:
Kvalifiserte kandidater per leie = gjennomsnittlig antall kandidater som ble funnet å være kvalifisert i hver ansettelsesprosess etter de første screeningfasene (f. eks. screening call, gjenoppta screening)

Se mer på benchmarks for kvalifiserte kandidater per leie.

hvis du er interessert i mer detaljerte eksempler på rekrutteringsmålinger og referanser, kan du se vår komplette guide.

hvilke rekrutteringsmålinger bør ha størst betydning for Et Talentoppkjøpsteam?

Bedriftsrekrutterere kan bruke nesten alle beregninger for å hjelpe dem med å forbedre rekrutteringsprosessen, selv om noen rekrutteringsmålinger vil være mer nyttige enn andre.

her er eksempler på de beste beregningene for rekrutterere:

• Ny leie omsetningsrate eller ny leie lengde på oppholdet. Omsetningsraten for nye ansettelser måler prosentandelen av nye ansettelser som forlater bedriften din før ombordstigningsperioden avsluttes (vanligvis tre til seks måneder).) Hvis du sammenligner omsetningsrater over tid, kan du finne ut når det er et problem og se på dine onboarding-eller kandidatscreeningsprosesser. Også, mange rekrutterere måle deres suksess i henhold til hvor lenge en ny leie forblir hos selskapet.
• Kandidat erfaring score. Kandidaterfaring er en viktig del av å bygge et godt employer brand. Bedrifter kan dra nytte av å sette opp kandidatundersøkelser for å finne ut hva kandidatene likte eller mislikte om rekrutteringsprosessen. Som en komplementær beregning, spore ansette manager tilfredshet med ansettelsesprosessen, også.
• Kvalifiserte kandidater per leie. Denne beregningen måler antall kandidater som kom seg forbi den første fasen av ansettelsesprosessen. Denne beregningen viser hvor effektiv sourcing og annonsering teknikker er i å tiltrekke de riktige kandidatene.
• Tilby akseptgrad. Denne beregningen uttrykker prosentandelen av kandidater som aksepterte et jobbtilbud. Hvis denne prosentandelen er lav, Kan Talentoppkjøpsteam måtte revurdere hva kandidatene ønsker eller hvor konkurransedyktige deres jobbtilbud er.

Rekrutteringsteam kan spore mange flere beregninger. Til syvende og sist, hva du velger å måle, avhenger av bedriftens unike mål og behov.

Hvilke beregninger bør ha størst betydning for en ekstern rekrutterer?

Eksterne rekrutterere evalueres vanligvis på to fronter:

• Hvor raskt de gir kandidater.
• og kvaliteten på kandidatene de bringer inn.

Sporing kvaliteten på leie og tid til å fylle over tid kan hjelpe rekrutterere avgjøre om de leverer verdi til sine kunder. For eksempel, hvis deres tid til å fylle begynner å øke, må de kanskje revidere forventningene med ansette ledere eller prøve nye sourcing teknikker.

hva ansette beregninger bør saken MEST TIL HR?

HR-avdelingen har en felles strategi og budsjetter for hver funksjon, inkludert rekruttering. EN VP FOR HR trenger ikke å dykke inn i mekanikken i rekrutteringsprosessen, men de er sannsynligvis interessert i beregninger som indikerer rekrutteringssuksess. Disse inkluderer:

• kvalitet på leie.
• Kostnad per leie.
• kilde til utleie.

Kilde til leie måler hvor mange kvalifiserte kandidater eller ansetter hver rekrutteringskilde bringer inn. HR trenger å vite hvilke kilder som er mest effektive i en gitt periode (f.eks. et år), for å revurdere sine partnerskap og eksterne utgifter.

hvilke rekrutteringsmålinger betyr MEST FOR KONSERNSJEFEN?

Administrerende Direktører er interessert i den strategiske virkningen av rekruttering. Beregninger som er opptatt av forretningsverdi og fremme handling er de mest nyttige. For eksempel:

• kvalitet på leie. Denne metriske omfatter ytelse og oppbevaring priser på nyansatte. Oppbevaring og høy ytelse øker inntektene og er viktig på strategisk nivå.
• Faktiske ansetter til å ansette mål. Denne beregningen viser hvor stor prosentandel av ansettelsesmålene ansettelsesteam møtte. Det indikerer hvor godt hele rekrutteringsfunksjonen fungerer.
• Mangfoldsmål. Denne beregningen måler hvilken prosentandel av mangfoldsmålene som ble oppfylt eller prosentandelen av ulike ansettelser. Hvis økende mangfold er et viktig selskapsmål, kan denne metriske si mye om bedriftens suksess.

Hvilke beregninger skal jeg spore når jeg jobber med en ekstern rekrutterer?

når du arbeider med eksterne rekrutterere, kan du fortsatt bruke bedriftens rekrutteringsmålinger (f. eks. faktiske ansettelser til mål), men du bør også tenke på hvordan du spesifikt måler den eksterne rekruttererens suksess. Vanligvis vil du sørge for at de gir kvalitetskandidater så raskt som mulig. Du kan måle:

• Kandidater til intervju (f. eks. prosentandel av rekruttererkandidater som ble invitert til et første eller andre intervju.) Hvis du jobber med flere rekrutterere, sammenligne sine score. De som leverer gjennomgående lavt antall kvalifiserte kandidater kan ikke være den beste kampen for din bedrift.
• tid for å fylle. Hvis rekrutterere administrere flere faser av ansettelsesprosessen, i stedet for bare å gi deg cver, så tid til å fylle er viktig å spore.

hvordan øker jeg antall jobbsøkere?

hvis du trenger å få flere kandidater inn i talentpipelinjene dine, må du sikte på å tiltrekke flere personer til ledige stillinger og oppmuntre dem til å søke. For å oppnå begge disse målene, kan du:

• Annonsere i både nisje og mainstream jobb boards.
• Forbedre sourcing ved hjelp av ulike teknikker (f.eks sosiale medier rekruttering, Google Og Boolsk søk.)
• Ansette en rekruttering byrå som vil gi deg kvalifiserte cver.
• Lag en kort, rett frem og mobiloptimalisert søknadsprosess.
• Sørg for at karrieresiden din har nyttig informasjon for kandidater (f.eks. fordeler, kultur, fordeler.)

Hvordan øker jeg antallet kvalifiserte søkere?

her er måter å tiltrekke seg mer kvalifiserte søkere:

• Annonser i nisje jobb boards eller nettsteder for å målrette et bestemt publikum.
• Skriv detaljerte og komplette stillingsbeskrivelser for å avklare dine krav.
• Legg til kvalifiserende spørsmål i søknadsskjemaene dine. Ats (Applicant Tracking System) kan automatisk diskvalifisere kandidater som ikke svarer på viktige spørsmål.
• Gjennomføre screening samtaler for å sikre at kun kvalifiserte kandidater vil gå videre til din oppgave og personlig intervju stadier.
• Forbedre sourcing. Når sourcing passive kandidater, bare kontakte de som er fullt kvalifisert for jobben.

Introduksjon Til Rekruttering Av E-Postmålinger

Hva er e-postmålinger for rekrutterere?

Recruiter email metrics måler virkningen rekrutterernes e-post har på kandidater. Hvis e-postene dine er attraktive, informative og rettet mot de riktige kandidatene, er det mer sannsynlig at kandidatene åpner, klikker og svarer på dem. Her er fire rekrutterer e-beregninger:

• Rekruttering e – post open rate: Prosent av (levert) e-post som kandidater åpnet.

• Rekruttering e-post responsrate: Prosentandel av e-poster som kandidatene svarte på.

• Klikkfrekvens På E-Post For Rekruttering: Prosentandel av mottakere som klikker på minst en av koblingene dine i en e-post.

• Konverteringsfrekvens på E-post: Prosentandel av e-poster som oversettes til en ønsket handling (f. eks. rekruttering e-post som resulterer i intervjuer.)

hvordan måler du rekrutterer e-post beregninger?

Svarprosent for E-Post	du kan samle inn dataene manuelt. Hvis du for eksempel sendte 20 kalde e-poster og intervjuet fem kandidater som følge av disse e-postene, er konverteringsfrekvensen for e-post til intervju 5/20 = 25%.
E-post konverteringsfrekvens
E-post open rate	du kan bruke dedikerte e-postsporingsverktøy (f. eks. Hubspot Salg, Newton. Disse verktøyene varsler deg når en kandidat samhandlet med e-posten din (f.eks. åpnet e-posten din, klikket på en lenke eller så på et bilde.)
Klikkfrekvens